【文章內(nèi)容簡介】 何種重大的變革，預示著是否需要進行職務的分析或再分析幫助確定哪些在職者應當參與到職務分析工作中去。擔當職務分析專家，或是幫助選拔外部的專業(yè)服務人員來執(zhí)行組織的職務分析工作為職務分析工作提供盡可能精確的信息為職務分析師提供相關(guān)的技術(shù)檔案。確保直線經(jīng)理人員與雇員已經(jīng)意識到了職務分析工作中相關(guān)的法律問題造成工作中出現(xiàn)的變化，在執(zhí)行新的工作任務的過程中表現(xiàn)出應有的靈活性。通過接受面談與問卷調(diào)查參與到職務分析工作中去。與直線經(jīng)理以及雇員一起，準備并更新職務說明書根據(jù)職務分析的結(jié)果進行職業(yè)生涯規(guī)劃，并做出職務選擇的決策。鼓勵和支持任職者參與到職務分析工作中去。了解和把握最新的職務分析技術(shù)以及職務分析的發(fā)展趨勢職務說明書的主要構(gòu)成要素及其主要描述內(nèi)容構(gòu)成要素應該描述些什么內(nèi)容職務名稱界定了一群從各自所擔負的主要職責來看可以相互交換的職位。所屬部門指出了所描述的職務在組織中處于什么位置。職務分析的日期表明了職務說明書第一次完成或是更新的時間。一個基于職務分析結(jié)果撰寫的職務說明書，如果在職務本身發(fā)生重大變革之前就起草完畢，這種職務說明書是毫無價值的。職務目的是對職務的一種抽象和概括的描述。在組織招聘活動當中，我們通常據(jù)此來撰寫職務海報或是雇傭通告，在確定支付水平的時候也會用到。監(jiān)督S指出了本職工作的匯報關(guān)系。如果給出了監(jiān)督關(guān)系，那么，與監(jiān)督有關(guān)的職責就應詳細的列示在工作內(nèi)容當中。工作內(nèi)容指出了構(gòu)成一項職務的各項職責以及構(gòu)成每項職責的任務。任務是雇員執(zhí)行或采取的用來生產(chǎn)一件產(chǎn)品或是提供一項服務的行動。職責是相關(guān)的、總是重復發(fā)生的各項活動的集合。職責應該按照任職者在日常工作中所花費的時間多少及其相對重要程度依次排列。工作條件描述的是職務周圍的物理環(huán)境與社會環(huán)境。其中物理環(huán)境包括如下方面：如戶外，近效，邊遠地區(qū)、高溫或低溫，接觸煙氣或疾病等，社會環(huán)境包括團隊工作，靈活性以及持續(xù)學習等。慢慢地，職務可能發(fā)生的變化以及職務本身的不確定性，企業(yè)文化，以及組織愿景或使命表述等內(nèi)容都開始被寫入到工作條件中去。職位分析問卷法Position analysis questionnairePAQ,關(guān)于工作行為的6個維度:信息輸入：工人從什么地方、通過什么方式獲取完成職務工作所需要的各種信息腦力活動：在執(zhí)行任務的過程中，工人需要進行什么樣的邏輯揄、決策制定、規(guī)劃以及信息處理活動？工作產(chǎn)出：在執(zhí)行任務的過程中，工人需要完成哪些體力活動？需要用到什么樣的工具與設備？與其他人的關(guān)系：工人在執(zhí)行任務的過程中，會與其他人發(fā)生什么樣的關(guān)系？工作氛圍：工人在一種什么樣的物理與社會環(huán)境中開展工作？其他的職務特征：與職務有關(guān)的其他活動、條件或特征（包括倒班、豁免狀況以及薪資支付方式是什么？第七章、招募：吸引合格的候選人人力資源三人行：人力資源招募中的合作伙伴關(guān)系的角色與責任直線經(jīng)理人員人力資源專業(yè)工作者雇員與人力資源工作者密切合作，共同制定人力資源招募的工作目標和實施計劃，滿足組織的戰(zhàn)略需求，并符合雇員的利益。與直線經(jīng)理人員密切合作，共同制定人力資源招募的工作目標和實施計劃，滿足組織的戰(zhàn)略需求，并符合雇員的利益公開闡述自己的短期和長期發(fā)展目標，以便組織制定的人力資源招募計劃能夠體現(xiàn)自己的利益和需求向所有潛在的合格的內(nèi)部候選人傳遞職位空缺信息。制定符合法律法規(guī)要求的人力資源招募計劃，開辟一個合格的內(nèi)部和外部候選人的群體。向組織推薦競爭對手在實施人力資源招募活動時采用的方式方法等知識，幫助組織制定更具有創(chuàng)新性、更有效的人力資源招募實踐。