【文章內(nèi)容簡介】 的勞動制度，日本企業(yè)和職工雙方在確定雇傭關(guān)系前，都要經(jīng)歷一個極其慎重的選擇過程，應(yīng)屆畢業(yè)生在臨近就業(yè)時，要搜集大量企業(yè)相關(guān)信息，反復(fù)衡量比較，尤其側(cè)重于從企業(yè)福利狀況及今后長遠發(fā)展前途來評價企業(yè)的優(yōu)劣，以決定對企業(yè)的選擇。因此，美國和日本的企業(yè)都十分重視企業(yè)福利的設(shè)計，他們在充分考慮對企業(yè)福利發(fā)展的原因和未來趨勢及影響現(xiàn)實企業(yè)福利的因素基礎(chǔ)上，把企業(yè)福利設(shè)計成有本企業(yè)特色的一種制度。如日本企業(yè)設(shè)立企業(yè)福利制度，是企業(yè)充分估計到福利制度在勞動人事管理、人力資源開發(fā)方面的作用，從而采取的主動積極的行動。他們很重視建立企業(yè)與職工在直接勞動報酬以外的、經(jīng)濟性或非經(jīng)濟性的利益關(guān)系，作為加強“命運共同體”意識的具體措施。不僅如此，為取得實效，美國和日本的企業(yè)特別重視對企業(yè)福利的管理，把企業(yè)福利的設(shè)計和管理作為企業(yè)管理制度體系中的一個重要部分，設(shè)置專門機構(gòu)及人員對企業(yè)福利進行科學有效的管理。具體說來，對企業(yè)福利實施管理，主要包括三個方面的工作。一是向職工宣傳解釋企業(yè)福利的內(nèi)容，使職工能理解和正確使用企業(yè)為其提供的福利；二是在職工需要和符合條件時，幫助職工獲得其應(yīng)該享受的福利待遇；三是注意節(jié)約開支，降低福利成本?！　≈袊膫鹘y(tǒng)企業(yè)福利制度卻是一種國家制度安排，是國家社會保障安排，是企業(yè)辦的社會福利。為了維護社會的穩(wěn)定，企業(yè)不管大小，都必須完全負責職工及其家屬有關(guān)的一切福利，企業(yè)成為一個麻雀雖小，五臟俱全的“小社會”。由于是法律強制舉辦，企業(yè)福利成為企業(yè)的法定義務(wù)，職工享受它則成為法定權(quán)益，企業(yè)不論其經(jīng)營狀況如何均須努力辦好企業(yè)福利，而職工不論勞動態(tài)度及對企業(yè)的貢獻如何，均可平等地享受企業(yè)福利。因此，中國的企業(yè)福利雖然耗費的是企業(yè)資財，即又與企業(yè)的發(fā)展無直接關(guān)系，其實質(zhì)是為社會穩(wěn)定服務(wù)，從而是一種政府或社會責任的轉(zhuǎn)嫁，是企業(yè)的一種社會負擔。 在內(nèi)容方面，三個國家的企業(yè)福利設(shè)計各具特色 美國企業(yè)的福利分為兩大部分，一部分是政府通過立法，要求企業(yè)必須提供的，稱之為法定福利，另一部分是企業(yè)自己在沒有政府立法要求的前提下主動提供的，稱之為企業(yè)福利。其法定福利，根據(jù)美國的法律要求，主要有工傷事故補償、社會保險、失業(yè)保險和停薪產(chǎn)假等。20世紀90年代初，美國企業(yè)根據(jù)法律要求所支付的福利開支，％。美國企業(yè)根據(jù)自身實際和需要向職工提供的福利主要有退休金、人壽保險、醫(yī)療及有關(guān)費用的支付、帶薪休閑、其他福利等。各部分在企業(yè)福利總體中所占比例從1992年美國企業(yè)中職工福利結(jié)構(gòu)表中可見一般。