【文章內容簡介】 方法，不同的績效考核方法具有各自不同的績效含義和優(yōu)劣。然而，科學的考評方法還是具有一些共同特質的?！拘牡皿w會】____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________第3講 目標管理【本講重點】白兔子取得馬拉松冠軍的秘密目標管理對于企業(yè)的重要意義目標管理的常見誤區(qū)目標管理目標管理的負責人白兔子取得馬拉松冠軍的秘密森林里舉行馬拉松比賽，白兔子、黑兔子、花兔子、長毛等四種兔子參加了比賽。起跑線上，槍聲一響，白兔子一馬當先地猛沖了出去。白兔子一路遙遙領先。終點處，白兔身上披著條毛巾，接受兔子記者們的熱情采訪：白兔為自己賽程的每個階段都設置了奮力爭奪的目標，并且不斷給自己鼓勁兒的各種精神動力，所以它成功了。從中我們可以看到設置目標的重要性，我們在工作、生活中，也要經常給自己設置每個階段的奮斗目標。目標管理對于企業(yè)的重要意義目標管理不論對于組織還是個人的發(fā)展，都有著非比尋常的巨大作用。目標管理引進中國已經很多年了，但是，卻沒有幾個企業(yè)能真正做得非常成功。究其原因，是因為企業(yè)對于目標管理的理解存在著各種偏差，也沒有建立一套科學完善的目標管理制度。【情景片段】A公司是一家玩具配件制造企業(yè)，是該類產品在全球的第二大企業(yè)。這個工廠已有22年歷史了，由劉先生夫婦在臺灣創(chuàng)建，一直向全世界的大玩具企業(yè)和經銷商供應高檔玩具的零配件。由于做工細、質量高、品種全、服務好，深受世界各地客戶的歡迎。5年前劉先生開始在大陸設廠，為降低成本，兩年前把臺灣的生產部分也全部搬到了深圳，企業(yè)的商務部分留在了臺灣。公司的業(yè)務不發(fā)愁，但是公司經常為無法按時交貨而煩惱。場景：辦公室，A企業(yè)的劉董事長、王總（劉董事長的內弟）王總：“姐夫，你怎么過來了？醫(yī)生不是讓你多休息幾天嗎？”劉董：“唉，哪里呆得住，先說說情況吧！”王總：“原來大陸廠拖延的訂單、服務不好的客戶，都由臺灣的廠替補，現在臺灣廠沒有了，擔子全壓在大陸廠上，所以拖延訂單、樣不對貨、色度差別、得罪小批量客戶等問題愈來愈嚴重了。”劉董：“你覺得問題出在哪里？”王總：“我們廠的管理基礎還是很好的，你想想，在臺灣20年的經驗，各種規(guī)章制度、各種流程一應俱全，有些部分可能不適應現在的條件，但應該比其它企業(yè)好多了。我認為員工素質低是一個很重要的原因。我們的員工大多數都是農民，素質高的人不愿意到制造業(yè)工作，我們即使給他們特別津貼他們也不愿在這干多久，試用了幾個人，都是心不在焉，沒一個專心對待工作的；再有就是管理文化的差異，我們在臺灣干得好好的，到大陸就不行了。這里的人和臺灣人不一樣，臺灣人知道年底老板會給一個大紅包，這里人是拿到手了才相信有紅包?！眲⒍骸澳銣蕚湓趺醋?？”王總：“我想把包裝部歸入張小姐的業(yè)務科。以前接訂單，都是業(yè)務科與客戶接洽，確定樣式、交貨時間等，再傳遞下去，但最后包裝部發(fā)的貨總是出問題，當然客戶常在時間、樣式上變化也是原因之一。出了問題客戶找張小姐，我也找她，弄得她壓力很大。業(yè)務科埋怨包裝部發(fā)貨沒搞對，而包裝部又埋怨庫房和制造問題，現在我把包裝部放在業(yè)務科內，問題就少多了。接下來我還想把采購部也放到制造科里面，因為制造科交不出貨總是埋怨采購的材料不好，讓他左挑右選的誤事。”劉董：“我看這還無法從根本上解決問題，還得從長計議……”點評：實際上王總已經找到問題所在了：一個是員工素質差，另一個是文化的差異。其實于前者，并不是問題，因為通過企業(yè)的培訓可以有效地提高員工的素質。后者才是真正的問題所在。A公司應該改變一下管理方式，讓每個員工都承擔起責任來，并及時給予業(yè)績美好的員工獎勵，在給予獎勵的同時，也還要對做得不好的員工予以懲罰，讓所有的人都不會只關心最后的結果。實施目標管理，讓每一個員工都承擔起責任，這種辦法對于所有的企業(yè)都是適用的。目標管理的常見誤區(qū)=工作結果目標管理，有人理解為一切以目標為中心，制訂目標，最后檢查目標的完成情況。他們認為完成了這兩個步驟，就完成了目標管理的過程，其實不然?！厩榫捌巍繄鼍耙唬簳h老總：“從現在開始，我們也要進行目標管理，以成敗論英雄，下去之后，各個部門都要訂出相應的目標，我不管你們中間過程怎么樣，以后就要以目標達到多少來評定每個部門的成績……”場景二：辦公室經理（聽到敲門聲）：“請進?！