積極了解勞動力市場的發(fā)展趨勢，從而更好的理解這些發(fā)展趨勢對于組織人力資源招募活動的具體含義勇于探索人力資源招募的新來源，新方法，從而保證組織的招募活動能夠有足夠數(shù)量的合格的候選人積極參與組織的人力資源招募活動，譬如說積極向組織推薦合格的職務候選人。理解和遵守相關(guān)的法律法規(guī)如有必要，就人力資源招募過程中的相關(guān)事宜向直線經(jīng)理和雇員提供培訓積極配合人力資源專業(yè)工作人員與直線經(jīng)理的工作，促進組織的勞動力多元化管理工作更為有效通過有效的管理和雇員開發(fā)活動，促進組織的人員保留工作更富成效。對組織人力資源招募活動的有效性進行監(jiān)控，認真吸取經(jīng)驗教訓，為以后的改進奠定基礎。及時搜尋組織中的職位空缺信息并積極競爭那些符合自己職業(yè)發(fā)展目標的職位。人力清單：Talent Inventories人力替代規(guī)劃圖：replacement planning chart人力使用情況分析：Utilization analysis第八章、人力資源甄選和配置：選擇勞動力人力資源三人行：人員甄選和配置當中的合作伙伴的角色和職責直線經(jīng)理人員人力資源專業(yè)工作者雇員通過表達明確的企業(yè)業(yè)務戰(zhàn)略目標，確認人員配備需求在既定的業(yè)務發(fā)展戰(zhàn)略和職位空缺的前提下，開發(fā)/選擇既可靠又可信的甄選測試方式能作為內(nèi)部工作輪換、職務晉升，等等活動的直接參與者幫助人力資源專業(yè)工作人員制定合適于新雇員和新的工作安排進行績效評價的標準。對人員甄選流程的執(zhí)行情況進行組織與協(xié)調(diào)能參與制定合適的績效評價標準的工作幫助人力資源專業(yè)人員開發(fā)甄選工具。參與對提供甄選服務的外部供應商進行選拔、監(jiān)控和評價。能參加對即將加入自己的工作團隊的求職者進行面試。與求職者和人力資源專業(yè)工作人員協(xié)調(diào)甄選過程。安排求職者和直線經(jīng)理人員以及其他雇員之間的面試能參與新的群體成員的甄選工作。執(zhí)行某些甄選測試并對測試結(jié)果做出評價為參與甄選過程的所有雇員提供必要的教育和培訓參與組織為甄選人員設計的培訓活動。理解并遵守有關(guān)的法律規(guī)定對有助于組織避免遭受法律訴訟的各種事件和行為做出全面、準確的記錄。在考慮是否接受一個新的職位的時候，對這些職位和工作進行分析，看看是否適合自己，自己是否有能力把它們做好當其他組織在開展對推薦信進行調(diào)查的時候，為其提供準確的信息。對甄選結(jié)果進行監(jiān)控，確保公平雇傭真正得到了貫徹執(zhí)行。推動組織做出必要的調(diào)整以滿足《美國殘疾人法案》的要求明確闡述組織的政策，并對組織是否遵守《美國殘疾人法案》的有關(guān)規(guī)定及時告訴經(jīng)理人員任何需要對工作做出必要調(diào)整的傷殘事故。團隊工作要求的能力：I 溝通能力l 能夠理解口頭和非口頭的溝通l 傾聽他人說服，不要做出評價l 為他人提供有用的反饋l 鼓勵他人做出貢獻l 促進團隊之間的溝通II 解決問題的能力l 與他人一起發(fā)現(xiàn)問題l 為診斷問題收集數(shù)據(jù)和資料l 提出可供選擇的解決方案，并對其做出評價l 實施解決方案l 對實施結(jié)果做出評價III 群體成員l 理解群體所處的發(fā)展時期和階段l 管理群體內(nèi)部的動力l 理解自己在群體中的社會角色、任務角色以及個體角色l 理解團隊的項目規(guī)劃、目標設定、執(zhí)行、評價和學習l 管理群體內(nèi)部的矛盾l 理解群體成員之間的互動模式l 了解組織采用的多樣性的工作團隊IV 績效管理能力l 理解團隊的使命需求和工作目標l 監(jiān)控和測評群體的工作績效l 理解自我管理和團隊管理的基本概念l 善于從過去的工作經(jīng)歷中學習對求職者進行評價的技術(shù)：個人歷史評價，能力測試，模擬練習，性向測試，面試結(jié)構(gòu)化面試中經(jīng)常會出現(xiàn)的問題被評價的能力：構(gòu)建關(guān)系的能力以行為描述為中心的面試問題 請指出你在處理人的問題時兩到三個最主要的優(yōu)勢。你能夠通過一個最近的事例證明自己的第一個優(yōu)勢嗎？問題：這一事例發(fā)生在什么時候？你在處理這一事件之后，避免了哪些負面的后果？