【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 時(shí).5) 小組對(duì)事物的變化和要求非常靈活，并能及時(shí)反應(yīng).6) 高效的小組會(huì)投入更多的時(shí)間去探索、規(guī)劃目標(biāo)并能最終達(dá)成一致,其成員對(duì)成功有強(qiáng)烈的責(zé)任感。23. 一個(gè)有機(jī)的小組需要成員扮演哪些不同的角色?1) 報(bào)告—建議者2) 創(chuàng)造—更新者3) 探索—促進(jìn)者4) 評(píng)估—發(fā)展者5) 推進(jìn)—組織者6) 總結(jié)—生產(chǎn)者7) 控制—檢查者8) 支持—維護(hù)者24. 組織設(shè)計(jì)的基本概念及其功能組織設(shè)計(jì),主要是指組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)，是把組織內(nèi)的任務(wù)、權(quán)利和責(zé)任進(jìn)行有效組合協(xié)調(diào)的活動(dòng)。 其基本功能是協(xié)調(diào)組織中人員與任務(wù)之間的關(guān)系，使組織保持靈活性和適應(yīng)性，從而有效的實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。25. 怎樣進(jìn)行組織考察?1) 進(jìn)行組織分析,分析的具體內(nèi)容包括: 外部環(huán)境、內(nèi)部環(huán)境、戰(zhàn)略問(wèn)題和目標(biāo)、業(yè)務(wù)、結(jié)構(gòu).2) : 工作分配是否合理。是否正確劃分與整合了各種工作。是否強(qiáng)調(diào)協(xié)同工作。組織結(jié)構(gòu)是否具有靈活性。角色是否得到明確說(shuō)明。分權(quán)是否適當(dāng)；層次是否合理.26. 辨析組織文化與組織氛圍組織文化或企業(yè)文化是指那些沒(méi)有明確表述出來(lái)(沒(méi)有成文)但卻影響著人們的行為和行事方式的價(jià)值觀、慣例、信念、態(tài)度和假定等。組織文化是指組織的深層結(jié)構(gòu)，它根植于組織成員的價(jià)值觀、信念和假設(shè)當(dāng)中，,它是組織成員對(duì)組織文化特征和質(zhì)量相對(duì)持久的知覺(jué)。27. 組織文化的組成成分有哪些?1) 價(jià)值觀2) 慣例慣例涉及以下方面: 經(jīng)理如何對(duì)待自己的員工(管理風(fēng)格),員工對(duì)經(jīng)理有什么樣的關(guān)系。 占優(yōu)勢(shì)的職業(yè)道德。 身份。 雄心壯志。 業(yè)績(jī)。 權(quán)利被認(rèn)為是一總生活方式，運(yùn)用權(quán)術(shù)的實(shí)現(xiàn)是依靠專業(yè)知識(shí)和能力而不依靠位置。 權(quán)術(shù)。 忠誠(chéng)。 憤怒。 接近性。 正式化。3) 人文物體28. 組織文化的創(chuàng)造有哪幾個(gè)階段?1) 對(duì)環(huán)境變化的察覺(jué)和改革的決斷.2) 新價(jià)值觀的創(chuàng)造.3) 企業(yè)象征的形成與組織內(nèi)外信息交流。4) 組織結(jié)構(gòu)的變革。5) 組織成員意識(shí)和行動(dòng)的變化。29. 組織的發(fā)展階段及其特點(diǎn)1） 創(chuàng)業(yè)管理階段。本階段的基本特征是一人控制，求得生存。2） 個(gè)人管理階段?；咎卣魇穷I(lǐng)導(dǎo)班子管理，擴(kuò)大發(fā)展。3） 職業(yè)管理階段?；咎卣魇抢麧?rùn)中心，繼續(xù)前進(jìn)。4） 官僚式管理階段。基本特征是行政集中，開(kāi)始衰落。5） 矩陣式管理階段?；咎卣魇蕉嗝鎱f(xié)作，責(zé)任不清。30．簡(jiǎn)述幾種組織的動(dòng)態(tài)模型。1） 強(qiáng)調(diào)分化和一體化影響的動(dòng)態(tài)模型為什么不同的組織在不同的環(huán)境中或不同的技術(shù)條件下，有的更為有效，有的卻不太有效。該模型從分化和一體化出發(fā)來(lái)解釋這個(gè)問(wèn)題。