【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。①指示(高任務(wù)、低關(guān)系):領(lǐng)導(dǎo)者定義角色,告訴下屬干什么,怎么干以及何時(shí)去干,強(qiáng)調(diào)指導(dǎo)性行為。②推銷(xiāo)(高任務(wù)、高關(guān)系):領(lǐng)導(dǎo)者同時(shí)提供指導(dǎo)行為與支持行為。③參與(低任務(wù)、高關(guān)系):領(lǐng)導(dǎo)者與下屬共同決策,領(lǐng)導(dǎo)者的角色是提供便利條件與溝通。④授權(quán)(低任務(wù)、低關(guān)系):領(lǐng)導(dǎo)者提供極少的指導(dǎo)或支持。(三)途徑—目標(biāo)理論(核心是什么?分類(lèi))①核心是:領(lǐng)導(dǎo)者的工作是幫助下屬達(dá)到他們的目標(biāo),并提供必要的指導(dǎo)和幫助,以確保他們各自的目標(biāo)與組織或群體的總體目標(biāo)相一致。一個(gè)成功的領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該調(diào)節(jié)自己的領(lǐng)導(dǎo)行為以適應(yīng)環(huán)境的要求。②領(lǐng)導(dǎo)行為分類(lèi):A、指令性領(lǐng)導(dǎo):讓下屬知道期望于他們的是什么以完成工作的時(shí)間安排,并如何完成任務(wù)給與總體指導(dǎo)。B、支持性領(lǐng)導(dǎo):十分友善并表現(xiàn)出對(duì)下屬需求的關(guān)心。C、參與型:與下屬共同磋商,制定決策之前充分考慮下屬的建議。D、成就主導(dǎo)型:領(lǐng)導(dǎo)設(shè)置有挑戰(zhàn)性的目標(biāo),并期望下屬發(fā)揮。三、激勵(lì)人性假設(shè)(1)X理論(責(zé)任嚴(yán)格)人的天性好逸惡勞,逃避工作。人往往缺乏進(jìn)取心,沒(méi)有抱負(fù),不自負(fù)責(zé)任,寧愿被人領(lǐng)導(dǎo)。人以自我為中心,對(duì)組織的需要漠不關(guān)心,而自身的安全需要高于一切。傳統(tǒng)的M理論以“X”理論為基礎(chǔ),或以嚴(yán)格,堅(jiān)硬的M方法或以松弛溫和的M方法均不能調(diào)動(dòng)員工的積極性。(2)Y理論人類(lèi)并非天生厭惡工作,只要工作環(huán)境良好,人們工作起來(lái)就象游戲和休息一樣自然。人能主動(dòng)承擔(dān)責(zé)任,為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)而工作時(shí)就能實(shí)行自我控制和自我管理。人具有豐富的想象力和創(chuàng)造力,但一般只能得到部分發(fā)揮。如果把獎(jiǎng)勵(lì)與實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)聯(lián)系起來(lái),它能充分發(fā)揮人的智力潛能。(3)超Y理論(權(quán)變理論)人的需要是多種多樣的,不同的人有不同的需求,同一個(gè)人在不同的時(shí)間、環(huán)境、條件下也會(huì)有不同的需求。因此,管理方法根據(jù)應(yīng)具體情況而定,不可能有適用于任何時(shí)期,任何組織和個(gè)人的普遍適用的管理方法。四、激勵(lì)理論需求理論(1)馬斯洛的需求層次理論①將人的需求劃分為5個(gè)層次:生理、安全、歸原、尊敬和自我實(shí)現(xiàn)。②在一般情況下,只有低層次的需求得到滿足后,更高層次的需求才有足夠的活力去驅(qū)動(dòng)行為。③人的5種需求是以臺(tái)階的方式來(lái)排列的,必須先滿足地層次的需求,更高層次的需求才能成為工作的動(dòng)機(jī)。④理論是建立在兩個(gè)原則的基礎(chǔ)上:A不滿足原則,指出影響工作滿足感的因素。B漸進(jìn)原則。(2)赫茲伯格的雙因素理論①保健因素:缺乏它會(huì)使員工感到不滿意,但有了它也不會(huì)使人產(chǎn)生巨大的激勵(lì)。