【文章內(nèi)容簡介】 同時，微軟公司收集所有測試信息，從中分析，看看一般答案是什么，“符合工作資格”的人有多少，使微軟在吸收優(yōu)秀員工方面積累了更多的認(rèn)知和技能。微軟公司的方法可謂一舉兩得，一方面，企業(yè)和公司的經(jīng)營者普遍會遇到一個難題：高素質(zhì)的勞動者越來越難尋。常常是想招的招不到，應(yīng)聘者又大多是不想招的。這就需要企業(yè)的招聘和篩選工作要有長期規(guī)劃，做到持續(xù)化，要未雨綢繆。公司網(wǎng)站長期向公眾和社會公布最新的空缺職位，隨時吸引符合企業(yè)要求的人員；同時，微軟通過連續(xù)的對信息的分析，為企業(yè)制定出更有效、更有針對性的招聘戰(zhàn)略提供了第一手的參考依據(jù)[[7]]。勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關(guān)系，明確各自權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議，也是處理勞動爭議的重要依據(jù)。簽訂勞動合同必須符合法律法規(guī)的規(guī)定。勞動保障行政部門辦理合同簽證手續(xù)（非強制政策；但鑒訂可幫助減少或避免糾紛，降低或防止損失）。不訂立勞動合同的，由勞動保障行政管理部門責(zé)令限期補簽勞動合同。勞動合同需要職工與單位共同簽字，并且一式兩份，由用單位和職工各保存一份。 根據(jù)勞動法的規(guī)定，用人單位必須和勞動者簽訂勞動合同，勞動合同是保護(hù)雙方權(quán)益的“尚方寶劍”，不僅可以維護(hù)勞動者的合法權(quán)益，還可以為企業(yè)減少不必要的麻煩和糾紛。隨著新勞動合同法的施行，越來越多的企業(yè)開始重視勞動合同的簽訂。而對于“80后” 這一特殊群體企業(yè)更應(yīng)該給以足夠的重視，在簽定勞動合同時明確規(guī)定諸如勞動合同期限、工作內(nèi)容和工作時間、勞動保護(hù)和勞動條件、勞動報酬、社會保險、勞動紀(jì)律、勞動合同的終止條件、違反勞動合同的條件等具體內(nèi)容，并以次來約束“80后”員工的行為，同時也為以后的勞動糾紛奠定法律基礎(chǔ)[[8]]。(1)進(jìn)行科學(xué)的培訓(xùn)需求分析由于新員工對組織的文化、制度、行為規(guī)范等方面還缺乏了解，這就要求企業(yè)承擔(dān)起員工入職前培訓(xùn)職責(zé)，盡快引導(dǎo)員工和企業(yè)實現(xiàn)融合。管理者在培訓(xùn)前務(wù)必要確定員工與組織要求的差距，找到培訓(xùn)的關(guān)鍵切入點。(2)采用多樣化的培訓(xùn)方式“80后”員工未來的職業(yè)生涯還很長,他們對于再學(xué)習(xí)的要求異常強烈。現(xiàn)代培訓(xùn)理念表明,工作同時也是繼續(xù)學(xué)習(xí)的過程,是個人為提高自己的市場價值而進(jìn)行的投資。員工不僅重視工作的完成,而且更加注重在工作的過程中提高自己的素質(zhì)和技能,為職業(yè)生涯的進(jìn)一步發(fā)展奠定堅實的基礎(chǔ)。因此,公司的再學(xué)習(xí)培訓(xùn)機(jī)制對于“80后”員工具有重要的意義和吸引力。這就要求公司制定和實施優(yōu)質(zhì)的培訓(xùn)計劃以適應(yīng)公司發(fā)展需要和員工的內(nèi)在需求,通過培訓(xùn)實現(xiàn)良好的激勵功能。