【正文】 班車管理 ，在指定站點(diǎn)停車。 各部門派車運(yùn)貨、洽談業(yè)務(wù)時(shí)，應(yīng)執(zhí)行下列規(guī)定： 如私自外出時(shí)，發(fā)生交通事故或有經(jīng)濟(jì)損失后果，所有損失由責(zé)任人承擔(dān)。 車輛管理 公司所屬車輛歸行政中心管理，由車隊(duì)隊(duì)長(zhǎng)進(jìn)行調(diào)度。 本規(guī)定適用于公司全部客貨機(jī)動(dòng)車輛（以下簡(jiǎn)稱車輛）和司機(jī)管理。 為充分發(fā)揮公司機(jī)動(dòng)車輛的作用，加強(qiáng)對(duì)公司機(jī)動(dòng)車輛的管理，提高用車效率，降低用車成本，特制定本規(guī)定。 當(dāng)事人對(duì)裁決或調(diào)解結(jié)果無(wú)異議但拒不履行的，公司可對(duì)其強(qiáng)制執(zhí)行，必要情況下可對(duì)其進(jìn)行處罰。 投訴人可以越多級(jí)投訴或向有關(guān)行政部門進(jìn)行投訴。 乙方應(yīng)按照甲方要求承擔(dān)相應(yīng)的內(nèi)部培訓(xùn)工作。第三條 第三條 附：《培訓(xùn)教育合同》培訓(xùn)教育合同 甲方： 乙方： 所在部門（公司）： 所在崗位： 培訓(xùn)教育時(shí)間：自 年 月 日至 年 月 日。 本規(guī)定由公司人力資源部制訂，并由人力資源部解釋并組織實(shí)施。由于責(zé)任人的疏忽等原因造成培訓(xùn)資料（物資）損壞、丟失由責(zé)任人照價(jià)賠償。 培訓(xùn)主管部門在接收培訓(xùn)物資時(shí)，一定要對(duì)其質(zhì)量、數(shù)量負(fù)責(zé)，并對(duì)培訓(xùn)物資的管理、維護(hù)負(fù)責(zé)。 9 9 培訓(xùn)檔案包括以下內(nèi)容： 培訓(xùn)計(jì)劃、方案、工作總結(jié)報(bào)告、培訓(xùn)合同、評(píng)估資料、各種表單等。 月度培訓(xùn)工作總結(jié)須呈報(bào)系統(tǒng)總監(jiān)審閱，并報(bào)人力資源部備案。 個(gè)案分析。 《培訓(xùn)記錄表》由公司人力資源部存檔備查。 內(nèi)聘培訓(xùn)師的管理： 特級(jí)培訓(xùn)師具有國(guó)家職稱評(píng)定部門頒發(fā)的教授、重點(diǎn)大學(xué)副教授、國(guó)家級(jí)研究機(jī)關(guān)副研究員、省級(jí)研究機(jī)關(guān)研究員資格證書(shū)者、專業(yè)單位的局級(jí)及以上人員。 相關(guān)費(fèi)用的申請(qǐng)、使用、報(bào)銷、記錄。 培訓(xùn)通知的傳達(dá)。 本部門員工的上崗（轉(zhuǎn)崗）培訓(xùn)及其考評(píng)。 本部門培訓(xùn)的計(jì)劃制訂、送審、執(zhí)行。4 4 對(duì)培訓(xùn)費(fèi)用在 元（含）以上者，參訓(xùn)人員須與公司簽訂《培訓(xùn)教育合同》。參加外派培訓(xùn)對(duì)象為在公司工作滿一年（含）以上的員工(特殊情況如：新管理模式的建立與施行等可不受此限制)。3 3 各部門日常工作的業(yè)務(wù)培訓(xùn)需求。 本規(guī)定適用于公司全體員工。 激發(fā)員工求知欲、創(chuàng)造力，提高員工工作熱情和效率，奠定公司人才基礎(chǔ)。 本制度施行后，凡既有的類似規(guī)章制度自行終止，與本制度有抵觸的規(guī)定以本制度為準(zhǔn)。 懲戒的提出人可以是任何發(fā)現(xiàn)問(wèn)題的員工，落實(shí)人必須是其直接上級(jí)，核實(shí)人必須是人力資源部。 