【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 的勞動(dòng)制度，日本企業(yè)和職工雙方在確定雇傭關(guān)系前，都要經(jīng)歷一個(gè)極其慎重的選擇過程，應(yīng)屆畢業(yè)生在臨近就業(yè)時(shí)，要搜集大量企業(yè)相關(guān)信息，反復(fù)衡量比較，尤其側(cè)重于從企業(yè)福利狀況及今后長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展前途來評(píng)價(jià)企業(yè)的優(yōu)劣，以決定對(duì)企業(yè)的選擇。因此，美國(guó)和日本的企業(yè)都十分重視企業(yè)福利的設(shè)計(jì)，他們?cè)诔浞挚紤]對(duì)企業(yè)福利發(fā)展的原因和未來趨勢(shì)及影響現(xiàn)實(shí)企業(yè)福利的因素基礎(chǔ)上，把企業(yè)福利設(shè)計(jì)成有本企業(yè)特色的一種制度。如日本企業(yè)設(shè)立企業(yè)福利制度，是企業(yè)充分估計(jì)到福利制度在勞動(dòng)人事管理、人力資源開發(fā)方面的作用，從而采取的主動(dòng)積極的行動(dòng)。他們很重視建立企業(yè)與職工在直接勞動(dòng)報(bào)酬以外的、經(jīng)濟(jì)性或非經(jīng)濟(jì)性的利益關(guān)系，作為加強(qiáng)“命運(yùn)共同體”意識(shí)的具體措施。不僅如此，為取得實(shí)效，美國(guó)和日本的企業(yè)特別重視對(duì)企業(yè)福利的管理，把企業(yè)福利的設(shè)計(jì)和管理作為企業(yè)管理制度體系中的一個(gè)重要部分，設(shè)置專門機(jī)構(gòu)及人員對(duì)企業(yè)福利進(jìn)行科學(xué)有效的管理。具體說來，對(duì)企業(yè)福利實(shí)施管理，主要包括三個(gè)方面的工作。一是向職工宣傳解釋企業(yè)福利的內(nèi)容，使職工能理解和正確使用企業(yè)為其提供的福利；二是在職工需要和符合條件時(shí)，幫助職工獲得其應(yīng)該享受的福利待遇；三是注意節(jié)約開支，降低福利成本?！　≈袊?guó)的傳統(tǒng)企業(yè)福利制度卻是一種國(guó)家制度安排，是國(guó)家社會(huì)保障安排，是企業(yè)辦的社會(huì)福利。為了維護(hù)社會(huì)的穩(wěn)定，企業(yè)不管大小，都必須完全負(fù)責(zé)職工及其家屬有關(guān)的一切福利，企業(yè)成為一個(gè)麻雀雖小，五臟俱全的“小社會(huì)”。由于是法律強(qiáng)制舉辦，企業(yè)福利成為企業(yè)的法定義務(wù)，職工享受它則成為法定權(quán)益，企業(yè)不論其經(jīng)營(yíng)狀況如何均須努力辦好企業(yè)福利，而職工不論勞動(dòng)態(tài)度及對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)如何，均可平等地享受企業(yè)福利。因此，中國(guó)的企業(yè)福利雖然耗費(fèi)的是企業(yè)資財(cái)，即又與企業(yè)的發(fā)展無直接關(guān)系，其實(shí)質(zhì)是為社會(huì)穩(wěn)定服務(wù)，從而是一種政府或社會(huì)責(zé)任的轉(zhuǎn)嫁，是企業(yè)的一種社會(huì)負(fù)擔(dān)。 在內(nèi)容方面，三個(gè)國(guó)家的企業(yè)福利設(shè)計(jì)各具特色 美國(guó)企業(yè)的福利分為兩大部分，一部分是政府通過立法，要求企業(yè)必須提供的，稱之為法定福利，另一部分是企業(yè)自己在沒有政府立法要求的前提下主動(dòng)提供的，稱之為企業(yè)福利。