卑嘟M長（推門進，手里拿著文件，遞上）：“經理，你走了之后，我們都討論過了，大家一致認為這個指標訂的實在太高了。”經理（了解對方用意地）：“太高？如果太容易實現那還算是目標嗎？再說，我也是從下面升上來的，我難道還不知道你們的底細？”班組長：“那是，那是。不過經理，這指標萬一達不到，對我們整個班子的影響也不好啊！請您還是把目標稍訂低一點兒，讓大家都能拿到獎金，何樂而不為呢？再說，別的部門我看訂得都不高?！苯浝恚ǔ了计蹋蛄课募?，最后提筆在上面劃了幾下，遞給對方）：“給大伙說說，就只能這樣了，不能再低了。再低公司那邊也通不過?！卑嘟M長（看文件，喜形于色）：“謝謝經理寬大，我馬上告訴弟兄們去，讓大家都提起精神做事！”場景三：辦公室經理：“這個月究竟怎么搞的？”（邊說邊用手指敲辦公桌上的報表）班組長：“你對我還不放心嗎？經理，上個月我們高出了許多，我并沒有全報上去，這個月把上個月多出的富余部分補上，我算過，這樣一補只多不少?！苯浝恚骸拔也还苣阍趺醋?，我只要看結果，明白嗎？”班組長：“明白，經理，您就放心吧！”點評：目標管理是制訂目標、過程管理、結果評估與反饋這個全過程的管理。目標的制訂也是上下級主動以實現高一層的目標為己任的。像他們這樣操作，既沒有制訂目標這一環(huán)，也沒有過程管理這一環(huán)，不能稱之為真正的目標管理。=目標+過程目標管理是目標設立和完成過程及完成結果的統(tǒng)一，但是目標管理絕不是三者簡單的機械組合?！厩榫捌巍繄鼍埃汗ぷ鲿h科長：“開會了，為了提高管理水平與工作效率，公司從現在開始，決定實行目標管理?！保ǖ紫麻_始騷動）科長：“細則已經制訂好了，現在發(fā)給大家?！保ǚ职l(fā)資料，員工看）員工：“科長，您能給大家詳細介紹一下嗎？”科長：“可以，我把整個框架給大家介紹一下。目標管理體系分為工作和單項等兩種目標。工作目標在年初統(tǒng)一下達，而單項目標則是根據工作需要臨時下達的單項工作目標?！眴T工：“能說的具體點兒嗎？”科長：“例如說我們這里的檢查組，完成分局下達檢查計劃，及時向綜合組匯報檢查情況，經管理分局合議后，負責出具檢查報告（20分，差錯一戶扣2分）。各XX專項檢查并出具檢查報告（5分）。企業(yè)漏管工作，及時催繳欠稅、滯納金、罰款（10分，1戶加2分）。除了這些以外，還有一些日?？己?，例如積極參加政治、業(yè)務學習（缺一次扣2分）。嚴格遵守各項制度，做到不遲到、不早退（一次扣2分）；有事請假（每天扣1分）……”點評：把目標及實現過程放在一起考評，雖然為了獲得優(yōu)秀的考核分，迫使各組加強過程管理，但還不能說是真正的目標管理。這只不過是一般意義的工作考核，把目標管理考核的范圍擴大了。目標管理主要是對目標實現過程進行管理，過程中激發(fā)工作者的自愿工作的動力并貫穿始終，對結果進行考評。=關鍵績效指標（KPI）體系公司整個組織都被納入KPI體系以后，每一級領導從KPI數字中就可判斷企業(yè)的經營狀況，了解哪些地方落后了需要支持或采取措施補救，由此形成一套監(jiān)控管理體系。例如說，將考核初期上下級相互協商制訂的KPI值，與考核期時根據事實統(tǒng)計的數值相比得分，數值出來了，部門還要說明為什么數值升高了或降低了。像這樣每一個KPI單獨拿出來操作，可以是目標管理，但是如果沒有將具體完整的工作任務進行管理、推進和控制，它就不是嚴格意義的目標管理。本身KPI是根據組織發(fā)展需要而分解下來的，并不完全與工作任務相對應，所以它的考核也是對眾多指標進行分配權重考核后才計算總分，這樣對于某一指標來說，對它進行目標管理的所占成分就很小。一個組織或一個人在一定時期內采用目標管理的目標不宜過多，通常情況下最好三個左右，否則不可能完全按目標管理的意義進行操作，而且即使是操作了，也勢必不會有好的效果。KPI只反映基礎性管理數據，可以說是組織運營的過程指標。它常常是多方面分散工作所形成的結果，達不到有針對性地激勵特定工作者的目的，也達不到真正的目標管理要求參與KPI管理及負責的程度。圖31 非目標管理模式例如對于銷售經理來說，最重要的指標莫過于收入額、毛利潤和回款率。如果對一個銷售工作制訂的KPI是收入、毛利、回款等三項。按目標管理，這個銷售可能就是一個完整的工作任務，所采取的每一個措施都對三個KPI的結果值有影響，最終形成考核期的三個KPI結果，它是一個目標管理工作的結果值。