年度內(nèi)累計(jì)記大過(guò)三次者。 員工有下列事件之一者給予記大過(guò)處分，同時(shí)給予1000元經(jīng)濟(jì)處罰，如造成損失并負(fù)賠償責(zé)任。 對(duì)能夠預(yù)防的事故不參與和不積極采取措施致使公司利益受到2000元以內(nèi)經(jīng)濟(jì)損失者。 培訓(xùn)考試無(wú)故曠考者。 不服從主管人員合理指導(dǎo)，屢勸不聽(tīng)者。 不服從上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)工作安排及工作調(diào)動(dòng)者。 工作時(shí)間酗酒者。 員工有下列事件之一者給以警告處分，同時(shí)給予100元經(jīng)濟(jì)處罰，如造成損失并負(fù)賠償責(zé)任。 。 檢查員工遵守公司的各項(xiàng)工作紀(jì)律、規(guī)章制度的情況，一切違反有關(guān)紀(jì)律、規(guī)章制度的行為構(gòu)成違紀(jì)過(guò)失，填《過(guò)失單》。 通過(guò)自身的努力，避免了重大質(zhì)量事故、安全事故和設(shè)備設(shè)施事故者。 連續(xù)三年，年終考核列為優(yōu)等者。 全年能超額（＞30%）完成上級(jí)下達(dá)的工作任務(wù)者。記大功在全體員工大會(huì)上宣布，現(xiàn)場(chǎng)表彰并頒發(fā)獎(jiǎng)金。 獎(jiǎng)勵(lì) 3 3 核實(shí)后的過(guò)失及處理決定必須知達(dá)本人，對(duì)于不合理、不公平的懲罰，員工有投訴的權(quán)利。 本規(guī)定施行后，凡既有的類似規(guī)章制度自行終止，與本規(guī)定有抵觸的規(guī)定以本規(guī)定為準(zhǔn)。試用期最短不少于 1個(gè)月。 如：駕駛證、特種行業(yè)操作證。 對(duì)于決定錄用人員，人力資源部根據(jù)與用人部門確定的上崗時(shí)間，填寫(xiě)《錄用通知單》（或通過(guò)電話）通知員工報(bào)到，報(bào)到時(shí)應(yīng)攜帶以下資料： 對(duì)于擬錄用的應(yīng)聘者，人力資源部應(yīng)了解其應(yīng)聘動(dòng)機(jī)，并調(diào)查其離開(kāi)原工作單位的原因。 復(fù)試由用人部門負(fù)責(zé)進(jìn)行。 不適合崗位人選，建議考慮崗位人選或存檔。 面試的地點(diǎn)應(yīng)選擇在安靜無(wú)干擾的場(chǎng)所，提前做好場(chǎng)所布置并準(zhǔn)備相關(guān)資料（《面試記錄表》、應(yīng)聘者簡(jiǎn)歷等），擬訂面試問(wèn)題，面試問(wèn)題包括： 與工作經(jīng)歷有關(guān)的問(wèn)題。人力資源部應(yīng)建立應(yīng)聘崗位測(cè)試題庫(kù)，以滿足不同崗位的測(cè)試需求。 告知公司員工，以便于他們推薦所認(rèn)識(shí)的、符合要求的人選。 經(jīng)考核確定合格者，人力資源部組織對(duì)該人員的崗位進(jìn)行調(diào)動(dòng)，若原部門負(fù)責(zé)人不同意調(diào)出又無(wú)其他合適人選時(shí)，由人力資源部上報(bào)總經(jīng)理，由總經(jīng)理最終裁定。 內(nèi)部招聘 空缺崗位原則上優(yōu)先考慮進(jìn)行內(nèi)部提拔和招聘，如現(xiàn)有人員不能滿足崗位要求，則由人力資源部提出申請(qǐng)，經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后進(jìn)行社會(huì)招聘。 