其法定福利，根據(jù)美國(guó)的法律要求，主要有工傷事故補(bǔ)償、社會(huì)保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)和停薪產(chǎn)假等。20世紀(jì)90年代初，美國(guó)企業(yè)根據(jù)法律要求所支付的福利開支，％。美國(guó)企業(yè)根據(jù)自身實(shí)際和需要向職工提供的福利主要有退休金、人壽保險(xiǎn)、醫(yī)療及有關(guān)費(fèi)用的支付、帶薪休閑、其他福利等。各部分在企業(yè)福利總體中所占比例從1992年美國(guó)企業(yè)中職工福利結(jié)構(gòu)表中可見一般。1992年美國(guó)企業(yè)中職工福利的結(jié)構(gòu)如表1福利名稱 占福利總額的比例（％），法定福利 醫(yī)療及有關(guān)福利帶薪假日 退休和儲(chǔ)蓄計(jì)劃人壽保險(xiǎn)其他 資料來源：[1] 　　其中，美國(guó)不像其他國(guó)家由國(guó)家提供全民醫(yī)療保險(xiǎn)而導(dǎo)致企業(yè)的直接醫(yī)療保險(xiǎn)負(fù)擔(dān)較小，美國(guó)國(guó)家的部分則沒有，完全由企業(yè)承擔(dān)，這是一大特點(diǎn)。美國(guó)企業(yè)福利津貼在二次大戰(zhàn)后才流行起來，現(xiàn)在大多數(shù)企業(yè)都有福利計(jì)劃。幾十年來，企業(yè)福利津貼的比例即職工福利占勞動(dòng)總成本的比重有上升的趨勢(shì)，福利已成為職工勞動(dòng)報(bào)酬中的一個(gè)重要部分?，F(xiàn)在美國(guó)企業(yè)每年為職工福利所支付的費(fèi)用，絕對(duì)額為一萬億美元左右，福利支出占勞動(dòng)總成本比為38％左右”。[2] 　 日本的企業(yè)福利項(xiàng)目也大體包括法定福利和法定外福利兩個(gè)部分。所謂法定福利項(xiàng)目，是企業(yè)根據(jù)政府法律、法令承擔(dān)的對(duì)職工應(yīng)盡的義務(wù)；法定外福利項(xiàng)目，則是企業(yè)根據(jù)需要自行設(shè)立的項(xiàng)目。法定福利主要包括健康保險(xiǎn)、厚生年金保險(xiǎn)、雇傭保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、兒童補(bǔ)貼基金、船員保險(xiǎn)、勞動(dòng)基本法法定補(bǔ)償、殘疾人雇傭資助金等。％；法定外福利主要包括：住宅、醫(yī)療保健、生活困難補(bǔ)助、互助會(huì)、保險(xiǎn)文化、體育、娛樂等。％。[3]從另一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)看，日本企業(yè)的福利費(fèi)占現(xiàn)金工資總額的比例約為11—14％。日本企業(yè)福利的一個(gè)顯著特點(diǎn)是對(duì)職工的“全面照顧”，對(duì)職工本人、職工家屬、子女，統(tǒng)統(tǒng)給予福利待遇。不管企業(yè)規(guī)模大小，他們?cè)诜ǘǜ＠?xiàng)目方面，各企業(yè)差別不大，而在法定外福利方面，各企業(yè)之間特別是大企業(yè)同中小企業(yè)之間有較大差別。據(jù)1981年調(diào)查資料，以規(guī)模5000人以上企業(yè)的企業(yè)福利為100，則規(guī)模在300—，[3]。以豐田汽車株式會(huì)社為例，這家擁有7萬余名職工的著名大企業(yè)有十分詳細(xì)而優(yōu)厚的企業(yè)福利項(xiàng)目設(shè)計(jì)，它不僅按時(shí)足額依國(guó)家法律法規(guī)要求為企業(yè)職工辦理各種法定福利，還根據(jù)自身實(shí)際和需要為職工提供多種法定外福利。