【文章內(nèi)容簡介】 79分：基本合格但有缺陷，須安排有針對性的培訓(xùn)；D級：70分以下：不合格。需要提出限期改進(jìn)方案。在被提供了改進(jìn)方案后的下一個(gè)季度后考核仍在80分以下，公司將考慮終止聘用合同或不再續(xù)簽到期合同。依據(jù)員工年度績效考核結(jié)果等級，按《薪資福利制度》等相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。5 5 年度績效獎金的計(jì)算辦法 年度績效獎金的基數(shù)為基本工資的 %。 年度績效獎金的計(jì)算方法如下： 年度績效考核得分=季度績效考核平均分80% 年度獎懲得分=（100+獎勵(lì)分處罰分）20% 年度績效獎勵(lì)總分=年度績效考核分+獎懲得分 員工實(shí)得年終獎金=年度績效獎金基數(shù)年度績效考核總分（20%） 根據(jù)年度績效評分等級調(diào)整崗位工資或?qū)T工進(jìn)行提拔和晉升。6 6 附則 本制度由人力資源部起草，經(jīng)董事會批準(zhǔn)后施行。修改時(shí)程序亦同。 本制度由人力資源部負(fù)責(zé)培訓(xùn)、解釋和監(jiān)督執(zhí)行。 本制度施行后，凡既有的類似制度自行終止，與本制度有抵觸的制度以本制度為準(zhǔn)。 本制度自頒布之日起施行。XZZD15員工招聘管理規(guī)定1 1 總則 為滿足公司發(fā)展需要，健全人才選用機(jī)制，特制定本規(guī)定。 本規(guī)定規(guī)范了公司招聘人才的基本程序、方法和要求。 公司招聘人才堅(jiān)持公開、公平、競爭、擇優(yōu)的原則。 本規(guī)定適用于公司總監(jiān)級（含）以下所有員工的招聘。2 2 招聘申請 公司人力資源規(guī)劃、人員編制和人事調(diào)整方案是確定崗位招聘的基本依據(jù)，人員聘用應(yīng)控制在編制范圍內(nèi)?？杖睄徫辉瓌t上優(yōu)先考慮進(jìn)行內(nèi)部提拔和招聘，如現(xiàn)有人員不能滿足崗位要求，則由人力資源部提出申請，經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后進(jìn)行社會招聘。 各部門在需要補(bǔ)員時(shí)，由部門負(fù)責(zé)人填寫《招聘申請表》，詳細(xì)說明招聘崗位的工作內(nèi)容及應(yīng)聘條件。 《招聘申請表》經(jīng)人力資源部匯總審核總經(jīng)理批準(zhǔn)后，統(tǒng)一由人力資源部組織招聘。 人力資源部統(tǒng)一負(fù)責(zé)招聘及初選工作，用人部門負(fù)責(zé)復(fù)試及專業(yè)考核。3 3 內(nèi)部招聘 內(nèi)部招聘是從公司現(xiàn)有員工中進(jìn)行招聘、篩選。 內(nèi)部招聘由人力資源部負(fù)責(zé)組織、實(shí)施和協(xié)調(diào)。 人力資源部負(fù)責(zé)內(nèi)部招聘信息的發(fā)布和對應(yīng)聘人員的統(tǒng)計(jì)、匯總和初選，同時(shí)進(jìn)行檔案審查。人力資源部檔案審查內(nèi)容包括專業(yè)審查、工作經(jīng)驗(yàn)審查、員工以往在職表現(xiàn)（績效考核成績及獎懲記錄）審查等。 在人力資源部組織下，由用人部門負(fù)責(zé)進(jìn)行專業(yè)復(fù)試考核。專業(yè)考核結(jié)束后，該用人部門應(yīng)將考核試題、答案及應(yīng)聘人員試卷、得分，入選人員名單等送交人力資源部備案。 經(jīng)考核確定合格者，人力資源部組織對該人員的崗位進(jìn)行調(diào)動，若原部門負(fù)責(zé)人不同意調(diào)出又無其他合適人選時(shí)，由人力資源部上報(bào)總經(jīng)理，由總經(jīng)理最終裁定。 