本規(guī)定規(guī)范了公司招聘人才的基本程序、方法和要求。XZZD15員工招聘管理規(guī)定 懲罰：警告一次減3分；記小過(guò)一次減6分；記大過(guò)一次減9分。 年度績(jī)效考核建立在季度績(jī)效考核基礎(chǔ)之上。 年度績(jī)效考核 質(zhì)量人員的績(jī)效工資計(jì)算公式為： 績(jī)效工資=績(jī)效工資基數(shù)（述職記錄評(píng)分60%+工作量40%） 工作量為生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)量為100%，每增加或減少10個(gè)百分點(diǎn)，工作量相應(yīng)的增加或減少 %。 生產(chǎn)人員的績(jī)效工資基數(shù)為基本工資的 %。 生產(chǎn)人員的績(jī)效考核 績(jī)效考核按人員分類：機(jī)關(guān)人員、營(yíng)銷人員、生產(chǎn)人員、技術(shù)質(zhì)量人員、司機(jī)和采購(gòu)人員六類。 附則 如沒(méi)有人力資源部人員參加的述職，其《述職記錄單》由述職人直接上級(jí)填寫(xiě)，雙方簽字后交人力資源部存檔。特別述職完成后，上下級(jí)在修訂的內(nèi)容（另附頁(yè)）處簽字，該頁(yè)附在原崗位描述的前頁(yè)且雙方各留一份，另一份由人力資源部備案，述職雙方在《述職記錄單》上簽字后由人力資源部存檔。 其他人員的述職，人力資源部可視情況派員參加。 4 4B． B．請(qǐng)病假 30 天（含）以上直至一年，只發(fā)本市規(guī)定的最低保障工資。 休假期間待遇 對(duì)達(dá)到要求者留職，達(dá)不到要求者公司另行安排工作，員工對(duì)另行安排的工作拒不服從者，公司有權(quán)予以解除勞動(dòng)合同。D． D．《請(qǐng)假單》由人力資源部存查并據(jù)實(shí)記錄。I． I．產(chǎn)假（持準(zhǔn)生證、出生證等）：a） a）已婚正式女員工在與公司簽訂勞動(dòng)合同期限內(nèi)，符合國(guó)家計(jì)劃生育政策生育第一個(gè)子女者，可享受有薪產(chǎn)假 90 天（含產(chǎn)前休假 15 天）。已婚員工探望父母，每四年給假一次，假期為 天。工傷除外。各類休假均含公休假日，如遇法定節(jié)假日順延。 休假種類、請(qǐng)假規(guī)定及批準(zhǔn)權(quán)限 未辦理任何續(xù)假手續(xù)，擅自拖延各種休假時(shí)間而不出勤者。 早退：?jiǎn)T工未經(jīng)允許提前30分鐘（含）內(nèi)離崗者視為早退。出差人員出差期間不需打卡，但應(yīng)在考勤員處做好記錄并及時(shí)銷差。 公司人事勞資員根據(jù)打卡記錄，每周填寫(xiě)《考勤匯總表》；每月進(jìn)行考勤記錄匯總，填寫(xiě)《考勤月報(bào)表》。 作息時(shí)間：正常工作時(shí)間為周一至周六全天，周日休息。 總則 XZZD12考勤管理制度 本制度自頒布之日起執(zhí)行。 附則 7 7 個(gè)人所得稅由公司從員工工資中扣除，統(tǒng)一繳納。 公司的員工工資實(shí)行下發(fā)薪制，每月20日發(fā)放上月的工資，由人力資源部人事勞資員根據(jù)員工的考勤情況和員工的績(jī)效考核結(jié)果進(jìn)行工資核算并編制工資表。 為保障員工健康需要，開(kāi)設(shè)非贏利的員工食堂。當(dāng)員工提升或調(diào)動(dòng)時(shí)，薪資亦相應(yīng)調(diào)整。 對(duì)于年平均每周工作時(shí)間超出44小時(shí)的，超出部分視為加班，由公司在適當(dāng)時(shí)間安排同等的補(bǔ)休時(shí)間。 