(是工作本身以外的,而且更多地與工作的外部環(huán)境有關(guān)聯(lián))②激勵(lì)因素。具備此因素時(shí),能產(chǎn)生巨大的激勵(lì)作用和滿意感,但在缺乏時(shí),也不會(huì)使人產(chǎn)生多大的的不滿意感(以工作為中心)。③實(shí)現(xiàn)生活中導(dǎo)致人們對(duì)工作滿意的因素和對(duì)工作不滿意的因素是完全不同的,所以在管理中必須明白,消除人們工作中不滿意的因素——保健因素。只能造就和平環(huán)境,而不能激勵(lì)員工的積極性,只能創(chuàng)造機(jī)會(huì)為員工提供激勵(lì)因素——與工作內(nèi)在相關(guān)的內(nèi)在因素。(3)麥克萊蘭的獲取需求理論(成就激勵(lì)理論)。分為三類(lèi):對(duì)權(quán)力的需求,對(duì)人際關(guān)系的需求,對(duì)成就需求。成就、認(rèn)可、進(jìn)步、成長(zhǎng)等才會(huì)增加員工對(duì)工作的滿意感。①具有高成就需求的人更喜歡具有個(gè)人責(zé)任,能夠獲得工作反饋和適度的冒險(xiǎn)性的環(huán)境。②具有高成就需求的人不一定就是一個(gè)優(yōu)秀的管理者(尤其在一個(gè)大組織中)。③人際關(guān)系需求和權(quán)力需求與管理者的成功有密切關(guān)系。④已經(jīng)有成功的方法可以訓(xùn)練員工激發(fā)自己的成就需求。(4)艾德法的生存、關(guān)系和成長(zhǎng)理論(ERG理論)。①3種核心需求:生存(生理安全)、相互關(guān)系(社會(huì)需求)、成長(zhǎng)。②與馬斯洛的理論不同之處:A、以3種需求代替5種需求。B、馬斯洛認(rèn)為需求層次是一個(gè)嚴(yán)格的階梯式序列,而ERG理論卻認(rèn)為多種需求可以同時(shí)存在,不認(rèn)為必須以這一秩序進(jìn)行。C、馬斯洛認(rèn)為:一個(gè)人會(huì)滯留某一特定的需求層次直到這種需求得到滿足。ERG理論認(rèn)為,當(dāng)一個(gè)人較高層次的需求得不到滿足時(shí),較低層次的需求強(qiáng)度會(huì)增加。③相似處:認(rèn)為較低層次需求的滿足會(huì)帶來(lái)滿足較高較高層次需求的愿望,但是同時(shí)又承認(rèn)多種需求作為激勵(lì)因素可以同時(shí)存在,并且滿足較低層次需求的努力受挫會(huì)導(dǎo)致倒退到較低層次的需求。 認(rèn)知過(guò)程理論(1)亞當(dāng)斯的公平理論。①人總愛(ài)比較,并且期望得到公平的待遇,假如比較的結(jié)果是不公平的,這種不公平的感覺(jué)便會(huì)成為一種動(dòng)力,使人改變自己的思想和行為,目的是使結(jié)果變得較為公平。②一個(gè)人對(duì)自己的待遇是否滿意,并非只看絕對(duì)值,更重要的是看相對(duì)值,即投入——產(chǎn)出比,并進(jìn)行社會(huì)或歷史比較。③公平理論的啟示:A、公平不等于平均主義。B消除不公平現(xiàn)象。(2)“期望理論”(5點(diǎn))(權(quán)變模型)①、激勵(lì)力=效價(jià)*期望值,激勵(lì)力動(dòng)態(tài)變量,它越大,人的行為就越積極、主動(dòng)。②、激勵(lì)=大小等于效價(jià)和期望值兩個(gè)變量的乘積。③、不同的人有不同的目標(biāo),同一目標(biāo)對(duì)不同的人效價(jià)不同(設(shè)置目標(biāo)的靈活性)。④、期望值也是一個(gè)變量,難以實(shí)現(xiàn)的目標(biāo),期望值很小,產(chǎn)生的激勵(lì)很少(設(shè)置目標(biāo)的可行性)。⑤、期望有兩種A、付出努力后可以達(dá)到理想工作表現(xiàn)的期望。B、達(dá)到理想工作表現(xiàn)可得到各種報(bào)酬的期望。(3)洛克的目標(biāo)訂立理論:指向一個(gè)目標(biāo)的工作意向是工作激勵(lì)的主要源泉。①、內(nèi)容:A明確的目標(biāo)能提高績(jī)效B困難的目標(biāo)會(huì)比容易的目標(biāo)帶來(lái)更高的績(jī)效C有反饋的目標(biāo)會(huì)比無(wú)反饋的目標(biāo)帶來(lái)更高的績(jī)效。