若申請補(bǔ)員部門和該員工所在部門為同一系統(tǒng)，則由該系統(tǒng)總監(jiān)最終裁定。 內(nèi)部招聘的崗位有優(yōu)先錄取權(quán)，原部門不得強(qiáng)行不放。 被調(diào)動人應(yīng)在原部門辦理正式離職手續(xù)，進(jìn)行工作移交。 被錄用人員上崗前需進(jìn)行上崗培訓(xùn)并與直接上級進(jìn)行首次述職。4 4 外部招聘人員的甄選及錄用 當(dāng)公司需通過外部招聘來補(bǔ)充所需人員時(shí)，人力資源部遵循《外部招聘程序》進(jìn)行人員招聘甄選。 人力資源部將批準(zhǔn)的《招聘申請表》根據(jù)應(yīng)聘者的條件進(jìn)行分類，設(shè)計(jì)招聘方案，撰寫招聘簡章并發(fā)布招聘信息。招聘簡章內(nèi)容應(yīng)包括公司簡介、招聘崗位、人數(shù)、素質(zhì)要求、報(bào)名截止日期、聯(lián)系方式等，必要時(shí)應(yīng)寫明薪資待遇。 發(fā)布招聘信息時(shí)應(yīng)本著“效率第一，經(jīng)濟(jì)合理”的原則，針對不同的人才信息來源，選擇不同的渠道進(jìn)行發(fā)布。發(fā)布招聘信息的渠道有： 通過職業(yè)代理機(jī)構(gòu)發(fā)布，如人才交流中心、中介獵頭公司及市場等。 通過各種新聞媒體發(fā)布，如電臺、電視臺、網(wǎng)絡(luò)、報(bào)刊雜志等。 通過在廣告櫥窗張貼招聘廣告。 告知公司員工，以便于他們推薦所認(rèn)識的、符合要求的人選。 人力資源部應(yīng)根據(jù)招聘崗位的具體要求，選擇一種或幾種測試方法。招聘錄用的測試方法主要有面試、筆試、心理測試法、行為模擬法、個(gè)案分析法及工作現(xiàn)場測試法等。人力資源部應(yīng)建立應(yīng)聘崗位測試題庫，以滿足不同崗位的測試需求。 人力資源部對收集的《應(yīng)聘人員（外部）登記表》按崗位進(jìn)行分類，依據(jù)所聘崗位要求對應(yīng)聘人員進(jìn)行初選，并將初選人員簡歷、證書復(fù)印件及推薦資料等轉(zhuǎn)交用人部門，用人部門負(fù)責(zé)人簽署意見后，由人力資源部通知入選人員面試。 面試甄選測評方案由人力資源部負(fù)責(zé)設(shè)計(jì)和實(shí)施，用人部門參與專業(yè)部分設(shè)計(jì)，必要時(shí)可聘請有關(guān)專家對測評方案進(jìn)行技術(shù)指導(dǎo)或委托專業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)承擔(dān)設(shè)計(jì)和測評工作。面試甄選測評方案一般包括基本素質(zhì)（智力性的和非智力性的）、知識技能、管理能力、個(gè)性傾向等方面。 各項(xiàng)內(nèi)容的評估結(jié)果須以量化方式顯示。具體評估內(nèi)容和方法依據(jù)職位重要性和要求確定。 面試測評分為初試和復(fù)試：初試對應(yīng)聘者進(jìn)行綜合素質(zhì)考查，由人力資源部負(fù)責(zé)；對初試合格者，進(jìn)行復(fù)試（即專業(yè)考核），由用人單位參加，人力資源部配合，初試和復(fù)試可根據(jù)情況合并進(jìn)行。 面試的地點(diǎn)應(yīng)選擇在安靜無干擾的場所，提前做好場所布置并準(zhǔn)備相關(guān)資料（《面試記錄表》、應(yīng)聘者簡歷等），擬訂面試問題，面試問題包括： 與工作經(jīng)歷有關(guān)的問題。 與教育程度及所受培訓(xùn)有關(guān)的問題。 