【文章內(nèi)容簡介】 薪酬福利管理規(guī)定第一章 總 則第一條 目 的。 學習國際先進做法，明確員工級別，規(guī)范企業(yè)管理，建立激勵機制，推行企業(yè)現(xiàn)代化管理。第二條 基本原則： 集團總部、房地產(chǎn)企業(yè)管理公司、商業(yè)管理公司統(tǒng)一執(zhí)行年薪加年終效益獎金。第三條 適用范圍： 本決定適用與集團總部、房地產(chǎn)企業(yè)管理公司（含子公司）、商業(yè)管理公司（含子公司）簽訂勞動合同的在崗正式員工。 離崗退養(yǎng)、離崗學習（比照內(nèi)退）、正式內(nèi)退及離退休人員不適用此規(guī)定。第四條 管理權限： 集團總部負責副總經(jīng)理（含副總經(jīng)理）級別以上、集團總部機關人員任免；各管理公司總經(jīng)理助理（總經(jīng)理助理）級別以下人員由各管理公司自行任免，部門副經(jīng)理級別以上人員任免報集團人力資源部備案。第五條 強化考核： 集團總部、各管理公司（含子公司）所有員工的職別、薪酬與考核結果掛鉤，考核結果將作為員工級別確定、職位升降及年終效益獎金發(fā)放的主要依據(jù)。 集團對總部人員及各管理公司（含子公司）副總經(jīng)理級別以上人員，就操行、工作、能力、業(yè)績等方面進行考核?？己朔譃榘肽昕己撕湍杲K考核。 各管理公司對總經(jīng)理助理級別以下人員每半年考核一次，考核由各管理公司行政主管領導牽頭，規(guī)成考核小組具體負責，考核結果由各管理公司行政部門專人負責存檔備案，嚴格保密。 考核應避免平均主義，集團將對各公司的考核狀況不定期進行抽查。 第二章 管理級別及薪酬標準第六條 行政管理級別： 行政管理級別設定為：集團及房地產(chǎn)企業(yè)管理公司（含子公司）和商業(yè)管理公司（含子公司）設總裁、高級副總裁、副總裁、總經(jīng)理、常務副總經(jīng)理、資深副總經(jīng)理、高級副總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理、部門經(jīng)理、部門副經(jīng)理、主管和員工。共分十三個級別，二十四個檔次。第七條 薪酬量化標準：工資設定：十三個級別分為二十四檔工資。（注：表格略，請按規(guī)定向各公司財務部查閱）。 集團及各管理公司（含子公司）專職司機保持現(xiàn)有工資水平不變。各地物業(yè)公司保持現(xiàn)有工資水平不變。第八條 不同地區(qū)薪酬標準確定： 副總經(jīng)理級別以上（含副總經(jīng)理）人員薪酬不分地區(qū)類別，統(tǒng)一按集團制定的薪酬量化標準執(zhí)行。其他員工工資標準與實際情況相結合，按經(jīng)濟發(fā)達程度、消費水平把目前集團、房地產(chǎn)企業(yè)管理公司及其子公司、商業(yè)管理公司及其子公司所在的城市分為以下三類： 第一類：大連、北京 第二類：成都、南京 第三類：長春、貴陽、濟南、昆明、南昌、長沙 一類地區(qū)副總經(jīng)理級別以下（不含）的員工薪酬按集團制定的薪酬量化標準執(zhí)行；二類地區(qū)副總經(jīng)理級別以下（不含）的員工薪酬在集團制定的薪酬量化標準基礎上減一千執(zhí)行；三類地區(qū)副總經(jīng)理級別以下（不含）的員工薪酬在集團制定的薪酬量化標準基礎上減二千執(zhí)行。以后新成立的公司將根據(jù)其所在城市具體情況劃入以上三個類別，其員工薪酬標準接上述規(guī)定執(zhí)行。 第三章 操作辦法第九條 定崗定編： 各管理公司崗位編制根據(jù)實際需要設定，報集團總部審核批準，集團人力資源部備案；各子公司機構設置、人員編制由各總公司報集團人力資源部審批（必須嚴格按照集團審批的編制執(zhí)行，擅自超編將給予行政處分）。第十條 級別確定： 根據(jù)管理權限，副總經(jīng)理（含副總經(jīng)理）級別以上人員由集團統(tǒng)一發(fā)文確定其行政管理級別?？偨?jīng)理助理（合總經(jīng)理助理）級別以下人員由各管理公司自行確定，部門副經(jīng)理以上人員級別確定應報集團入力資源部備案。 定級應避免平均主義，原則上同一級別均要從行政管理級別的最低檔定起。 原則上各公司部門經(jīng)理/副經(jīng)理占本公司員工總數(shù)的比例不得超過 25％，主管占本公司員工總數(shù)的比例不得超過25％。 各公司在確定級別時應首先根據(jù)集團的人事管理制度對本公司員工的操行、能力、工作、業(yè)績進行綜合考評，得出考評結果后參照員工的本企業(yè)工齡、學歷、職稱等因素，由各公司領導班子會議決定該員工的最終行政管理級別。 