基本工資為公司員工基本生活保障之用，根據(jù)國(guó)家的有關(guān)規(guī)定上浮后確定，按月發(fā)放。 競(jìng)爭(zhēng)性 體現(xiàn)公司薪酬的吸引力，著眼戰(zhàn)勝競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手。 針對(duì)性 不同種類的員工采用不同的薪資形式。 薪酬是公司對(duì)員工為公司所做的貢獻(xiàn)（包括實(shí)現(xiàn)的績(jī)效、付出的努力、時(shí)間、學(xué)識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)與創(chuàng)造）所給予的相應(yīng)回報(bào)。 津貼是依據(jù)國(guó)家政策性規(guī)定及公司為激勵(lì)員工而設(shè)立的。 3 3 加班加點(diǎn)工資和特別獎(jiǎng)金 具體標(biāo)準(zhǔn)見(jiàn)國(guó)家的有關(guān)規(guī)定。 為非本市員工免費(fèi)提供集體宿舍。 各項(xiàng)保險(xiǎn)種類及繳費(fèi)方式按照吉林市相關(guān)規(guī)定辦理。 本制度適用于公司所有員工。 公司考勤員為人事勞資員。 請(qǐng)假期滿未及時(shí)向人力資源部銷假者。 員工離職時(shí)，應(yīng)將考勤卡交回人力資源部。住院者以 天為限。b） b）c） c）配偶雙方有一方在外地的，除享受婚假外，給予路程假。確有急事不能提前請(qǐng)假者，可電話請(qǐng)假或委托他人請(qǐng)假，事后須補(bǔ)辦請(qǐng)假手續(xù)。無(wú)醫(yī)院證明者，按事假處理?？偨?jīng)理、董事長(zhǎng)由董事會(huì)批準(zhǔn)。 如發(fā)生差旅費(fèi)不予報(bào)銷。 本制度未盡事宜及與國(guó)家有關(guān)規(guī)定相抵觸的以國(guó)家相關(guān)規(guī)定為準(zhǔn)。 總則 3 3 如果雙方未能達(dá)成一致，則雙方在《述職記錄單》上簽字，表示此次述職不成立，雙方可根據(jù)情況另行約定述職時(shí)間，重復(fù)上述過(guò)程，《述職記錄單》由人力資源部存檔。 定期述職 直接上級(jí)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)見(jiàn)附表《述職考核統(tǒng)計(jì)表》。 述職人作自我總結(jié)，并就某些事項(xiàng)提出意見(jiàn)或建議。 特別述職的過(guò)程見(jiàn)《特別述職程序》。 上下級(jí)任何一方在工作中覺(jué)得有必要修改崗位描述時(shí)，可以向人力資源部申請(qǐng)安排時(shí)間和地點(diǎn)進(jìn)行特別述職。XZZD14員工績(jī)效考核制度 1 1 本制度適用于總監(jiān)級(jí)（含）以下所有正式在職員工。 輔助員工指其他員工。銷售指標(biāo)完成情況是指該銷售員工完成銷售任務(wù)的比例。分為生產(chǎn)一線員工和生產(chǎn)輔助員工。 生產(chǎn)一線人員的績(jī)效工資計(jì)算公式為： 績(jī)效工資=績(jī)效工資基數(shù)（述職記錄評(píng)分30%+生產(chǎn)指標(biāo)完成情況70%） 生產(chǎn)指標(biāo)包括產(chǎn)量、質(zhì)量、材料消耗等數(shù)據(jù)。 技術(shù)質(zhì)量人員的績(jī)效考核以述職和生產(chǎn)具體的運(yùn)作相結(jié)合的方式進(jìn)行。 