與工作有關(guān)的個(gè)人品質(zhì)、風(fēng)格、態(tài)度、價(jià)值觀等問題。 其他與素質(zhì)常模和反模有關(guān)的問題。 面試主考官負(fù)責(zé)《面試記錄表》的記錄，并將面試意見以如下范例形式作出結(jié)論性建議： 面試合格，建議在崗位復(fù)試。 不適合崗位人選，建議考慮崗位人選或存檔。 不符合要求，建議放棄。 復(fù)試由用人部門負(fù)責(zé)進(jìn)行。人力資源部將入選的復(fù)試人員名單及相關(guān)資料轉(zhuǎn)至用人部門，同時(shí)通知復(fù)試人員參加復(fù)試，并在指定時(shí)間將復(fù)試人員引送用人部門進(jìn)行專業(yè)考核，技術(shù)人員還需進(jìn)行技能測試。考核人應(yīng)據(jù)實(shí)填寫《應(yīng)聘人員專業(yè)考核表》的各項(xiàng)內(nèi)容，尤其是考核結(jié)果和考核意見。用人部門應(yīng)將《應(yīng)聘人員專業(yè)考核表》、考核試題及答案送達(dá)人力資源部，由人力資源部備案。 人力資源部和用人部門依據(jù)候選人測評綜合結(jié)果共同進(jìn)行甄選，并確定擬錄用人選。 員工錄用的原則為直接上級提名，隔級上級批準(zhǔn)。對于擬錄用的應(yīng)聘者，人力資源部應(yīng)了解其應(yīng)聘動機(jī)，并調(diào)查其離開原工作單位的原因。對財(cái)務(wù)人員、業(yè)務(wù)人員等還須調(diào)查其家庭背景。調(diào)查結(jié)束后將背景調(diào)查資料、綜合測評結(jié)果及其他有關(guān)資料移交擬聘崗位直接上級，由直接上級確定最終待聘人員后，填寫《提名建議書》轉(zhuǎn)人力資源部審核，審核后報(bào)擬聘崗位隔級上級批準(zhǔn)。對于主管級（含）以上員工的錄用，須經(jīng)該系統(tǒng)總監(jiān)復(fù)審后，方可進(jìn)行審批。 若人力資源部對批準(zhǔn)的錄用人有異議，應(yīng)向批準(zhǔn)人提出質(zhì)詢，若批準(zhǔn)人仍堅(jiān)持己 見，則人力資源部經(jīng)理有就此事投訴的責(zé)任和權(quán)力。 對于決定錄用人員，人力資源部根據(jù)與用人部門確定的上崗時(shí)間，填寫《錄用通知單》（或通過電話）通知員工報(bào)到，報(bào)到時(shí)應(yīng)攜帶以下資料： 學(xué)歷證、資格（職稱）證、身份證（原件）。 近期免冠1寸照片3張。 公司指定醫(yī)院開具的體檢證明。 證明技能的其他證件。如：駕駛證、特種行業(yè)操作證。 被錄用人員應(yīng)按規(guī)定時(shí)間準(zhǔn)時(shí)到人力資源部報(bào)到，無特殊原因逾期不到者，取消錄用資格。 新錄用人員應(yīng)到人力資源部辦理報(bào)到手續(xù)： 審核相關(guān)證件,復(fù)印后存檔。 新員工填寫《員工登記表》及其他相關(guān)表單。 制作新員工胸卡、訂做工服。 參觀企業(yè)、熟知部門與崗位。 安排入職培訓(xùn)(含軍訓(xùn))。 新員工入職培訓(xùn)合格后，由人力資源部帶領(lǐng)到用人部門報(bào)到。用人部門負(fù)責(zé)對新員工進(jìn)行上崗培訓(xùn)，并將上崗培訓(xùn)考核結(jié)果送達(dá)人力資源部備案。5 5 試用、轉(zhuǎn)正 新聘人員除董事長或總經(jīng)理特批或勞動合同中約定無試用期者可免予試用或縮短試用期外，一般都必須在勞動合同中約定須經(jīng)過不超過 3個(gè)月的試用期。試用期最短不少于 1個(gè)月。 