培訓(xùn)的方式多種多樣。例如入職培訓(xùn)、導(dǎo)師計劃、伙伴計劃、工作輪換、交叉培訓(xùn)、自助餐式培訓(xùn)等等；同時，給員工一個參加帶有旅游性質(zhì)的培訓(xùn)班的機(jī)會，組織業(yè)績突出的員工去外地參觀著名企業(yè)，鼓勵員工利用業(yè)余時間進(jìn)修學(xué)習(xí),對成績突出者給予獎勵，讓一些有培養(yǎng)潛力的員工參加專門為經(jīng)理組織的管理培訓(xùn)班；定期選拔優(yōu)秀員工出國考察等等。(3)監(jiān)督指導(dǎo)剛剛邁入職場的“80后”對社會和工作缺乏足夠的了解和認(rèn)識，長期的在校生活使其缺乏較強的實踐能力和適應(yīng)能力。同時，應(yīng)試教育背景下成長起來的“80后”一代由于長期受到家長和老師的管制，而一旦進(jìn)入社會擺脫束縛后容易松懈、偷懶，這就需要在培訓(xùn)過程中給予指導(dǎo)和監(jiān)督，及時的發(fā)現(xiàn)問題、解決問題。作為世界500強企業(yè)之一的沃爾瑪，其培訓(xùn)工作更是值得學(xué)習(xí)和參考。培訓(xùn)工作是沃爾瑪人力資源管理的重中之重。如果說招聘使沃爾瑪獲得了合適的人，那么培訓(xùn)則幫助這些員工成長為高素質(zhì)的沃爾瑪人才，使其更加勝任崗位的要求。此外，培訓(xùn)還是員工加深對公司了解的重要途徑。新員工進(jìn)入沃爾瑪之后，經(jīng)過崗位培訓(xùn)，對公司的文化、背景以及各種規(guī)章制度等都會有更多的了解和體會，強化了其對公司的認(rèn)同感和歸宿感。為使培訓(xùn)更有效，沃爾瑪中國有限公司建立了一套行之有效的培訓(xùn)機(jī)制，并在人員的培訓(xùn)上投入了大量的資金。在沃爾瑪內(nèi)部，各國際公司每年9月份都會與沃爾瑪國際部共同制定和審核年度培訓(xùn)計劃。培訓(xùn)項目分為入職培訓(xùn)、升職培訓(xùn)、轉(zhuǎn)職培訓(xùn)、全球最佳實踐交流培訓(xùn)和各種專題培訓(xùn)。在每一個培訓(xùn)項目中還包括30天、60天、90天的回顧培訓(xùn)，以鞏固培訓(xùn)成果[[9]]。《理解組織行為》中提出，探討了工人與工頭之間一種隱性及非正式的理解和默契關(guān)系。經(jīng)過萊文森、施恩等的研究，心理契約被認(rèn)為是組織與員工雙方對于互相之間責(zé)任和義務(wù)的期望，是一種未書面化的契約、內(nèi)隱的契約、期望等。概括而言，心理契約就是組織和個人雙方彼此對對方應(yīng)付出什么同時又應(yīng)得到什么的一種主觀心理約定，約定的核心成分是雙方隱含的非正式的相互責(zé)任[[10]]。人們普遍承認(rèn)心理契約是組織和員工之間內(nèi)隱的交換關(guān)系，代表著非正式的不具體的書面形式，但卻客觀存在的隱性契約關(guān)系。它一旦遭到破壞就會嚴(yán)重影響組織效率，降低員工的積極性及員工對于組織的認(rèn)同感，甚至?xí)韱T工的流失。企業(yè)在培訓(xùn)內(nèi)容的確定和執(zhí)行上要注意對這一群體進(jìn)行相關(guān)企業(yè)文化、責(zé)任心、忠誠度、操守等層面的培訓(xùn)，以此建立和鞏固組織和員工的心理契約，增強員工對企業(yè)的忠誠，避免員工離職等不良現(xiàn)象?！?0后”是一群新新人類，他們以快樂為導(dǎo)向，叛逆張揚，相比父輩有以自我為中心的傾向，有些浮躁，但也有為夢想不顧一切的闖勁。