公司建有單身宿舍、家屬宿舍，用以滿足職工及家屬的居住需要，共有63座單身宿舍樓，19300間獨(dú)身宿舍，共有住房65座，5600戶。 還為職工提供自有住宅自助和租房補(bǔ)貼費(fèi)，為職工提供交通補(bǔ)貼費(fèi)、家屬補(bǔ)貼費(fèi)。公司有7個(gè)娛樂場(chǎng)所，1家醫(yī)院，幾個(gè)療養(yǎng)院，經(jīng)常舉行各種文娛活動(dòng)，如各種俱樂部不定期組織集體旅游等。公司為職工提供定期集體人身保險(xiǎn)、生活困難臨時(shí)借款。公司提供購(gòu)置家產(chǎn)的貸款（如購(gòu)車貸款）、部分優(yōu)惠的公司股權(quán)和有高利率的公司儲(chǔ)蓄帳戶等。[4]　　中國(guó)的傳統(tǒng)企業(yè)福利均由企業(yè)經(jīng)辦，主要由勞動(dòng)保險(xiǎn)、集體福利事業(yè)、職工住宅福利、職工生活補(bǔ)助四個(gè)部分組成。勞動(dòng)保險(xiǎn)項(xiàng)目主要包括工傷保險(xiǎn)、勞保醫(yī)療、退休養(yǎng)老制度、生育待遇等。集體福利事業(yè)主要有四類：一是直接為減輕本企業(yè)職工的生活負(fù)擔(dān)和家務(wù)勞動(dòng)提供便利條件的，如職工食堂、托兒所、幼兒園等；二是為活躍和豐富職工文化娛樂生活而建立的福利設(shè)施，如文化館、閱覽室、職工俱樂部、體育場(chǎng)所等；三是為增進(jìn)職工身體健康而開辦的防病治病設(shè)施，如職工醫(yī)院、療養(yǎng)院等；四是為幫助職工解決子女入學(xué)就業(yè)所舉辦的事業(yè)，如職工子弟學(xué)校、勞動(dòng)服務(wù)公司等。職工住宅福利的典型特征是把作為人類生活基本必需消費(fèi)品的住宅當(dāng)作福利，由企業(yè)投資建設(shè)，免費(fèi)分給職工居住，由企業(yè)承擔(dān)住宅的維修等責(zé)任，職工只象征性地交納一點(diǎn)所謂的“房租”，不僅如此，企業(yè)還要給未享受到單位住房的職工提供住房補(bǔ)貼。職工生活補(bǔ)助主要包括探親假補(bǔ)助、上下班交通津貼、糧食和副食品價(jià)格補(bǔ)貼及職工生活困難補(bǔ)助等?！　?在運(yùn)行方式方面，美國(guó)、日本的企業(yè)福利，小部分在企業(yè)內(nèi)部辦，更多的具有開放性，中國(guó)傳統(tǒng)企業(yè)福利則由企業(yè)封閉地興辦 由于國(guó)家社會(huì)福利事業(yè)的不發(fā)達(dá)，實(shí)質(zhì)上使得中國(guó)傳統(tǒng)企業(yè)福利成為企業(yè)辦的全面性的社會(huì)保障，在這種制度下，企業(yè)只得封閉地興辦企業(yè)福利。各企業(yè)從福利資金的籌集使用到福利設(shè)施的建設(shè)、享用等，整個(gè)企業(yè)福利系統(tǒng)的運(yùn)行均限于本企業(yè)之內(nèi)。各企業(yè)追求企業(yè)內(nèi)部的福利設(shè)施、福利項(xiàng)目、福利服務(wù)的“小而全”，最終把企業(yè)辦成了一個(gè)五臟俱全的“小社會(huì)”。每個(gè)企業(yè)的福利設(shè)施既不為社會(huì)服務(wù)，也不為其他企業(yè)或單位服務(wù)，各企業(yè)自我封閉，缺少企業(yè)間的溝通和聯(lián)系，未能充分利用社會(huì)力量如社會(huì)化的設(shè)施來滿足企業(yè)福利的特定需要?！　∶绹?guó)、日本則不同，他們的企業(yè)福利，小部分在企業(yè)內(nèi)部辦，更多的具有開放性，能較好地跟社會(huì)聯(lián)系起來，提高了雙方的效率。