人力資源管理六大模塊體系詳解(編輯修改稿)
2025-05-12 22:02 本頁面
【文章內容簡介】 工作名稱雇傭人員數(shù)目工作單位職責工作知識智力要求熟練及精確度機械設備工具經驗教育與訓練1身體要求1工作環(huán)境1與其他工作的關系1工作時間與輪班1工作人員特性1選任方法 工作分析所獲信息的整理方式有：文字說明工作列表及問卷活動分析決定因素法二）員工招聘與配置員工招聘的定義：是指按照企業(yè)經營戰(zhàn)略規(guī)劃的要求把優(yōu)秀、合適的人招聘進企業(yè)，把合適的人放在合適的崗位。常用的招聘方法有：招聘面試情景模擬、心理測試、勞動技能測試企業(yè)在員工招聘中必須符合的要求：符合國家有關法律、政策和本國利益公平原則在招聘中應堅持平等就業(yè)。4要確保錄用人員的質量，要根據(jù)企業(yè)人力資源規(guī)劃工作需要和職務說明書中應職人員的任職資格要求，運用科學的方法和程序開展招聘工作。努力降低招聘成本，注意提高招聘的工作效率。招聘成本包括：新聘成本；重置費用；機會成本。人員調配有哪些措施：根據(jù)企業(yè)內外人力資源供求狀況的調配措施。進行人才梯隊建設。一般企業(yè)均實行從企業(yè)內部優(yōu)先調配的人事政策。實行公開競爭的人事政策?？紤]彼得原理的效應。人力需求診斷的步驟：由公司統(tǒng)一的人力資源規(guī)劃?；蛴筛鞑块T根據(jù)長期或短期的實際工作需要，提出人力需求。由人力需求部門填寫“人員需求表”。人力資源部審核。人員需求表包括：所需人員的部門、職位；工作內容、責任、權限；所需人數(shù)以及何種錄用方式；人員基本情況（年齡性別）；要求的學歷、經驗；希望的技能、專長；其他需要說明的內容制定招聘計劃的內容：錄用人數(shù)以及達到規(guī)定錄用率所需要的人員。從候選人應聘到雇用之間的時間間隔。錄用基準。錄用來源。招聘錄用成本計算。招聘錄用成本計算：人事費用，業(yè)務費用。企業(yè)一般管理費。招聘方法的分類：委托各種勞動就業(yè)機構自行招聘錄用招聘測試與面試的過程：組織各種形式的考試和測驗。最后確定參加面試的人選，發(fā)布面試通知和進行面試前的準備工作。面試過程的實施。分析和評價面試結果。確定人員錄用的最后結果，如有必要進行體檢。面試結果的反饋。面試資料存檔備案。錄用人員崗前培訓的內容：熟悉工作內容、性質、責任、權限、利益、規(guī)范。了解企業(yè)文化、政策及規(guī)章制度。熟悉企業(yè)環(huán)境、崗位環(huán)境、人事環(huán)境。熟悉、掌握工作流程、技能。三）培訓與開發(fā)培訓的定義：培訓是給新雇員或現(xiàn)有雇員傳授其完成本職工作所必需的基本技能的過程。開發(fā)的定義：開發(fā)主要是指管理開發(fā)，指一切通過傳授知識、轉變觀念或提高技能來改善當前或未來管理工作績效的活動。培訓與開發(fā)的定義：培訓與開發(fā)就是組織通過學習、訓導的手段，提高員工的工作能力、知識水平和潛能發(fā)揮，最大限度的使員工的個人素質與工作需求相匹配，進行促進員工現(xiàn)在和將來的工作績效的提高。培訓與開發(fā)的主要目的：提高工作績效水平，提高員工的工作能力。增強組織或個人的應變和適應能力。提高和增強組織企業(yè)員工對組織的認同和歸屬。企業(yè)培訓與開發(fā)工作的特性：培訓的經常性培訓的超前性培訓效果的后延性人員需求分析包括：人員的能力、素質和技能分析針對工作績效的評價開展培訓的深度取決于：長期目標與短期目標。包括：組織的人力資源需求分析組織的效率分析組織文化的分析培訓的方法：講授法操作示范法案例研討法等四） 薪酬福利管理崗位評價
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