每一個(gè)組織都必須根據(jù)其不同環(huán)境特點(diǎn)來(lái)決定其最佳的分化程度，必須分析哪些職能會(huì)使組織在市場(chǎng)上具有特別的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，并以此為根據(jù)來(lái)選擇一個(gè)合適的一體化方式。2） 加爾布雷斯的模型設(shè)計(jì)加爾布雷斯的模型把重點(diǎn)放在了信息處理上，他的模型有一個(gè)基本假設(shè)：組織是一個(gè)復(fù)雜的系統(tǒng)，它與環(huán)境有關(guān)的主要問(wèn)題是獲取和利用信息。組織所面臨的關(guān)鍵問(wèn)題是“任務(wù)不確定”，即“完成任務(wù)所需要的信息量與組織已占有的信息量之間的差別”，并指出，不確定性越大，決策和信息處理的量也就越多。它提出9種不同的決策和信息處理方法：權(quán)威層系；規(guī)則、計(jì)劃和程序；規(guī)劃和目標(biāo)的制定；通過(guò)縮小管理幅度來(lái)改變層系；環(huán)境管理；閑置資源的產(chǎn)生；創(chuàng)造自我控制的任務(wù)；投資于更有效的垂直信息系統(tǒng)；橫向關(guān)系、結(jié)合角色和矩陣組織的建立。3） 柯特的動(dòng)力學(xué)設(shè)計(jì)該模型的重點(diǎn)主要是放在組織的診斷上。這個(gè)模型可以用來(lái)分析短期、中期和長(zhǎng)期的組織形態(tài)。31．組織變革的對(duì)策與方法1） 人員變革的對(duì)策與方法：a) T小組法，也稱“敏感性訓(xùn)練”。b) 班組建設(shè)法。c) 調(diào)查反饋法。2） 結(jié)構(gòu)變革的對(duì)策與方法a) 組織發(fā)展方格，也稱“管理方格圖”。b) 第四系統(tǒng)型組織。c) 矩陣式組織。3） 技術(shù)變革的對(duì)策與方法。目前主要有工作擴(kuò)大化、工作輪換、工作豐富化、目標(biāo)管理法以及技術(shù)引進(jìn)、吸收、提升、創(chuàng)新等。32．辨析組織變革與組織創(chuàng)新組織變革被認(rèn)為是被組織采納的一種全新構(gòu)思或新行為，相對(duì)應(yīng)，組織創(chuàng)新被認(rèn)為是采納一些對(duì)于組織所在的行業(yè)、市場(chǎng)或一般環(huán)境來(lái)將比較全新的構(gòu)思或行為。導(dǎo)入新產(chǎn)品的第一個(gè)組織被認(rèn)為是創(chuàng)新者，而模仿的企業(yè)被認(rèn)為是進(jìn)行變革。33．成功創(chuàng)新所需的要素有哪些？1） 構(gòu)思2） 需求3） 采納4） 實(shí)施5） 資源34．組織創(chuàng)新主要有哪幾種形式？1） 跨功能臨時(shí)團(tuán)隊(duì)的建立2） 競(jìng)爭(zhēng)合作關(guān)系的形成3） 企業(yè)集團(tuán)的模塊化4） 企業(yè)剝離和分拆5） 企業(yè)并購(gòu)6） 虛擬組織的出現(xiàn)35．舉例說(shuō)明虛擬組織的優(yōu)勢(shì)。虛擬組織是一種松散的、在共同利益基礎(chǔ)上的優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)的結(jié)合方式。它采用局限在特定行業(yè)和特定機(jī)能方面的松散的協(xié)同形式，體現(xiàn)出互利互惠的共生聯(lián)盟的優(yōu)勢(shì)。典型的是以虛擬企業(yè)取勝的是耐克公司。由于當(dāng)時(shí)生產(chǎn)加工已成為成熟化、附加值低的工作，其價(jià)值主要被設(shè)計(jì)、品派占據(jù)，所以耐克公司實(shí)行虛擬生產(chǎn)，公司只控制產(chǎn)品設(shè)計(jì)和品牌營(yíng)銷，自身無(wú)生產(chǎn)和第一線工人，取得了巨大收益。36．組織理論關(guān)于組織學(xué)習(xí)的定義。組織學(xué)習(xí)就是“企業(yè)在特定的行為和文化下，建立和完善組織的知識(shí)和運(yùn)作方式，通過(guò)不斷應(yīng)用相關(guān)的方法和工具來(lái)增強(qiáng)企業(yè)適應(yīng)性與競(jìng)爭(zhēng)歷代方式”。