如美國(guó)的大多數(shù)企業(yè)，都把企業(yè)的退休金計(jì)劃和退休職工能從政府得到的社會(huì)福利收入統(tǒng)一考慮，減少企業(yè)的退休金支出。退休職工每從政府得到1元錢。在日本，企業(yè)給員工提供免費(fèi)午餐，并不一定非要由該企業(yè)建一個(gè)食堂，由內(nèi)部食堂給員工提供，而可以由企業(yè)出錢，出面選擇一家毗鄰該企業(yè)的餐廳，由該餐廳定期定時(shí)按標(biāo)準(zhǔn)向該企業(yè)員工提供員工午餐。 在財(cái)政來源方面，美國(guó)日本企業(yè)福利經(jīng)費(fèi)的真正來源是職工勞動(dòng)創(chuàng)造的財(cái)富，中國(guó)企業(yè)福利經(jīng)費(fèi)既包含了職工的部分必要?jiǎng)趧?dòng)積累，又包含了企業(yè)成本的擴(kuò)充 美國(guó)企業(yè)福利中的法定福利，如工傷事故補(bǔ)償、失業(yè)保險(xiǎn)、停薪休假等的保險(xiǎn)費(fèi)、開支等全由雇主（企業(yè)）支付承擔(dān)。而參加社會(huì)保險(xiǎn)的費(fèi)用由雇主和雇員共同支付，％，％。社會(huì)保險(xiǎn)基金的征集采取課稅制，由國(guó)家稅務(wù)局作為一種稅種，即社會(huì)保險(xiǎn)稅統(tǒng)一征集。由于美國(guó)企業(yè)多為私有企業(yè)，利潤(rùn)最大化是其第一目標(biāo)，企業(yè)給職工所提供的企業(yè)福利的經(jīng)費(fèi)來源為企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)或其他收益?？蛇@只是形式，從根本上看，這些經(jīng)費(fèi)的真正來源是職工勞動(dòng)創(chuàng)造的財(cái)富，是企業(yè)以福利形式發(fā)給職工的勞動(dòng)報(bào)酬，資本家是決不會(huì)拿自己的錢給職工提供福利的。日本企業(yè)福利的經(jīng)費(fèi)來源類似于美國(guó)企業(yè)，其法定福利中的其他部分由企業(yè)負(fù)擔(dān)，但厚生年金保險(xiǎn)費(fèi)以企業(yè)為單位按月向政府交納，一半由企業(yè)負(fù)擔(dān)，另一半從職工工資中扣除。法定外部分如企業(yè)退休年金，其數(shù)額多少由企業(yè)的財(cái)力負(fù)擔(dān)能力決定。在中國(guó)，企業(yè)是國(guó)有企業(yè)，承擔(dān)過多社會(huì)職能的企業(yè)的福利經(jīng)費(fèi)按國(guó)家政策完全由各企業(yè)自行負(fù)擔(dān)，即按規(guī)定比例計(jì)提，專款專用。在1969年以前，國(guó)有企業(yè)職工福利的經(jīng)費(fèi)是按各企業(yè)職工工資總額的8％從成本中提取，其中5％作為醫(yī)藥衛(wèi)生費(fèi)開支，％作為其他福利開支。1969年11月，國(guó)家規(guī)定國(guó)有企業(yè)將職工獎(jiǎng)勵(lì)基金、福利費(fèi)、醫(yī)藥衛(wèi)生費(fèi)合并統(tǒng)稱為“企業(yè)職工福利基金”，按職工工資總額（扣除各種獎(jiǎng)金）的11％提取，計(jì)入企業(yè)生產(chǎn)成本，這種混合計(jì)提的方式一直持續(xù)到1979年[5]。1979年以后，我國(guó)企業(yè)福利經(jīng)費(fèi)的計(jì)提方法又經(jīng)過一些改變，但從其發(fā)展軌跡看，我國(guó)一直把企業(yè)福利費(fèi)用作為企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)成本看待，企業(yè)福利經(jīng)費(fèi)完全由企業(yè)承擔(dān)。