能夠吸引“80后”員工的，是以人為本的、具有靈活性的、無拘無束的企業(yè)文化?！?0后”員工從小在父母的呵護(hù)下成長，加上剛剛脫離學(xué)校走上社會，自我實現(xiàn)的欲望強烈，期待他人的贊揚和鼓勵；另一方面，他們經(jīng)歷的挫折較少，自我預(yù)期比較高，一旦經(jīng)歷挫折，很可能從頂峰跌到谷底，對自我的價值開始懷疑。他們對周遭環(huán)境更具侵略性也更脆弱，因此對他們不能盲目采用負(fù)激勵的手段進(jìn)行約束。針對“80后”的這種特點，企業(yè)應(yīng)努力加強企業(yè)文化的改革和創(chuàng)新，營造一種團(tuán)結(jié)、開放、鼓勵交流的氛圍。具體來說，應(yīng)主要做好以下兩個方面的工作。 (1)企業(yè)價值觀的創(chuàng)新為了更好的發(fā)揮“80后”員工的主觀能動性，激勵其更好地工作。企業(yè)應(yīng)該在價值觀體系中體現(xiàn)以下幾項內(nèi)容：①相信和尊重員工②依靠團(tuán)隊精神來達(dá)成共同的目標(biāo)③鼓勵靈活性和創(chuàng)新性④提倡快樂、年輕化的文化特質(zhì)需要指出的是，絕不能把以上內(nèi)容當(dāng)作空洞的口號，而是必須要落實到行動上。這就要求企業(yè)在制度建設(shè)中要根據(jù)這些價值觀設(shè)計具體的規(guī)章制度和行為準(zhǔn)則，這樣才能保證組織提倡的價值觀在實踐中得以體現(xiàn)。(2)管理方式和管理風(fēng)格的創(chuàng)新由于“80后”員工具有較強的自主性，喜歡自由寬松的工作環(huán)境，喜歡溝通和交流。這就要求在管理的風(fēng)格和方式上要有所突破，既滿足企業(yè)需求又有利于員工發(fā)展和工作的要求。為此，可以從以下三方面入手：首先，實行彈性工作制。例如，IBM公司作為最早實行彈性工作制的公司，規(guī)定員工的工作時間按月來計算，每個月不需要天天朝九晚五，只要完成給定的工作任務(wù)就可以。其次，鼓勵員工交流。由于“80后”員工具備渴望個人進(jìn)步、渴望獲取信息的特征。因此，企業(yè)可以在工作環(huán)境的設(shè)計上為員工交流提供便利，在交流的方式上鼓勵員工打破等級觀念和職位差別進(jìn)行自由溝通。需要指出的是，企業(yè)所要提倡的行為必要時需要在制度上得到保障。最后，實行差別化的人力資源管理模式?？梢愿鶕?jù)其獨特的需求和個性特征，對傳統(tǒng)的人力資源管理模式進(jìn)行調(diào)整，根據(jù)“80后”員工的特點和所擁有知識的戰(zhàn)略價值和專用性，對其進(jìn)行分類，通過分層分類差異化的人力資源管理模式，對其進(jìn)行有效管理[[11]]。如果說試用期是企業(yè)與員工一次雙向的選擇與磨合，那么員工轉(zhuǎn)正則意味著認(rèn)可與認(rèn)同；員工個人的工作成效與其表現(xiàn)出來的職業(yè)能力得到企業(yè)的認(rèn)可；企業(yè)的文化與其在行業(yè)中的地位以及員工崗位的現(xiàn)狀、發(fā)展前景得到員工的認(rèn)同。