37．簡(jiǎn)述組織學(xué)習(xí)中的知識(shí)轉(zhuǎn)換模型。該模型將知識(shí)分為隱性知識(shí)與顯性知識(shí)，并將組織學(xué)習(xí)描述為以下過(guò)程：1） 組織學(xué)習(xí)是從個(gè)人間隱性知識(shí)開(kāi)始的（稱為社會(huì)化）。隱性知識(shí)在團(tuán)隊(duì)中共享后經(jīng)整理被轉(zhuǎn)化為顯性知識(shí)（稱為外在化）。2） 團(tuán)隊(duì)成員共同將各種顯性知識(shí)系統(tǒng)的整理為新的知識(shí)或概念（稱為合并）。3） 組織內(nèi)的各成員通過(guò)學(xué)習(xí)組織的新知識(shí)和新概念，并將其轉(zhuǎn)化為自身的隱性知識(shí)，完成了知識(shí)在組織內(nèi)的擴(kuò)散（稱為內(nèi)在化）。4） 擁有不同隱性知識(shí)的組織成員互相影響，完成了社會(huì)化的過(guò)程。此后，新一輪的組織學(xué)習(xí)循環(huán)又開(kāi)始了。38．組織學(xué)習(xí)存在哪些障礙？1） 盲目2） 能力陷阱3） 局限思考4） 舍本逐末5） 組織內(nèi)部分裂6） 癱瘓7） 活動(dòng)過(guò)度8） 意形不統(tǒng)一9） 健忘10）擴(kuò)散失效39．組織學(xué)習(xí)有哪些新技術(shù)？1） 真誠(chéng)交談，也稱“深度會(huì)談”。2） 未來(lái)情景設(shè)計(jì)，也稱“企劃”。3） “莫林”練習(xí)4） 行動(dòng)學(xué)習(xí)5） 演練場(chǎng)，也稱“微觀世界”。6） 知識(shí)管理及圖示40．什么是學(xué)習(xí)型組織？學(xué)習(xí)型組織就是大家通過(guò)不斷共同學(xué)習(xí)，突破自己的能力上限，創(chuàng)造真心向往的結(jié)果，培養(yǎng)全新、前瞻而開(kāi)闊的思考方式，全力實(shí)現(xiàn)共同的抱負(fù)。41．學(xué)習(xí)型組織的基本內(nèi)容及特點(diǎn)?；緝?nèi)容：1）有終身學(xué)習(xí)的觀念和機(jī)制，形成終身學(xué)習(xí)的具體措施。 2）具有多元反饋、開(kāi)放的學(xué)習(xí)系統(tǒng)，建立多種學(xué)習(xí)途徑，采取各種學(xué)習(xí)方法。 3）形成學(xué)習(xí)成果共享、學(xué)習(xí)過(guò)程互動(dòng)的組織氛圍，建立獨(dú)特的組織文化。 4）不斷建立全體成員的共同目標(biāo)，為實(shí)現(xiàn)共同目標(biāo)而努力學(xué)習(xí)。 5）使工作學(xué)習(xí)化。 6）使學(xué)習(xí)工作化。特點(diǎn)：1）精簡(jiǎn)2）扁平化3）有彈性4）不斷自我創(chuàng)造5）善于學(xué)習(xí)6）自主管理42．建立學(xué)習(xí)型組織的方法有哪幾種？1） 自我超越2） 改善心智模式3） 建立共同遠(yuǎn)景 4） 團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)5） 系統(tǒng)思考43．簡(jiǎn)述態(tài)度形成的過(guò)程態(tài)度的形成或改變?cè)袘B(tài)度形成新態(tài)度經(jīng)歷了由簡(jiǎn)單到復(fù)雜、由動(dòng)搖到穩(wěn)定、由表面到深化的過(guò)程。凱爾曼把這個(gè)過(guò)程按遞進(jìn)關(guān)系依次概括為服從、同化和內(nèi)化。1） 模仿與服從階段。態(tài)度的形成和改變一般開(kāi)始于兩種情況：一是處于自愿，不知不覺(jué)的模仿；二是出于受到一定壓力的服從。2） 同化階段。同化也叫認(rèn)同，表現(xiàn)為自愿接受他人的觀點(diǎn)、信念，使自己的態(tài)度與他人的態(tài)度保持一致。3） 內(nèi)化階段。內(nèi)化是真正從內(nèi)心深處相信并接受他人的觀點(diǎn)、信念，而將之徹底轉(zhuǎn)化為自己的態(tài)度。44．需要的定義。需要是有機(jī)體內(nèi)部的某種缺乏或不平衡狀態(tài)，是人們活動(dòng)的積極性源泉，是人進(jìn)行活動(dòng)的基本動(dòng)力。