試用人員由其直接上級對其進(jìn)行工作態(tài)度、業(yè)務(wù)水平、工作能力的考核，直接上級每月要對試用員工的工作進(jìn)行考核，填寫《試用員工考核表》，對考核不合格者，退回人力資源部，辦理調(diào)崗或辭退手續(xù)。 員工轉(zhuǎn)正以“逐級提名，人力資源部審核，隔級批準(zhǔn)”的原則進(jìn)行。根據(jù)新聘員工培訓(xùn)結(jié)果和業(yè)績表現(xiàn)情況，試用部門主管可根據(jù)實(shí)際情況提出對該員工的轉(zhuǎn)正申請，申請時(shí)由員工本人及相關(guān)人員填寫《轉(zhuǎn)正申請表》，由人力資源部進(jìn)行審核后，再由試用員工的隔級上級進(jìn)行審批。 若試用部門在員工試用 3個(gè)月內(nèi)未能向人力資源部提出員工轉(zhuǎn)正申請，人力資源部應(yīng)及時(shí)向試用部門了解情況，以決定該員工是否轉(zhuǎn)正或辭退。 人力資源部根據(jù)批準(zhǔn)人意見辦理相關(guān)手續(xù)。試用人員轉(zhuǎn)正后納入公司日常人事管理。如不批準(zhǔn)視情況不予聘用或調(diào)整崗位。6 6 附則 本規(guī)定由人力資源部制訂并解釋和執(zhí)行。 本規(guī)定經(jīng)董事會批準(zhǔn)，自頒布之日起施行。 原則上將每年進(jìn)行一次修訂，修訂程序亦同。 本規(guī)定施行后，凡既有的類似規(guī)章制度自行終止，與本規(guī)定有抵觸的規(guī)定以本規(guī)定為準(zhǔn)。 本規(guī)定自頒布之日起施行。XZZD16員工獎懲制度1 1 總則 為明確獎懲的依據(jù)、標(biāo)準(zhǔn)和程序，使獎懲公開、公平、公正，更好地規(guī)范員工的行為，鼓勵(lì)和鞭策廣大員工奮發(fā)向上，創(chuàng)造更好的工作業(yè)績，特制定本制度。 本制度適用于公司全體員工。2 2 獎懲原則 獎懲的原則是： 有功必獎，有過必懲。 獎懲有據(jù)，獎懲依據(jù)是公司生產(chǎn)經(jīng)營管理考核指標(biāo)的完成情況以及公司各項(xiàng)規(guī)章制度和員工的崗位描述的執(zhí)行情況。 獎懲與員工的績效考核有機(jī)結(jié)合，所有獎懲記錄都?xì)w入員工檔案。 獎為主，懲為輔。對員工采取的懲處以“如不懲處則將影響優(yōu)良風(fēng)紀(jì)”為限。員工的表現(xiàn)只有較大地超過公司對員工的基本要求，才能夠給予獎勵(lì)，達(dá)到或稍稍超出公司對員工的基本要求，應(yīng)視為員工應(yīng)盡的責(zé)任，原則上不給予正常待遇之外的獎勵(lì)。 當(dāng)員工的表現(xiàn)達(dá)不到公司對員工的基本要求，應(yīng)給予相應(yīng)懲戒。處罰的原則是輕重適度，目的是防微杜漸、懲前毖后。 處理員工因違紀(jì)過失或責(zé)任過失行為的表單為《過失單》。 核實(shí)后的過失及處理決定必須知達(dá)本人，對于不合理、不公平的懲罰，員工有投訴的權(quán)利。 對員工獎懲采取拖延、推逶或不辦等方式的管理人員，人力資源部應(yīng)及時(shí)提出處罰建議，下達(dá)《過失單》。3 3 獎勵(lì) 獎勵(lì)的目的在于達(dá)到激勵(lì)其他員工勤奮工作，追求卓越，爭取更好業(yè)績。 獎勵(lì)的方式分物質(zhì)獎勵(lì)、行政獎勵(lì)和公司特別貢獻(xiàn)獎三種。 物質(zhì)獎勵(lì)包括獎金、獎品。 行政獎勵(lì)包括嘉獎、記小功、記大功。 公司特別貢獻(xiàn)獎包括榮譽(yù)及其他獎勵(lì)，由董事會視具體情況確定獎勵(lì)內(nèi)容。 以上三種獎勵(lì)可分別施行，也可合并執(zhí)行。 