1992年美國企業(yè)中職工福利的結(jié)構(gòu)如表1福利名稱 占福利總額的比例（％），法定福利 醫(yī)療及有關(guān)福利帶薪假日 退休和儲蓄計劃人壽保險其他 資料來源：[1] 　　其中，美國不像其他國家由國家提供全民醫(yī)療保險而導致企業(yè)的直接醫(yī)療保險負擔較小，美國國家的部分則沒有，完全由企業(yè)承擔，這是一大特點。美國企業(yè)福利津貼在二次大戰(zhàn)后才流行起來，現(xiàn)在大多數(shù)企業(yè)都有福利計劃。幾十年來，企業(yè)福利津貼的比例即職工福利占勞動總成本的比重有上升的趨勢，福利已成為職工勞動報酬中的一個重要部分?，F(xiàn)在美國企業(yè)每年為職工福利所支付的費用，絕對額為一萬億美元左右，福利支出占勞動總成本比為38％左右”。[2] 　 日本的企業(yè)福利項目也大體包括法定福利和法定外福利兩個部分。所謂法定福利項目，是企業(yè)根據(jù)政府法律、法令承擔的對職工應(yīng)盡的義務(wù)；法定外福利項目，則是企業(yè)根據(jù)需要自行設(shè)立的項目。法定福利主要包括健康保險、厚生年金保險、雇傭保險、工傷保險、兒童補貼基金、船員保險、勞動基本法法定補償、殘疾人雇傭資助金等。％；法定外福利主要包括：住宅、醫(yī)療保健、生活困難補助、互助會、保險文化、體育、娛樂等。％。[3]從另一個標準看，日本企業(yè)的福利費占現(xiàn)金工資總額的比例約為11—14％。日本企業(yè)福利的一個顯著特點是對職工的“全面照顧”，對職工本人、職工家屬、子女，統(tǒng)統(tǒng)給予福利待遇。不管企業(yè)規(guī)模大小，他們在法定福利項目方面，各企業(yè)差別不大，而在法定外福利方面，各企業(yè)之間特別是大企業(yè)同中小企業(yè)之間有較大差別。據(jù)1981年調(diào)查資料，以規(guī)模5000人以上企業(yè)的企業(yè)福利為100，則規(guī)模在300—，[3]。以豐田汽車株式會社為例，這家擁有7萬余名職工的著名大企業(yè)有十分詳細而優(yōu)厚的企業(yè)福利項目設(shè)計，它不僅按時足額依國家法律法規(guī)要求為企業(yè)職工辦理各種法定福利，還根據(jù)自身實際和需要為職工提供多種法定外福利。公司建有單身宿舍、家屬宿舍，用以滿足職工及家屬的居住需要，共有63座單身宿舍樓，19300間獨身宿舍，共有住房65座，5600戶。 還為職工提供自有住宅自助和租房補貼費，為職工提供交通補貼費、家屬補貼費。公司有7個娛樂場所，1家醫(yī)院，幾個療養(yǎng)院，經(jīng)常舉行各種文娛活動，如各種俱樂部不定期組織集體旅游等。公司為職工提供定期集體人身保險、生活困難臨時借款。公司提供購置家產(chǎn)的貸款（如購車貸款）、部分優(yōu)惠的公司股權(quán)和有高利率的公司儲蓄帳戶等。[4]　　中國的傳統(tǒng)企業(yè)福利均由企業(yè)經(jīng)辦，主要由勞動保險、集體福利事業(yè)、職工住宅福利、職工生活補助四個部分組成。勞動保險項目主要包括工傷保險、勞保醫(yī)療、退休養(yǎng)老制度、生育待遇等。集體福利事業(yè)主要有四類：一是直接為減輕本企業(yè)職工的生活負擔和家務(wù)勞動提供便利條件的，如職工食堂、托兒所、幼兒園等；二是為活躍和豐富職工文化娛樂生活而建立的福利設(shè)施，如文化館、閱覽室、職工俱樂部、體育場所等；三是為增進職工身體健康而開辦的防病治病設(shè)施，如職工醫(yī)院、療養(yǎng)院等；四是為幫助職工解決子女入學就業(yè)所舉辦的事業(yè)，如職工子弟學校、勞動服務(wù)公司等。