45．哪些因素會(huì)阻礙角色扮演？1） 角色模糊性2） 角色矛盾3） 角色沖突46．動(dòng)機(jī)的定義。動(dòng)機(jī)是激發(fā)和維持個(gè)體進(jìn)行活動(dòng)，并導(dǎo)致該活動(dòng)朝向某一目標(biāo)的心理傾向和動(dòng)力。簡(jiǎn)單的說(shuō)，動(dòng)機(jī)就是行為的原因。47．簡(jiǎn)述內(nèi)容型激勵(lì)理論。（47—）內(nèi)容型激勵(lì)理論種影響最大的是馬斯洛的需要層次理論。該理論的理論基礎(chǔ)是沒(méi)有得到滿足的需要會(huì)引起緊張和不平衡狀態(tài)。為了回復(fù)平衡，必須確立一個(gè)能夠滿足需要的目標(biāo)，要達(dá)到目標(biāo)就要采取行動(dòng)。馬斯洛將需要分為5類：生理需要、安全需要、歸屬和愛(ài)的需要、自尊需要、自我實(shí)現(xiàn)的需要。他指出，自尊和自我實(shí)現(xiàn)等高級(jí)需要是動(dòng)機(jī)的最大驅(qū)動(dòng)力，當(dāng)這種需要得到滿足時(shí)就會(huì)增強(qiáng)，而低級(jí)的需要?jiǎng)t會(huì)減弱。但是人們的工作并不能他們的需要，特別時(shí)枯燥的工作。該理論關(guān)注能激勵(lì)人的各種需要，而得到滿足了的需要不再是激勵(lì)物。48．簡(jiǎn)述過(guò)程型激勵(lì)理論1） 弗魯姆、波特和勞勒動(dòng)機(jī)和工作績(jī)效受以下因素的影響：其一，努力和績(jī)效的聯(lián)系；其二，績(jī)效和結(jié)果的聯(lián)系；其三，結(jié)果對(duì)個(gè)體的意義（效價(jià)）。努力（動(dòng)機(jī)）依賴于付出會(huì)有報(bào)酬的可能性，同時(shí)報(bào)酬要值得付出。該理論給出了付給報(bào)酬的方法，即是付出和報(bào)酬必須要有聯(lián)系，報(bào)酬應(yīng)是員工可獲得和企業(yè)值得付出的。2） 拉翰和洛克當(dāng)人們有困難但一致的目標(biāo)，并能得到反饋時(shí)，動(dòng)機(jī)和績(jī)效就會(huì)提高。該理論為表現(xiàn)管理過(guò)程，目標(biāo)設(shè)置和反饋提供了理論基礎(chǔ)。3） 亞當(dāng)斯 當(dāng)人們受到公正對(duì)待時(shí)，動(dòng)機(jī)會(huì)提高。要求形成公平的薪酬體系和聘用制度。49．簡(jiǎn)述赫茲伯格的雙因素模型赫茲伯格發(fā)現(xiàn)，導(dǎo)致工作滿意和不滿意的原因是截然不同的。導(dǎo)致滿意的主要因素有成就、認(rèn)同、工作本身的吸引力、責(zé)任和發(fā)展，這些因素是影響工作的內(nèi)在因素，他們的改善能夠激勵(lì)員工的積極性，提高工作效率，即所謂的激勵(lì)因素。而導(dǎo)致不滿意的主要原因有公司政策和行政管理、監(jiān)督、工資、人際關(guān)系及工作條件等。這些因素沒(méi)有激勵(lì)人的作用，但具有預(yù)防性，能保持員工的積極性，維持工作現(xiàn)狀，即所謂的保健因素。因此，赫茲伯格認(rèn)為傳統(tǒng)的滿意——不滿意的觀點(diǎn)是錯(cuò)誤的，滿意的對(duì)立面應(yīng)該是沒(méi)有滿意，不滿意的對(duì)立面應(yīng)該是沒(méi)有不滿意；用激勵(lì)因素來(lái)調(diào)動(dòng)員工的積極性的效果更好。50．歸屬感的定義及其組成部分歸屬感實(shí)質(zhì)是個(gè)體所處的一種狀態(tài)，在這種狀態(tài)下，個(gè)體認(rèn)同了某一特定組織的目標(biāo)和價(jià)值觀，有把實(shí)現(xiàn)和捍衛(wèi)組織利益和目標(biāo)置于個(gè)人或所在小群體的直接利益之上來(lái)行事的意愿，并希望維持其成員身份以促進(jìn)組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。歸屬感包括3個(gè)組成部分：一是對(duì)組織目標(biāo)或?qū)M織價(jià)值觀的認(rèn)同；二是渴望成為組織的一員；三是愿意為組織的利益作出努力。51. 影響歸屬感的因素有哪些？