②意義及主要表現(xiàn):4點(diǎn)。③必須考慮的幾個(gè)方面:4點(diǎn)。行為改造性激勵(lì)理論行為是結(jié)果的函數(shù) 結(jié)果行為 好 不好出現(xiàn) 正?；? 懲罰——事后消失 忽視 負(fù)強(qiáng)化——事前例如:“殺雞嚇猴”,“殺雞”懲罰,對(duì)猴來(lái)說(shuō)“負(fù)強(qiáng)化”。五、信息溝通分類(lèi)(解化)(1)按組織結(jié)構(gòu):正式與非正式溝通。(2)溝通方式:上行、下行、干等、斜向溝通。(3)信息是否反饋:單向、雙向溝通。(4)溝通方式:口頭、書(shū)面、體態(tài)語(yǔ)言。溝通網(wǎng)絡(luò):與組織結(jié)構(gòu)形式密切相關(guān)。鏈?zhǔn)健⑤喪?、全渠道?倒Y式網(wǎng)絡(luò)。第四章 控制一、概念:按照計(jì)劃標(biāo)準(zhǔn)衡量計(jì)劃的完成情況,糾正計(jì)劃執(zhí)行過(guò)程中的偏差,確保計(jì)劃目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。(1)控制是管理過(guò)程的一個(gè)階段,將組織的活動(dòng)外封在允許的限度內(nèi),它的標(biāo)準(zhǔn)來(lái)自于人們的期望。(2)控制是發(fā)現(xiàn)、分析、解決問(wèn)題的全過(guò)程。(3)控制職能的完成需要一個(gè)科學(xué)的程序。(4)控制要有成效,必須具備一定的要素。(5)控制的目標(biāo)是使組織管理系統(tǒng)以更加符合需要的方式運(yùn)行。二、分類(lèi)控制活動(dòng)的重點(diǎn)不同:預(yù)先、現(xiàn)場(chǎng)、反饋控制?？刂苼?lái)自何方:內(nèi)部、外部控制。 控制對(duì)象:成果、過(guò)程控制。 控制手段:間接、直接控制。 控制的業(yè)務(wù)內(nèi)容:不同的組織有不同的內(nèi)容,包括:質(zhì)量,庫(kù)存,進(jìn)度、成本、財(cái)務(wù)預(yù)算控制。例如:權(quán)變?cè)诠芾韺W(xué)中的運(yùn)用①權(quán)變主義②產(chǎn)生③理論實(shí)際上的通用權(quán)變:即隨機(jī)應(yīng)變之意。產(chǎn)生:人性方面: 領(lǐng)導(dǎo)方面:、認(rèn)為,同古典管理理論看法相反,世界上根本不存在適用于一切情況的管理的“最好方式”。管理形式和方法必須根據(jù)組織的外部環(huán)境和內(nèi)部條件的具體情況而靈活選用,并隨著環(huán)境和條件的發(fā)展變化而隨機(jī)應(yīng)變,這樣才能取得較好的效果。他們特別重視對(duì)組織外部環(huán)境和內(nèi)部條件的研究,要求從實(shí)際出發(fā),具體情況具體分析。在此基礎(chǔ)上選用適當(dāng)?shù)墓芾砗头椒?。?quán)變學(xué)派同經(jīng)驗(yàn)學(xué)派關(guān)系密切,觀點(diǎn)相近。但有所不同。經(jīng)驗(yàn)學(xué)派:以實(shí)際管理經(jīng)驗(yàn)作為研究重點(diǎn),以傳播管理經(jīng)驗(yàn)為己任。權(quán)變學(xué)派:企圖通過(guò)大量的調(diào)查研究,將復(fù)雜多變的客觀情況歸納為幾個(gè)基本類(lèi)型,并為每一類(lèi)型的情況找出一種在該情況下比較合理的管理模式。權(quán)變管理的思想就是強(qiáng)調(diào)管理同組織外部環(huán)境和內(nèi)部條件之間存在著一種函數(shù)關(guān)系,環(huán)境和條件是直變數(shù),管理形式和方法是因變數(shù)。即管理形式和方法隨著環(huán)境和條件的變化而變化,目的是為了更有效地實(shí)現(xiàn)組織變量。 