職工住宅福利的典型特征是把作為人類生活基本必需消費品的住宅當作福利，由企業(yè)投資建設(shè)，免費分給職工居住，由企業(yè)承擔住宅的維修等責任，職工只象征性地交納一點所謂的“房租”，不僅如此，企業(yè)還要給未享受到單位住房的職工提供住房補貼。職工生活補助主要包括探親假補助、上下班交通津貼、糧食和副食品價格補貼及職工生活困難補助等?！　?在運行方式方面，美國、日本的企業(yè)福利，小部分在企業(yè)內(nèi)部辦，更多的具有開放性，中國傳統(tǒng)企業(yè)福利則由企業(yè)封閉地興辦 由于國家社會福利事業(yè)的不發(fā)達，實質(zhì)上使得中國傳統(tǒng)企業(yè)福利成為企業(yè)辦的全面性的社會保障，在這種制度下，企業(yè)只得封閉地興辦企業(yè)福利。各企業(yè)從福利資金的籌集使用到福利設(shè)施的建設(shè)、享用等，整個企業(yè)福利系統(tǒng)的運行均限于本企業(yè)之內(nèi)。各企業(yè)追求企業(yè)內(nèi)部的福利設(shè)施、福利項目、福利服務(wù)的“小而全”，最終把企業(yè)辦成了一個五臟俱全的“小社會”。每個企業(yè)的福利設(shè)施既不為社會服務(wù)，也不為其他企業(yè)或單位服務(wù)，各企業(yè)自我封閉，缺少企業(yè)間的溝通和聯(lián)系，未能充分利用社會力量如社會化的設(shè)施來滿足企業(yè)福利的特定需要?！　∶绹⑷毡緞t不同，他們的企業(yè)福利，小部分在企業(yè)內(nèi)部辦，更多的具有開放性，能較好地跟社會聯(lián)系起來，提高了雙方的效率。如美國的大多數(shù)企業(yè)，都把企業(yè)的退休金計劃和退休職工能從政府得到的社會福利收入統(tǒng)一考慮，減少企業(yè)的退休金支出。退休職工每從政府得到1元錢。在日本，企業(yè)給員工提供免費午餐，并不一定非要由該企業(yè)建一個食堂，由內(nèi)部食堂給員工提供，而可以由企業(yè)出錢，出面選擇一家毗鄰該企業(yè)的餐廳，由該餐廳定期定時按標準向該企業(yè)員工提供員工午餐。 在財政來源方面，美國日本企業(yè)福利經(jīng)費的真正來源是職工勞動創(chuàng)造的財富，中國企業(yè)福利經(jīng)費既包含了職工的部分必要勞動積累，又包含了企業(yè)成本的擴充 美國企業(yè)福利中的法定福利，如工傷事故補償、失業(yè)保險、停薪休假等的保險費、開支等全由雇主（企業(yè)）支付承擔。而參加社會保險的費用由雇主和雇員共同支付，％，％。社會保險基金的征集采取課稅制，由國家稅務(wù)局作為一種稅種，即社會保險稅統(tǒng)一征集。由于美國企業(yè)多為私有企業(yè)，利潤最大化是其第一目標，企業(yè)給職工所提供的企業(yè)福利的經(jīng)費來源為企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營或其他收益。可這只是形式，從根本上看，這些經(jīng)費的真正來源是職工勞動創(chuàng)造的財富，是企業(yè)以福利形式發(fā)給職工的勞動報酬，資本家是決不會拿自己的錢給職工提供福利的。日本企業(yè)福利的經(jīng)費來源類似于美國企業(yè)，其法定福利中的其他部分由企業(yè)負擔，但厚生年金保險費以企業(yè)為單位按月向政府交納，一半由企業(yè)負擔，另一半從職工工資中扣除。法定外部分如企業(yè)退休年金，其數(shù)額多少由企業(yè)的財力負擔能力決定。