1） 管理性因素a) 領(lǐng)導(dǎo)性因素b) 結(jié)構(gòu)性因素c) 職務(wù)性因素d) 企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益及財(cái)務(wù)狀況2） 文化價(jià)值觀3） 心理因素4） 個(gè)體因素5） 環(huán)境因素52．形成歸屬感的具體方法有哪些？1） 在組織的各個(gè)階層，都應(yīng)該把職務(wù)提升、員工的可塑性以及對(duì)組織的歸屬感視為有價(jià)值 的工作來(lái)抓。2） 對(duì)工作進(jìn)行高度而靈活的描述。3） 減少特權(quán)和消除等級(jí)差別。4） 為有利于團(tuán)隊(duì)內(nèi)部傳播信息（團(tuán)隊(duì)簡(jiǎn)報(bào)）、團(tuán)隊(duì)工作和解決團(tuán)隊(duì)的實(shí)際問(wèn)題（質(zhì)量問(wèn)題）而對(duì)團(tuán)隊(duì)結(jié)構(gòu)進(jìn)行調(diào)整。5） 管理部門(mén)有意識(shí)的通過(guò)工作設(shè)計(jì)等提供有較高內(nèi)在滿足度的工作。6） 雇傭臨時(shí)工來(lái)減少對(duì)勞動(dòng)力需求的波動(dòng)；實(shí)行無(wú)強(qiáng)制下崗人員政策，做出長(zhǎng)期雇用的保證。7） 采用新型的評(píng)估方法和薪酬制度以及對(duì)才能的獎(jiǎng)勵(lì)和分紅。8） 員工更多的參與質(zhì)量管理。53．心理契約的概念心理契約是指?jìng)€(gè)體關(guān)于他們自己和他人之間、與組織之間的承諾、接受和依靠方面的信念。54．怎樣形成和保持一個(gè)積極的心理契約？1） 應(yīng)該認(rèn)真對(duì)待積極的心理契約，這是因?yàn)樗P(guān)系著員工對(duì)組織更高的歸屬感、更大的滿意度和更良好的雇傭關(guān)系。2） 要?jiǎng)?chuàng)造高度的參與氣氛，積極的進(jìn)行人力資源管理的實(shí)踐。55．工作分析的概念和結(jié)果。工作分析又稱職務(wù)分析，美國(guó)勞動(dòng)部將其定義為“通過(guò)觀察和研究，確定關(guān)于某種特定職務(wù)性質(zhì)的確切情報(bào)并（向上級(jí)）報(bào)告的一種程序”。具體的說(shuō)，工作分析是指對(duì)組織中某個(gè)特定工作職務(wù)的目的、任務(wù)或職責(zé)、權(quán)利、隸屬關(guān)系、工作條件、任職資格等相關(guān)信息進(jìn)行收集與分析，以便做出明確的規(guī)定，并對(duì)該工作所需要的行為、條件、人員進(jìn)行說(shuō)明的過(guò)程。結(jié)果是形成工作描述和工作說(shuō)明書(shū)。56．工作分析的作用體現(xiàn)在哪些方面？1） 有助于選拔和任用合格人員。2） 有助于設(shè)計(jì)積極的員工開(kāi)發(fā)計(jì)劃。3） 可以為績(jī)效評(píng)估提供標(biāo)準(zhǔn)和依據(jù)。4） 有助于實(shí)現(xiàn)公平報(bào)酬。5） 有助于人力資源開(kāi)發(fā)與管理整合功能的實(shí)現(xiàn)。6） 工作分析是企業(yè)文化建設(shè)的基礎(chǔ)。7） 有助于員工安全。8） 可以提供職業(yè)咨詢。9） 可以有效的激勵(lì)員工。57．進(jìn)行工作分析的程序是怎樣的？1） 擬訂計(jì)劃a) 確定要分析的工作b) 確定工作分析的目的c) 決定收集信息的范圍d) 選擇合適的工作分析方法e) 確定了分析方法后，就可以初步制訂工作的計(jì)劃安排。2） 確定人員a) 在各部門(mén)之間充分協(xié)調(diào)，使抽調(diào)人員合分析工作的展開(kāi)得以順利進(jìn)行。b) 建立工作小組。c) 對(duì)工作分析人員進(jìn)行一定的培訓(xùn)。d) 將分析活動(dòng)的責(zé)任和權(quán)限分配到各個(gè)人，并制定相應(yīng)的工作分析規(guī)范，以保證整個(gè)分析活動(dòng)的協(xié)調(diào)進(jìn)行。e) 以工作分析小組名義召集此次活動(dòng)設(shè)計(jì)的人員座談，宣布工作分析的目的和意義