司機(jī)的績(jī)效考核 司機(jī)的績(jī)效考核以述職評(píng)分和車輛運(yùn)行指標(biāo)狀況相結(jié)合進(jìn)行。 年度績(jī)效獎(jiǎng)金的計(jì)算辦法 年度績(jī)效獎(jiǎng)金的基數(shù)為基本工資的 %。 本制度由人力資源部負(fù)責(zé)培訓(xùn)、解釋和監(jiān)督執(zhí)行。 總則 內(nèi)部招聘是從公司現(xiàn)有員工中進(jìn)行招聘、篩選。人力資源部檔案審查內(nèi)容包括專業(yè)審查、工作經(jīng)驗(yàn)審查、員工以往在職表現(xiàn)（績(jī)效考核成績(jī)及獎(jiǎng)懲記錄）審查等。 人力資源部將批準(zhǔn)的《招聘申請(qǐng)表》根據(jù)應(yīng)聘者的條件進(jìn)行分類，設(shè)計(jì)招聘方案，撰寫(xiě)招聘簡(jiǎn)章并發(fā)布招聘信息。發(fā)布招聘信息的渠道有： 通過(guò)職業(yè)代理機(jī)構(gòu)發(fā)布，如人才交流中心、中介獵頭公司及市場(chǎng)等。面試甄選測(cè)評(píng)方案一般包括基本素質(zhì)（智力性的和非智力性的）、知識(shí)技能、管理能力、個(gè)性傾向等方面。 面試主考官負(fù)責(zé)《面試記錄表》的記錄，并將面試意見(jiàn)以如下范例形式作出結(jié)論性建議： 人力資源部和用人部門依據(jù)候選人測(cè)評(píng)綜合結(jié)果共同進(jìn)行甄選，并確定擬錄用人選。 若人力資源部對(duì)批準(zhǔn)的錄用人有異議，應(yīng)向批準(zhǔn)人提出質(zhì)詢，若批準(zhǔn)人仍堅(jiān)持己 學(xué)歷證、資格（職稱）證、身份證（原件）。 制作新員工胸卡、訂做工服。根據(jù)新聘員工培訓(xùn)結(jié)果和業(yè)績(jī)表現(xiàn)情況，試用部門主管可根據(jù)實(shí)際情況提出對(duì)該員工的轉(zhuǎn)正申請(qǐng)，申請(qǐng)時(shí)由員工本人及相關(guān)人員填寫(xiě)《轉(zhuǎn)正申請(qǐng)表》，由人力資源部進(jìn)行審核后，再由試用員工的隔級(jí)上級(jí)進(jìn)行審批。6 6 本制度適用于公司全體員工。員工的表現(xiàn)只有較大地超過(guò)公司對(duì)員工的基本要求，才能夠給予獎(jiǎng)勵(lì)，達(dá)到或稍稍超出公司對(duì)員工的基本要求，應(yīng)視為員工應(yīng)盡的責(zé)任，原則上不給予正常待遇之外的獎(jiǎng)勵(lì)。 獎(jiǎng)勵(lì)的目的在于達(dá)到激勵(lì)其他員工勤奮工作，追求卓越，爭(zhēng)取更好業(yè)績(jī)。 公司特別貢獻(xiàn)獎(jiǎng)包括榮譽(yù)及其他獎(jiǎng)勵(lì)，由董事會(huì)視具體情況確定獎(jiǎng)勵(lì)內(nèi)容。記功通報(bào)公司全體員工。 遇有災(zāi)變或意外事故，能夠奮不顧身，極力搶救并減少公司損失者。 通過(guò)自身努力，避免了質(zhì)量事故、安全事故和設(shè)備設(shè)施事故者。 對(duì)維護(hù)公司榮譽(yù)、塑造企業(yè)形象方面有較大貢獻(xiàn)的，因個(gè)人行為受到社會(huì)贊同和輿論表?yè)P(yáng)者。 凡與本職工作有關(guān)的獎(jiǎng)勵(lì)，由其直接上級(jí)提出，凡與本職工作無(wú)關(guān)的，由見(jiàn)證人提出，均需填寫(xiě)《獎(jiǎng)勵(lì)單》。 經(jīng)濟(jì)處罰為罰款。 以上兩種懲戒可分別施行，也可合并施行。 未經(jīng)批準(zhǔn)擅自離職怠慢工作者。 培訓(xùn)曠課者。