在中國，企業(yè)是國有企業(yè)，承擔過多社會職能的企業(yè)的福利經(jīng)費按國家政策完全由各企業(yè)自行負擔，即按規(guī)定比例計提，?？顚Ｓ?。在1969年以前，國有企業(yè)職工福利的經(jīng)費是按各企業(yè)職工工資總額的8％從成本中提取，其中5％作為醫(yī)藥衛(wèi)生費開支，％作為其他福利開支。1969年11月，國家規(guī)定國有企業(yè)將職工獎勵基金、福利費、醫(yī)藥衛(wèi)生費合并統(tǒng)稱為“企業(yè)職工福利基金”，按職工工資總額（扣除各種獎金）的11％提取，計入企業(yè)生產(chǎn)成本，這種混合計提的方式一直持續(xù)到1979年[5]。1979年以后，我國企業(yè)福利經(jīng)費的計提方法又經(jīng)過一些改變，但從其發(fā)展軌跡看，我國一直把企業(yè)福利費用作為企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營成本看待，企業(yè)福利經(jīng)費完全由企業(yè)承擔。而由于中國企業(yè)長期實行的低工資制度，企業(yè)為職工提供的工資大大低于職工在企業(yè)中付出的勞動，所以，中國企業(yè)福利經(jīng)費既包含了職工的部分必要勞動積累，又包含了企業(yè)成本的擴充。 在本國福利體系中的地位方面，美國、日本的企業(yè)福利只是對政府和社會提供的社會保障的一種補充，而中國傳統(tǒng)企業(yè)福利卻構(gòu)成了整個社會福利制度中的主體 美國、日本有比較完善和發(fā)達的社會保障制度，他們的企業(yè)福利制度是建立在全民化的社會保障制度基礎(chǔ)上的，政府和社會舉辦的社會福利事業(yè)較發(fā)達，％和12％，職工并非必須依賴企業(yè)內(nèi)部福利才能生存，企業(yè)福利只是對政府和社會提供的社會保障的一種補充。而在中國，由于社會保障制度不健全，社會福利事業(yè)不發(fā)達，沒有充足的社會化的福利可供職工享受，職工的生活在很多方面都需要依賴企業(yè)福利，因此，傳統(tǒng)企業(yè)福利就構(gòu)成了整個社會福利制度中的主體。同時，在企業(yè)分配中，企業(yè)福利又表現(xiàn)出特殊性，企業(yè)福利并非是對工資的補充，而是與職工工資分配同等重要，一些單位職工的福利收入甚至超過其工資收入，存在低工資收入、高福利待遇的狀況。 在實際效果方面，美國和日本的企業(yè)福利真正起到了激勵員工努力為企業(yè)工作的作用，而中國傳統(tǒng)企業(yè)福利在實踐中不僅不能激勵職工的勞動積極性，而且成了滋生懶惰的溫床。 由于企業(yè)福利的內(nèi)容、目標、性質(zhì)等不同，導致中國、美國、日本三國的企業(yè)福利制度所起的實際效果不同。在美國和日本，企業(yè)福利真正起到了激勵員工努力為企業(yè)工作的作用，福利越好，企業(yè)對職工獎勵越多，員工也就愈為企業(yè)的發(fā)展做出貢獻，這種激勵帶來了企業(yè)與職工關(guān)系的良性循環(huán)。企業(yè)福利既調(diào)動了職工的積極性，提高了勞動效率，激發(fā)職工不斷上進，又增強了企業(yè)的凝聚力、競爭力和吸引力。特別是日本的企業(yè)福利，更使職工對企業(yè)感恩戴德，無比忠誠。職工為報答企業(yè)，一是穩(wěn)定地為企業(yè)服務(wù)，根據(jù)經(jīng)濟合作與發(fā)展組織1986年的報告，日本企業(yè)中的職工，70％在本企業(yè)就業(yè)時間超過十年。二是在企業(yè)遇到困難時，自覺想辦法為企業(yè)分憂。