級別確定后，各公司應將考核材料復印件及定級結果報集團人力資源部審核備案、存檔。第十一條 年終效益獎金： 集團機關所屬人員按工作任務完成情況，結合對其全年綜合考核結果，確定員工年終效益獎金數(shù)額。 管理公司及其子公司在考核經(jīng)營收入、成本控制、工程質(zhì)量的前提下，將實現(xiàn)利潤或視同利潤的適當比例做為年終效益獎金。此獎金采取“三三四”分配的原則，即總經(jīng)理分得3 0％，公司領導班子成員（不含總經(jīng)理）分得 30％（考慮到營銷工作的重要性，負責營銷的副總或營銷總監(jiān)的分成比例可適當提高），其他員工分得 40％。第十二條 薪酬構成： 為便于調(diào)薪后對所有員工進行考核，可將每位員工的月薪作為如下四項的合成：基礎工資：已包括國家各種補貼在內(nèi)，保障員工最低生活需 要的工資，占月薪的30 ％。崗位工資：體現(xiàn)崗位責任、工作技能、工作強度和工作條件 水準的工資，占月薪的30％。浮動工資：用來評價工作態(tài)度和工作責任。工作綜合表現(xiàn)情 況的工資，占月薪的10％。效益工資：與工作績效完成情況亙接掛鉤的工資，占月薪的 30％。第十三條 內(nèi)退／離崗學習政策： 2000年1月1日以前加入集團的員工，內(nèi)退／離崗學習時，其薪酬按2000年3月工資標準發(fā)放。2000年1月1日以后加入萬達集團的員工不享受此政策，按國家和當?shù)卣＝K止或解除勞動合同的規(guī)定執(zhí)行。 內(nèi)退／離崗學習具體管理辦法依照集團大萬股字（2001）83號文件執(zhí)行。 第四章 曠工、病、事假、工傷薪酬發(fā)放第十四條曠工：曠1天，減扣當月浮動工資100％。 曠2天，減扣當月浮動工資100％，效益工資100 ％。 曠工3天，減扣當月薪酬，三天以上解除勞動合同。事假：有批準手續(xù)的事假每天減扣月薪酬247。病假：員工累計三天有薪病休以后，每診作l天扣當月浮劾工資50 ％； 2—3天（含第2天），扣浮動工資100％； 4—7天（含第4天），扣（浮動工資十效益工資）50％； 8—14天（含第8天）、扣（浮動工資十效益工資）； 14天—1個月以內(nèi)（含第14天），只發(fā)基礎工資； 1個月以上、3個月以內(nèi)發(fā)基礎工資部分的90％： 3個月以上、6個月以內(nèi)發(fā)基礎工資部分的 80％； 6個月以上、1年以內(nèi)發(fā)基礎工資部分的70 ％； 病休一年以上按國家有關規(guī)定辦理。工傷： 員工因工負傷（經(jīng)勞動仲裁部門確定），治療期間的工資，按本薪酬規(guī)定第十五條發(fā)放。醫(yī)療終結后，復工上崗，按所在單位重新確定的崗位薪酬標準執(zhí)行。完全喪事勞動能力者，按國家和企業(yè)有關規(guī)定辦理離崗休養(yǎng)、內(nèi)退或退休。 第五章 保險、公積金等福利待遇第十五條 保險 各公司應為正式在崗員工辦理養(yǎng)老保險和失業(yè)保險，保險費的繳納比例由各公司遵照所在地政府的勞動法規(guī)、規(guī)章自行確定，但應本著節(jié)省成本的原則進行。為使人事勞資工作盡快標準化、規(guī)范化，保險費中應由員工個人負擔的部分一律由公司代扣代繳。各地公司原則上不參加其他非強制性社會保險。各公司應當為在崗正式員工辦理醫(yī)療保險，公司所在地城市沒有醫(yī)療保險的，各公司可參照當?shù)卣挠嘘P規(guī)定制定醫(yī)療報銷制度，報集團人力資源部審批。原則上員工每人每年報銷的醫(yī)療費標準不得超過人民幣800元，因大病住院醫(yī)療費超過800元的，公司負擔65％，個人負擔35％。各地公司應在每年年初將本公司的有關保險的實行方案報集團人力資源部審核、備案。如有變動，同樣報人力資源部審核備案。第十六條 住房公積金各公司在遵守所在地政府的法規(guī)、規(guī)章的前提下，可自行決定是否為公司員工繳納住房公積金以及繳存的比例、數(shù)額，但應本著節(jié)省成本的原則進行。已經(jīng)享受公司分配住房或住房補貼的人員，其公積金的繳存的比例、數(shù)額應維持在相對較低的水平。各公司在每年年初將公積金的實行方案報集團入力資源部審核、備案。如有變動，問樣報集回人力資源部審核、備案。第十七條 各種補貼、獨生子女費、托保費：員工薪酬中已含所有國家規(guī)定的補貼，獨生子女費。托保費不在薪酬中列支，按國家規(guī)定標準每年年終一次發(fā)放。