但是KPI體系是要求觀察三個指標獨立的變化。像這樣用同一條措施來進行三個目標管理，管理三個KPI，這不是目標管理的方式。但是如果三個KPI互不相關，對它進行管理，可能就是采取目標管理的工作方式了。圖32目標管理模式【自檢】下面是某公司某部門的KPI表，請你閱讀后回答后面的問題。KPI名稱KPI定義負責人考核周期目標管理績效考核推進對部門目標管理績效考核模式的推進程度進行評估A年度合理化建議處理及時性及時處理的合理化建議數與合理化建議總數的比率B月度人均合理化建議數合理化建議總數與部門總人數的比率C季度員工達到任職資格比例部門員工達到目標任職資格人數與員工總人數的比率D年度…………，這個部門應用的關鍵績效指標體系是目標管理嗎？是□ 不是□，請說明理由。@___________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________見參考答案31目標管理圖33 目標管理過程198。 上下級員工必須有一個良好的思想基礎上下級之間的溝通渠道通暢，有著共同的愿望，并且大家都愿意為之而努力。觀念上的認同是實現目標的重要基礎。198。 目標管理中的目標有其獨特的意義目標管理中的目標應該是大家通過討論確立的，因此能夠得到上下級員工一致的認同。同時，目標還應該符合一些原則。人們常說的目標，同時有兩個含義：①一般意義的目標，就是要做成什么事，只能是愿望而已，它不是目標管理的目標；②對做成這件事有準確的定義和做成的時間限制，也就是有符合SMART的目標。198。 必須有目標管理過程除了在行動開始前列出方案和措施以外，上級還必須要讓下級分擔責任和進行授權，并始終與下級保持著溝通，以便于隨時對他們進行工作輔導。198。 必須對目標管理的結果進行評估制訂目標時就要定下獎懲和激勵的各項具體內容，例如獎金與訂單落實的量直接掛鉤。另外，對結果要對照目標進行評估，并把評估結果的反饋，讓上下級一起總結成功與失誤的經驗和教訓，進而更有成效地改善工作方法?！厩榫捌巍繄鼍耙唬簳隼羁偅骸皬倪@個月起，我們銷售部也要實行目標管理了。以后獎金要與訂單落實的量直接掛鉤。每個月初，我會根據公司的大目標，分別與每個業(yè)務員制訂工作小目標。大目標呢，我會與你們一起商討，在摸清了可能的小目標之后，我再去跟老總討價還價。至于小目標，由你們自己提，然后我們根據實際情況討論決定，每個人的目標不要多，最好三個以內。月底我會與大家再溝通一下,目的是:①研究得失、總結經驗。②掌握信息以便及時預測下一月的目標。平時我會關注每個人的工作，有問題可以隨時來找我，我就是你們的后備資源?！眻鼍岸汗究Х葟d李總：“小張，你提得目標數太低了！要按這個，咱們就別想完成總目標了。還必須想辦法增加?！毙垼骸袄羁?，你知道我負責的那個地區(qū)，業(yè)務本來就不好開展，而且公司給的支持又少，我怎么跟別人比呀！”李總：“有什么要求盡管提，只要我能辦到的，我一定支持?！毙垼骸罢娴?？”場景三：小會議室小張（不安地）：“這是本月我們工作完成的情況，結果沒有達到原來的預期?！保ㄟf過報表）李總（很認真地看文件）：“你們在A類客戶上處理得不錯，嗯，B類也還可以，就是C類很不理想。你們自己有什么體會？”小張：“我們覺得一定要做好準備工作，最好先把客戶的情況摸清楚，有了對策再出擊。再有新員工還是得有個適應期才能讓他們獨立工作?！崩羁偅骸澳阏f得對，采取措施了嗎？”小張：“我們已經開會作了規(guī)定。”李總：“你覺得你們在熟悉新產品方面做得怎么樣？”小張：“這的確是我們的弱項，今后我們要加強這方面的工作?！崩羁偅骸拔視才磐蹩傇谙轮芙o你們作一次培訓。你覺得你們的成績應該是多少？”小張：“謝謝李總的安排。按照月初訂的目標，我們這個月的成績只能得B了?！崩羁偅骸昂玫?，下個月再努一把力，把C類客戶盯緊了?！毙垼骸昂玫?，我們要在制訂計劃時就把這個因素考慮進去?！崩羁偅骸拔覀儊碚務勏聜€月的目標……”點評：李總采用的目標管理可以被稱為是一個科學的目標管理過程，完整地反映了目標管理的幾個特點。一般來說，在經營企業(yè)中實施目標管理的多，對于行政工作，同樣也可以實行目標管理。行政管理工作通?？梢苑譃閮深悾孩夙椖啃怨ぷ鳎从袝r間限制、講究明確結果、完整獨立的工作；②程序性工作，即按流程講究效率的進行工作。項目性工作可用目標管理進行操作，程序性工作只能用一般的績效管理進行操作，兩者可以分別進行不同的考核與評價。程序性工作如果制訂了改善目標，也可以進行目標管理工作，但操作起