這種狀況經(jīng)常多少時間會發(fā)生一次？第二次發(fā)生這種事情的時候，你又采取了什么措施？ 請舉例說明，你曾經(jīng)運用你的關(guān)系處理技能，有效的解決了顧客的抱怨。問題：這件事情發(fā)生在什么時候？當時顧客說了些什么？你又說了些什么？顧客有何反映？顧客感到滿意嗎？ 維持一個熟人關(guān)系網(wǎng)有助于管理人員更好地發(fā)展自己。請描述一些你認為最好的熟人的情況問題：請舉例說明，曾經(jīng)有一位熟人幫助你解決了一個難題或是幫助你避免了一場災難最初你是怎樣認識這個熟人的？為了從熟人那獲得一些有用的信息，你都做了什么？這位熟人再一次為你提供幫助是在什么時候？當時的情景是怎么樣的？在過去的6個月當中，有多少熟人為你提供了幫助？第九章、社會化、培訓與開發(fā)：為雇員的技能和能力提供保障社會化是指向雇員講授有關(guān)企業(yè)文化和經(jīng)營理念的知識；培訓是指提高雇員現(xiàn)在或不久的將來需要的能力的活動開發(fā)是指提高雇員長期的職業(yè)生涯發(fā)展需要的能力的活動人力資源三人行：社會化、培訓和開發(fā)中的合作伙伴的角色和職責直線經(jīng)理人員人力資源專業(yè)工作者雇員與人力資源專業(yè)工作人員密切配合，共同確認組織的業(yè)務計劃對雇員社會化、培訓與開發(fā)活動的具體要求與直線經(jīng)理密切配合，共同確認雇員的社會化、培訓與開發(fā)需求。與人力資源專業(yè)工作人員以及直線經(jīng)理一起，共同確認自己的培訓與開發(fā)需求。參與實施組織的社會化、培訓與開發(fā)活動幫助雇員確認自己的培訓與開發(fā)需求自己應擔負起了解和把握培訓與開發(fā)機會的責任。協(xié)助雇員決定其培訓與開發(fā)需求針對組織存在的培訓與開發(fā)機會以及參與這些活動的后果與雇員進行溝通從未來個人學習與開發(fā)的角度對組織提供的雇傭機會做出評價支持雇員參與培訓與開發(fā)活動，并促進他們把新學到的知識和技能應用到實際工作當中。設計和實施社會化、培訓與開發(fā)活動積極參與企業(yè)舉辦的社會化、培訓與開發(fā)活動進行大量的在職的社會化、培訓與開發(fā)工作。培訓直線經(jīng)理和雇員如何為他人實施社會化、培訓和開發(fā)活動幫助同事完成社會化、培訓與開發(fā)活動。參與對培訓活動的有效性的評價對社會化、培訓和開發(fā)活動的有效性做出評價參與對社會化、培訓以及開發(fā)活動的有效性做出評價自我評估式的培訓需求分析調(diào)查問題請在下面的空格上標明你自己需要接受培訓的緊迫程度?？梢詤⒄障旅娼o出的標準。在下面列示的各個領(lǐng)域當中，你需要什么樣的培訓呢？不緊迫1 2 3 4 5 非常緊迫基本的管理技能（組織、規(guī)劃、分配、解決問題）設定短期和長期目標制定切合實際的完成工作任務的時間表尋找各種可能的解決方案，并對這些方案做出權(quán)衡組織工作活動人際技能解決人際沖突為雇員制定發(fā)展計劃發(fā)現(xiàn)和理解雇員的需求組織績效評價的面談執(zhí)行技能維持對設備、（一種按教程循序漸進的教學方法）可以提供個性化的學習內(nèi)容和反饋可以提供速成式的培訓設計這種培訓課程特別耗時只有當受訓者人數(shù)很多的時候才有利可圖錄象帶可以為位于不同地點的雇員提供一致的信息比膠片更便于攜帶制作錄象帶的成本十分昂貴不能提供個性化的反饋可視光盤比錄象帶存儲的信息更多可以快進快退便于攜帶制作成本更加昂貴提供的課件有限互動式的錄象培訓更加具有吸引力有助于自己控制學習進度，并且能夠提供反饋開發(fā)和實施的成本都很高要求不同的雇員來開發(fā)這種錄象帶遠程培訓可以提供最新的知識與成果加速了溝通的過程標準化成本很高，而且基礎設施很難建設小企業(yè)基本上不大可能離開了工作現(xiàn)場的培訓正式的課程如果受訓人數(shù)很多，成本不太高不會影響工作要求施訓者具有出色的口頭表達能力與溝通能力抑制了學習效果的轉(zhuǎn)化模擬有助于學習效果的轉(zhuǎn)化創(chuàng)造了一個栩栩如生的工作情景總是很難非常逼真地模擬真實的工作情景評價中心提供了一個真實的工作預覽創(chuàng)造了一個栩栩如生的工作情景設計評價中心的成本很高實施的時間很長角色扮演非常適合于人際技能的開發(fā)可以深入地了解他很難創(chuàng)造