而由于中國(guó)企業(yè)長(zhǎng)期實(shí)行的低工資制度，企業(yè)為職工提供的工資大大低于職工在企業(yè)中付出的勞動(dòng)，所以，中國(guó)企業(yè)福利經(jīng)費(fèi)既包含了職工的部分必要?jiǎng)趧?dòng)積累，又包含了企業(yè)成本的擴(kuò)充。 在本國(guó)福利體系中的地位方面，美國(guó)、日本的企業(yè)福利只是對(duì)政府和社會(huì)提供的社會(huì)保障的一種補(bǔ)充，而中國(guó)傳統(tǒng)企業(yè)福利卻構(gòu)成了整個(gè)社會(huì)福利制度中的主體 美國(guó)、日本有比較完善和發(fā)達(dá)的社會(huì)保障制度，他們的企業(yè)福利制度是建立在全民化的社會(huì)保障制度基礎(chǔ)上的，政府和社會(huì)舉辦的社會(huì)福利事業(yè)較發(fā)達(dá)，％和12％，職工并非必須依賴企業(yè)內(nèi)部福利才能生存，企業(yè)福利只是對(duì)政府和社會(huì)提供的社會(huì)保障的一種補(bǔ)充。而在中國(guó)，由于社會(huì)保障制度不健全，社會(huì)福利事業(yè)不發(fā)達(dá)，沒有充足的社會(huì)化的福利可供職工享受，職工的生活在很多方面都需要依賴企業(yè)福利，因此，傳統(tǒng)企業(yè)福利就構(gòu)成了整個(gè)社會(huì)福利制度中的主體。同時(shí)，在企業(yè)分配中，企業(yè)福利又表現(xiàn)出特殊性，企業(yè)福利并非是對(duì)工資的補(bǔ)充，而是與職工工資分配同等重要，一些單位職工的福利收入甚至超過其工資收入，存在低工資收入、高福利待遇的狀況。 在實(shí)際效果方面，美國(guó)和日本的企業(yè)福利真正起到了激勵(lì)員工努力為企業(yè)工作的作用，而中國(guó)傳統(tǒng)企業(yè)福利在實(shí)踐中不僅不能激勵(lì)職工的勞動(dòng)積極性，而且成了滋生懶惰的溫床。 由于企業(yè)福利的內(nèi)容、目標(biāo)、性質(zhì)等不同，導(dǎo)致中國(guó)、美國(guó)、日本三國(guó)的企業(yè)福利制度所起的實(shí)際效果不同。在美國(guó)和日本，企業(yè)福利真正起到了激勵(lì)員工努力為企業(yè)工作的作用，福利越好，企業(yè)對(duì)職工獎(jiǎng)勵(lì)越多，員工也就愈為企業(yè)的發(fā)展做出貢獻(xiàn)，這種激勵(lì)帶來了企業(yè)與職工關(guān)系的良性循環(huán)。企業(yè)福利既調(diào)動(dòng)了職工的積極性，提高了勞動(dòng)效率，激發(fā)職工不斷上進(jìn)，又增強(qiáng)了企業(yè)的凝聚力、競(jìng)爭(zhēng)力和吸引力。特別是日本的企業(yè)福利，更使職工對(duì)企業(yè)感恩戴德，無比忠誠(chéng)。職工為報(bào)答企業(yè)，一是穩(wěn)定地為企業(yè)服務(wù)，根據(jù)經(jīng)濟(jì)合作與發(fā)展組織1986年的報(bào)告，日本企業(yè)中的職工，70％在本企業(yè)就業(yè)時(shí)間超過十年。二是在企業(yè)遇到困難時(shí)，自覺想辦法為企業(yè)分憂。如職工經(jīng)常為了工作效益而主動(dòng)要求加班或增加勞動(dòng)量。三是為了企業(yè)的全局利益，職工在工作中特別重視相互配合和整體協(xié)作。當(dāng)然，美國(guó)和日本的企業(yè)福利制度也存在如何分配才顯得更公平、更富效率、企業(yè)福利支出的剛性增長(zhǎng)給企業(yè)造成一定壓力等問題，但由于其企業(yè)福利是企業(yè)的內(nèi)部事務(wù)，政府只對(duì)企業(yè)的工資分配制度進(jìn)行有限干預(yù)，企業(yè)福利的好壞只對(duì)企業(yè)產(chǎn)生影響，并取決于企業(yè)的效益和職企關(guān)系的協(xié)調(diào)上，所以各企業(yè)能夠及時(shí)調(diào)整企業(yè)福利計(jì)劃并組織有效管理，保證企業(yè)福利收到好的效果。