伯恩斯是英國(guó)管理學(xué)者,他結(jié)合工業(yè)發(fā)展過(guò)程研究企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變化,提出了兩種類(lèi)型:①機(jī)械型,特點(diǎn)是按專(zhuān)業(yè)細(xì)分設(shè)置職位,每個(gè)職位的職責(zé)、權(quán)力和工作方法都有明確的規(guī)定,并嚴(yán)格執(zhí)行,按等級(jí)制度實(shí)行嚴(yán)密的控制和溝通強(qiáng)調(diào)指揮和服從,權(quán)力傾向于集中,規(guī)定制度詳細(xì)具體。②有機(jī)型:其特點(diǎn)是職位有分工,但強(qiáng)調(diào)對(duì)組織的共同目標(biāo)和任何做出貢獻(xiàn),只在有限范圍內(nèi)規(guī)定各職位的權(quán)責(zé)和工作方法,控制和溝通多采用網(wǎng)絡(luò)方式,強(qiáng)調(diào)發(fā)揮每個(gè)人的主動(dòng)性和創(chuàng)造性,權(quán)力傾向于分散,規(guī)章制度的執(zhí)行有較大的靈活性。古典管理——機(jī)械型(企業(yè)內(nèi)部外部條件比較穩(wěn)定,應(yīng)采用機(jī)械型)。20世紀(jì)30年代以后——有機(jī)型組織(企業(yè)內(nèi)外部條件多變。例如:技術(shù)進(jìn)步、市場(chǎng)波動(dòng)大)重點(diǎn):一、管理學(xué)的產(chǎn)生和發(fā)展①泰勒制(科學(xué)管理理論)②約德?tīng)?古典組織理論)③韋伯(行政組織理論)主要內(nèi)容 權(quán)力來(lái)源(三種來(lái)源) 官僚組織機(jī)構(gòu)行為科學(xué):霍桑實(shí)驗(yàn) (四個(gè)實(shí)驗(yàn)及形成結(jié)論)孔茨叢林時(shí)期:認(rèn)識(shí)叢林現(xiàn)象的原因,正常的現(xiàn)象,時(shí)間的多樣性。注意:權(quán)變理論 組織結(jié)構(gòu),人性,領(lǐng)導(dǎo)方法,對(duì)管理的影響,從實(shí)踐中的啟示。90年代——21世紀(jì)導(dǎo)論:熱點(diǎn)問(wèn)題、實(shí)踐運(yùn)用的重點(diǎn)二、組織文化①組織文化理論的產(chǎn)生,80年代的代表威廉大內(nèi),謝恩,它們的基本觀點(diǎn)。②文化的功能,作用③文化的本質(zhì)特征④我國(guó)組織文化存在的問(wèn)題三、領(lǐng)導(dǎo):領(lǐng)導(dǎo)理論行為理論、權(quán)變理論、生命周期理論菲德?tīng)?環(huán)境周期理論)現(xiàn)代理論、交易理論、轉(zhuǎn)化型領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)力基礎(chǔ)四、環(huán)境(層次)重點(diǎn):環(huán)境的不確定性(面對(duì)環(huán)境的不確定性,管理面對(duì)問(wèn)題)環(huán)境和組織職能的關(guān)聯(lián)(重點(diǎn))管理理論、社會(huì)責(zé)任,使命,企業(yè)應(yīng)以怎樣的存在去作出反應(yīng)?五、組織:是過(guò)程組織工作的原則(理解從案例去考察)組織結(jié)構(gòu)形式(優(yōu)缺點(diǎn)) 舊的新的形式(特征)權(quán)變思想在組織工作中的原則組織工作中的授權(quán)問(wèn)題。組織變革六、決策決策的分類(lèi)、決策的原則七、管理職能:計(jì)劃:目標(biāo)設(shè)置、目標(biāo)體系、目標(biāo)管理(授權(quán),參與式管理)戰(zhàn)略:核心競(jìng)爭(zhēng)能力八、激勵(lì)(重點(diǎn))人性假設(shè):X、Y、超Y復(fù)雜理論需求理論:內(nèi)容型,過(guò)程型理論,激勵(lì)理論在我國(guó)的運(yùn)用必須注意權(quán)變思想,結(jié)合我國(guó)實(shí)際。九、溝通:溝通的網(wǎng)絡(luò)。十、控制:分類(lèi) 、方法(預(yù)算)2005年管理學(xué)考研輔導(dǎo)班筆記注意事項(xiàng):輔導(dǎo)班內(nèi)容是串講,不講的并不代表不需要看。筆記中★代表是重點(diǎn)。本筆