如職工經(jīng)常為了工作效益而主動要求加班或增加勞動量。三是為了企業(yè)的全局利益，職工在工作中特別重視相互配合和整體協(xié)作。當然，美國和日本的企業(yè)福利制度也存在如何分配才顯得更公平、更富效率、企業(yè)福利支出的剛性增長給企業(yè)造成一定壓力等問題，但由于其企業(yè)福利是企業(yè)的內(nèi)部事務(wù)，政府只對企業(yè)的工資分配制度進行有限干預(yù)，企業(yè)福利的好壞只對企業(yè)產(chǎn)生影響，并取決于企業(yè)的效益和職企關(guān)系的協(xié)調(diào)上，所以各企業(yè)能夠及時調(diào)整企業(yè)福利計劃并組織有效管理，保證企業(yè)福利收到好的效果。在中國，由于職工享受企業(yè)福利是法定權(quán)益，企業(yè)采用的又是平均主義的分配方式，職工的勞動好壞對福利待遇并無多大影響，導致了企業(yè)福利在實踐中不僅不能激勵職工的勞動積極性，而且成了滋生懶惰的溫床。并且，中國的企業(yè)福利完全聽命于政府，其項目設(shè)置、水平高低等均由嚴格的政策規(guī)定，企業(yè)并沒有相應(yīng)的自主權(quán)，企業(yè)福利所產(chǎn)生的影響往往會超出企業(yè)。于是，職工對企業(yè)福利的過分依賴和企業(yè)間、不同職工間的相互攀比，導致企業(yè)福利的剛性增長，使得企業(yè)福利成為企業(yè)的一種沉重負擔，甚至影響了企業(yè)正常的生產(chǎn)經(jīng)營活動。 通過對中美日企業(yè)福利比較，我們深刻認識的到福利不僅是企業(yè)的問題也是社會問題，如果要使經(jīng)濟發(fā)展迅速和穩(wěn)定，我們必須擁有一套完整的福利體系，能夠讓福利制度的作用充分發(fā)揮，這樣才能吸引優(yōu)秀人才進入適合自己的企業(yè)，企業(yè)也能通過福利制度有效的激勵員工最大的限度發(fā)揮自己的才能為企業(yè)帶來財富。美國和日本的企業(yè)福利制度給我們帶來很多的啟示。但是我們一定要建立一些符合自己國家國情的福利制度。不管是黑貓還是白貓，抓得住老鼠才是好貓。這才是我們經(jīng)濟改革該擁有的實事求是的精神。五、對我國企業(yè)福利構(gòu)建的啟示　　 企業(yè)福利是我國企業(yè)未來發(fā)展的必需 從國際比較中可以看出，在任何一個國家，企業(yè)福利都是企業(yè)發(fā)展所必需的一種很好的激勵手段，并且很好的企業(yè)福利對企業(yè)發(fā)展具有非常大的促進作用，它主要表現(xiàn)在以下幾個方面。①協(xié)助吸引優(yōu)秀人才。好的企業(yè)福利是好的企業(yè)形象的一個標志，在企業(yè)招聘雇員能夠吸引更多的優(yōu)秀人才，在其他條件相當情況下，建立了良好企業(yè)福利就會增加企業(yè)在人才競爭中的優(yōu)勢，招來人才為企業(yè)服務(wù)；②協(xié)助保持員工的忠誠度。企業(yè)有完善的福利保障比單單付給職工高工資、高獎金，更能使員工產(chǎn)生穩(wěn)定感，更能激勵職工會心甘情愿的較長時間地甚至終生為企業(yè)服務(wù)。如有些福利的限定條件直接同職工為本企業(yè)服務(wù)的年限來掛鉤，明確規(guī)定一個職工必須在企業(yè)服務(wù)達到一定的時間，才能享受這項福利。③提高整個企業(yè)的形象。擁有好的企業(yè)福利就象征著企業(yè)的興旺，好的福利就能向職工及社會昭示了企業(yè)是一個充滿活力、積極向上的發(fā)展型組織，既增強了企業(yè)的凝聚力，又提高了企業(yè)的地位