員工有下列行為之一者，給予嘉獎，并頒發(fā)獎金300元，獎金隨當(dāng)月工資發(fā)放。嘉獎通報(bào)公司全體員工。 工作努力、業(yè)務(wù)純熟，能適時(shí)完成重大或特殊交辦任務(wù)者。 品行端正，恪盡職守，堪為全體員工楷模者。 其他對公司或社會有益的行為，具有事實(shí)證明者。 全年滿勤，無遲到、早退、病、事假者（全勤獎）。 向公司提出合理化建議，經(jīng)采納后取得良好效果，并由部門總監(jiān)提議、總經(jīng)理批準(zhǔn)者。 員工有下列成績之一者，予以記小功，并頒發(fā)獎金500元，獎金隨當(dāng)月工資發(fā)放。記功通報(bào)公司全體員工。 全年能超額（10%—30%）完成上級下達(dá)的工作任務(wù)者。 遇有災(zāi)變或意外事故，能夠奮不顧身，極力搶救并減少公司損失者。 檢舉揭發(fā)違反公司規(guī)章制度或侵害公司利益的行為，為公司挽回形象或財(cái)產(chǎn)損失者。 通過自身努力，避免了質(zhì)量事故、安全事故和設(shè)備設(shè)施事故者。 全年累計(jì)獲嘉獎三次者。 對維護(hù)公司榮譽(yù)、塑造企業(yè)形象方面有較大貢獻(xiàn)的，因個(gè)人行為受到社會贊同和輿論表揚(yáng)者。 經(jīng)員工合理化建議審議委員會評審等級為B級的合理化建議，在應(yīng)用中取得較好效果者。 員工具備下列條件之一者，予以記大功，并頒發(fā)獎金1000元。記大功在全體員工大會上宣布，現(xiàn)場表彰并頒發(fā)獎金。 全年累計(jì)獲記小功3次以上且未受到懲戒處理者。 全年能超額（＞30%）完成上級下達(dá)的工作任務(wù)者。 承擔(dān)巨大風(fēng)險(xiǎn)，挽救公司財(cái)產(chǎn)。 連續(xù)三年，年終考核列為優(yōu)等者。 對維護(hù)公司榮譽(yù)、塑造企業(yè)形象方面有重大貢獻(xiàn)者。 通過自身的努力，避免了重大質(zhì)量事故、安全事故和設(shè)備設(shè)施事故者。 經(jīng)員工建議審議委員會評審等級為A級的合理化建議，在實(shí)際應(yīng)用中取得重大效果和創(chuàng)造重大經(jīng)濟(jì)效益者。 為公司建設(shè)與發(fā)展作出巨大貢獻(xiàn)者，經(jīng)公司董事會研究另行給予“公司特別貢獻(xiàn)獎”。獎勵(lì)內(nèi)容和獎金額度由董事會決定并公開表彰獎勵(lì)。 任用與提升員工時(shí)，同等條件下，優(yōu)先選擇受過獎勵(lì)的員工，或破格提升。 獎勵(lì)事項(xiàng)屬多人共同合作而完成的，其獎金以一定比例分配。 凡與本職工作有關(guān)的獎勵(lì)，由其直接上級提出，凡與本職工作無關(guān)的，由見證人提出，均需填寫《獎勵(lì)單》。 獎勵(lì)的核實(shí)由人力資源部負(fù)責(zé)，獎勵(lì)實(shí)施的辦理見《員工獎勵(lì)程序》。4 4 懲戒 懲戒的目的在于敦促員工必須達(dá)到并保持應(yīng)有的工作水準(zhǔn)，懲前毖后，從而保障公司和員工的共同利益和長遠(yuǎn)利益。 按照規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)（規(guī)章制度、崗位描述、工作目標(biāo)、工作計(jì)劃等）檢查員工的表現(xiàn)，對達(dá)不到標(biāo)準(zhǔn)的員工，視實(shí)際情況給予相應(yīng)的處罰。 檢查員工遵守公司的各項(xiàng)工作紀(jì)律、規(guī)章制度的情況，一切違反有關(guān)紀(jì)律、規(guī)章制度的行為構(gòu)成違紀(jì)過失，填《過失單》。