新勞動合同法的實施對人力資源管理中試用期做出了明確的規(guī)定，并且對勞動合同的解除與終止也增加的企業(yè)的人力成本。治根則源于本，我們需要在員工入職的第一天起開始關(guān)注試用期員工在本企業(yè)的成長。那么員工該如何在試用期間更快的融入自己所選擇的企業(yè)？企業(yè)又該如何讓試用期內(nèi)的員工更好的適應(yīng)團(tuán)隊文化，達(dá)到甚至高于崗位要求呢？對于試用期員工的管理現(xiàn)在主要有以下幾種情況：(1)企業(yè)有完善的新員工培訓(xùn)計劃，并有試用期輔導(dǎo)人，并有比較完善的考核標(biāo)準(zhǔn)，新員工可以很快的明晰其崗位的核心與要求。(2)企業(yè)有培訓(xùn)計劃，但是并沒有系統(tǒng)化與正規(guī)化，轉(zhuǎn)正考核也比較固化，對新員工僅僅限于其部門的零星指導(dǎo)；(3)企業(yè)沒有新員工培訓(xùn)計劃，至多一個入職培訓(xùn)，介紹一下企業(yè)。對于新員工的考核也僅僅是停留在領(lǐng)導(dǎo)對其的印象上，至于崗位的基本職責(zé)都靠自己摸索。每一個企業(yè)都有自己的現(xiàn)實情況，如何在現(xiàn)有條件之下，取得更好的招聘效果，讓優(yōu)秀員工順利通過試用期，加深對企業(yè)認(rèn)識與認(rèn)可；讓不適合崗位要求的員工盡早被發(fā)現(xiàn)，及時給予指正，減少用工與員工個人職業(yè)轉(zhuǎn)換成本。首先,企業(yè)應(yīng)該給予員工足夠的信任。在試用期員工最敏感的就是自己是否可以順利轉(zhuǎn)正獲得認(rèn)可。對員工的信任尤其重要，這也是招聘用人的一個重要觀念：用人不疑。其次,構(gòu)建良好的企業(yè)文化氛圍。企業(yè)文化的形成不是一朝一夕的事情，但是也需要我們的用人部門、人力部門共同營造氛圍。尊重、關(guān)愛是人所共需。對于剛剛進(jìn)入新環(huán)境的員工講，這點尤其重要。再次,明晰員工職權(quán)。對崗位職責(zé)不明晰應(yīng)該是員工最痛苦的事情，明職權(quán)，知責(zé)任，不僅有利于員工本人在崗位的成長，也有利于企業(yè)對員工試用期的考核。此外,企業(yè)需要嚴(yán)考核，重指導(dǎo)。勞動合同法對于用工的嚴(yán)格要求，也必然引導(dǎo)企業(yè)對試用期員工進(jìn)行精心的指導(dǎo)，嚴(yán)格的考核。讓適合企業(yè)發(fā)展需要的員工得到舞臺，讓不適企業(yè)需要者，盡早得到補充更換。良好的培訓(xùn)，精準(zhǔn)的考核勢必會成為員工成長的助力。最后,關(guān)注員工需求，及時給予幫助。隨著社會的差異化的日益加大，企業(yè)會招聘到越來越多的個性員工，這也是新時代人群的共性。用人部門與人力部門需及時把握員工需求，洞悉心理動態(tài)，給予個性化的指導(dǎo)[[12]]。，因人設(shè)崗 “80后”員工工作經(jīng)驗不足，剛進(jìn)入職場的他們一旦工作上遇到挫折，往往對自己的職業(yè)選擇產(chǎn)生懷疑。崗位分析是為了對員工委以恰當(dāng)工作，激發(fā)職工的工作熱情?！?0后”的員工因厭煩工作的繁重和乏味而頻繁跳槽的大有人在。“80后”普遍要經(jīng)歷15年左右的正規(guī)學(xué)校教育，適應(yīng)了考試和讀書這樣一種成長方式，對豐富的自然世界和社會反而缺乏關(guān)注與參