第十八條員工回違紀和其它問題，涉及經(jīng)濟處罰時，按照集團2001年新編《員工守冊》才的獎懲條例執(zhí)行，處理意見報集團人力資源部備案。 第六章 吸納人才政策第十九條 試用期規(guī)定公司新招聘的員工，一律實行半年試用期，試用期間實行試用期工資，試用期滿后按級別工資執(zhí)行。第二十條集團總部機關新招聘的員工原則上應具有碩士研究生以上學歷；各管理公司機關、各地產(chǎn)公司新招聘的員工原則上應具有全日制本科以上學歷。 第七章 附則第二十一條 本實施辦法從2002年1月起執(zhí)行。第二十二條 本規(guī)定解釋權在集團公司。薪酬考核制度為了充分發(fā)揮薪酬的激勵制約作用，克服平均主義，薪酬應和集團下達給各公司的綜合指標相對應。為使員工的收入與工作職責、工作態(tài)度、工作績效相掛鉤，根據(jù)集團實際情況，特制定此暫行辦法。一、考核內(nèi)容（一）集團考核各公司內(nèi)容完成經(jīng)營目標情況（銷售收入、實現(xiàn)利潤、成本費用控制、上繳資金量等）企業(yè)內(nèi)部管理規(guī)范化情況（建章建制、公司領導班子團結與配合等）集團方針政策及各項規(guī)章制度執(zhí)行情況（大局觀、集團一盤棋思想建設）提升萬達品牌形象方面所做的貢獻（通過系列公關活動提升萬達品牌美譽度） 員工培訓、企業(yè)文化活動開展情況（定期開展員工培訓和豐富多彩的企業(yè)文化活動） 創(chuàng)新創(chuàng)優(yōu)方面的成效，突出貢獻方面。 管理不善造成責任事故從而對公司集團造成不良影響方面。二、考核方法考核結果分為優(yōu)、良、中、差，集團將對考核結果為優(yōu)的予以獎勵和采取薪酬激勵辦法；對差的進行必要的扣罰。三、集團獎罰政策 連續(xù)兩年綜合考核為優(yōu)的公司全體員工薪酬總體水平可提升5％－10％，作為給員工加薪升職或特殊獎勵之用。 全年綜合考核為良的公司現(xiàn)薪酬標準不升不降。 全年綜合考核為中的公司扣除全年工資總額中浮動工資的50％。 綜合考核為差的公司扣除該公司全年工資總額中浮動工資的100％。 對發(fā)生重大責任事故（包括工程質(zhì)量、財務方面，安全事故等方面）的公司不管考核結果如何，取消該公司當年評選先進單位資格。四、除集團統(tǒng)一考核標準外各公司可參照如下條件對員工進行考核 工作績效方面， 工作態(tài)度方面， 遵章守規(guī)方面， 技能提高方面， 參加培訓方面 其他方面， 各公司可結合實際情況，制定出與員工薪酬掛鉤的管理細則。病、事假及曠工工資發(fā)放一、曠工● 曠工一天 免當月浮動工資100％；● 曠工二天 免當月效益工資100％及浮動工資100％；● 曠工三天 免當月薪酬。 二、事假 經(jīng)批準的事假每天扣除額＝薪酬/ 三、病假每診休1天，扣當月浮動工資50％；2－3天（含2天），扣浮動工資100％；4－7天（含4天），扣（浮動工資＋效益工資）50％；8－14天（含8天），扣（浮動工資＋效益工資）；14天－一個月以內(nèi)（含14天），只發(fā)（基礎工資）； 1個月以上、3個月以內(nèi)發(fā)基礎工資部分的80％； 3個月以上6個月以內(nèi)發(fā)基礎工資的70％； 6個月以上，一年以內(nèi)發(fā)基礎工資的60％；病休一年以上按國家有關規(guī)定執(zhí)行。四、工傷視不同情節(jié)，參照國家有關規(guī)定執(zhí)行 本暫行辦法自發(fā)布之日起執(zhí)行。 員工福利制度一、法定假日 員工享有國家法定有薪假10天，即元旦一天，春節(jié)三天，五一勞動節(jié)三天，國慶節(jié)三天。女員工三八婦女節(jié)休息半天。 員工在法定假日內(nèi)因工作需要不能休假，公司將給予同等時間的補休。 二、年假 凡在公司連續(xù)工作十二個月以上的員工，均可以享受有薪休假，休假時間按集團《人力資源政策》中有關規(guī)定執(zhí)行。 員工休年假必須提前十五天向所在部門提出申請報告，經(jīng)批準后由部門根據(jù)工作情況安排休假。 三、探親假 外派員工探親假按集團有關規(guī)定執(zhí)行。 四、婚、娩假 申請婚假的員工結婚時可憑結婚證書申請三天有薪假期，符合晚婚條件者按國家及集團有關規(guī)定另加晚婚假。 員工申請分娩假時須呈交有關醫(yī)院的證明書，經(jīng)批準后方可按有關規(guī)定享受有薪分娩假。 五、計劃生育假 員工凡因計劃生育所需的假期，憑有關醫(yī)院及集團工會或各公司工會的證明，經(jīng)批準后方可按