在中國(guó)，由于職工享受企業(yè)福利是法定權(quán)益，企業(yè)采用的又是平均主義的分配方式，職工的勞動(dòng)好壞對(duì)福利待遇并無多大影響，導(dǎo)致了企業(yè)福利在實(shí)踐中不僅不能激勵(lì)職工的勞動(dòng)積極性，而且成了滋生懶惰的溫床。并且，中國(guó)的企業(yè)福利完全聽命于政府，其項(xiàng)目設(shè)置、水平高低等均由嚴(yán)格的政策規(guī)定，企業(yè)并沒有相應(yīng)的自主權(quán)，企業(yè)福利所產(chǎn)生的影響往往會(huì)超出企業(yè)。于是，職工對(duì)企業(yè)福利的過分依賴和企業(yè)間、不同職工間的相互攀比，導(dǎo)致企業(yè)福利的剛性增長(zhǎng)，使得企業(yè)福利成為企業(yè)的一種沉重負(fù)擔(dān)，甚至影響了企業(yè)正常的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)。 通過對(duì)中美日企業(yè)福利比較，我們深刻認(rèn)識(shí)的到福利不僅是企業(yè)的問題也是社會(huì)問題，如果要使經(jīng)濟(jì)發(fā)展迅速和穩(wěn)定，我們必須擁有一套完整的福利體系，能夠讓福利制度的作用充分發(fā)揮，這樣才能吸引優(yōu)秀人才進(jìn)入適合自己的企業(yè)，企業(yè)也能通過福利制度有效的激勵(lì)員工最大的限度發(fā)揮自己的才能為企業(yè)帶來財(cái)富。美國(guó)和日本的企業(yè)福利制度給我們帶來很多的啟示。但是我們一定要建立一些符合自己國(guó)家國(guó)情的福利制度。不管是黑貓還是白貓，抓得住老鼠才是好貓。這才是我們經(jīng)濟(jì)改革該擁有的實(shí)事求是的精神。五、對(duì)我國(guó)企業(yè)福利構(gòu)建的啟示　　 企業(yè)福利是我國(guó)企業(yè)未來發(fā)展的必需 從國(guó)際比較中可以看出，在任何一個(gè)國(guó)家，企業(yè)福利都是企業(yè)發(fā)展所必需的一種很好的激勵(lì)手段，并且很好的企業(yè)福利對(duì)企業(yè)發(fā)展具有非常大的促進(jìn)作用，它主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面。①協(xié)助吸引優(yōu)秀人才。好的企業(yè)福利是好的企業(yè)形象的一個(gè)標(biāo)志，在企業(yè)招聘雇員能夠吸引更多的優(yōu)秀人才，在其他條件相當(dāng)情況下，建立了良好企業(yè)福利就會(huì)增加企業(yè)在人才競(jìng)爭(zhēng)中的優(yōu)勢(shì)，招來人才為企業(yè)服務(wù)；②協(xié)助保持員工的忠誠(chéng)度。企業(yè)有完善的福利保障比單單付給職工高工資、高獎(jiǎng)金，更能使員工產(chǎn)生穩(wěn)定感，更能激勵(lì)職工會(huì)心甘情愿的較長(zhǎng)時(shí)間地甚至終生為企業(yè)服務(wù)。如有些福利的限定條件直接同職工為本企業(yè)服務(wù)的年限來掛鉤，明確規(guī)定一個(gè)職工必須在企業(yè)服務(wù)達(dá)到一定的時(shí)間，才能享受這項(xiàng)福利。③提高整個(gè)企業(yè)的形象。擁有好的企業(yè)福利就象征著企業(yè)的興旺，好的福利就能向職工及社會(huì)昭示了企業(yè)是一個(gè)充滿活力、積極向上的發(fā)展型組織，既增強(qiáng)了企業(yè)的凝聚力，又提高了企業(yè)的地位