第四講：中小企業(yè)的績效管理(編輯修改稿)
2025-05-11 22:58 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 給他電子化，減輕這方面的負(fù)擔(dān)，人力資源部不是一個坐管檔案，希望盡量把這些死的活變成自動化，而多配合業(yè)務(wù)、了解業(yè)務(wù)上需要什么東西。最后不是為了我人力資源要管好，所以就請很多人，比銷售部門人還多，而是要想到如何有效的管理?！ ∥沂侨ツ昙尤胛覀児镜模龅絼倓傔@些問題，我所遇到的挑戰(zhàn)是我找不到好的人力資源總監(jiān)，找到好的人力資源總監(jiān)很貴，在我們公司請不起，同時我也懷疑他那么貴，他在大公司里按鍵盤，知道怎么操作，他能不能幫我建章立制？所以我找到一個專門做HR的顧問公司——Britoy，這家公司是幫我建章立制，而我找一個經(jīng)理幫我做公司人力資源管理。但是人家說我沒有培訓(xùn)，我們就組織一個培訓(xùn)，我們沒有業(yè)績考核明天我就跟公司講員工明天要達(dá)到多少。 那么我們請這個顧問公司來，大家看到我們跟員工交流，然后招聘活動的一個標(biāo)準(zhǔn)化，然后說員工素質(zhì)模型 。第二步我們就開始對每一個崗位進(jìn)行描述，我們的人力資源規(guī)劃，到底現(xiàn)在要做什么樣的人力資源規(guī)劃、人力資源的流程，你要把這些給定義好了，然后才有KPI體系、業(yè)績的評估。然后知道我們的缺點我們才有培訓(xùn)，我們知道怎么樣評估、如何獎勵、人才管理、留住員工，這些都需要我們?nèi)プ?。那么還需要什么？ 那么我給大家最后一個建議，必要的時候我們可以把人力資源的建章立制外包，講到這里提醒大家有兩件事情，人力資源部也許是兩種，你知道國家有人事部跟組織部，它們兩個有什么不同？有些人說一個是管國家領(lǐng)導(dǎo)，一個是管一般員工的，其實不是這樣。人事部管檔案，組織部管人才的安排和提升。所以說你在這個公司里，你的人力資源部只是一個人事部，只是管檔案的，在這樣的情況之下，你要看老板要什么東西，老板把你定位在這里你要把基礎(chǔ)的東西做好，而不是管人才的提升。老板認(rèn)為要做的東西你按照這個圖慢慢建立起來，所以不要投訴、不要抱怨說是我這個企業(yè)老板不聽我的話，我想這么做。也不要投訴說外面的環(huán)境這么差，我在中小企業(yè)里沒發(fā)展，我希望到大的企業(yè)，也不要投訴我的人不多，我想最后送給大家的一句話就是人生的成功或者職業(yè)的成功，不在于我是不是拿到一副好牌，而是如何把這副牌打好?！ ≈鞒秩耍焊兄x李博士的精采演講，我不知道大家是什么樣的體會，我剛才有一個特別深的體會，其實我們的李總他是公司的總裁，也是公司的COO，但是因為我們今天在場的所有的嘉賓應(yīng)該都是HR的相關(guān)人士，所以大家看到我們COO在HR的專業(yè)化水平越來越高。李總先是講了HR的困難和市場環(huán)境，講了HR在選用遇留的困惑，這個是我們中小企業(yè)的問題，也是所有大企業(yè)都要面臨的困惑，從什么樣的方案去解決呢？李總從HR的方面先選用了咨詢公司，然后按照這三步走，那我們看到HR將來的管理趨勢當(dāng)中其實是CEO代表了HR更多的關(guān)注，也希望HR對公司的業(yè)務(wù)和市場有更多的支持。另一方面大家是不是感到急迫和壓力，我們作為HR人士怎么樣從公司業(yè)務(wù)發(fā)展角度給公司以有力支持?！ ∧墙酉聛砦覀冋堉腥A人力資源管理協(xié)會于臺柱秘書長給大家分享中小企業(yè)的績效管理。 于臺柱：各位女士們、先生們，下午好，非常高興來到貴寶地，我簡單的自我介紹一下，我是臺灣人，今天很高興來到這邊，我的題目跟李博士有點不一樣，是中小企業(yè)績效管理。我自己的背景因為在臺灣工作了二十年左右，后來來到南僑化工，原來很多的公司、外商企業(yè)、民營企業(yè)，在三十歲的時候到國外讀大學(xué)、念MBA，臺灣在過去十幾年前蠻流行所謂的海歸派，所以在臺灣就投入了人力資源工作?！ ∵M(jìn)南僑化工是32歲，以大陸的標(biāo)準(zhǔn)是有點老，但是在臺灣的標(biāo)準(zhǔn)算是少年得志。之后就到了外商KPMG，這個是在臺灣上市的一個電子公司，去年到了中華人力資源協(xié)會?！ ≡谖疫M(jìn)行下面一個過程當(dāng)中，我本來要加一個投影片，是一家外國公司。各位知道1974年有一家公司(微軟)，當(dāng)時只有11個人，到今天他們成為一個舉世的超大型國際型企業(yè)，他們靠什么？比爾蓋茨講多這二十個干部如果敵愾的話他就不成為一個公司，所以人在是一個關(guān)鍵?！ ∪魏纹髽I(yè)成功與失敗，其實成功的企業(yè)有很多原因，失敗的也有很多原因，但是據(jù)統(tǒng)計失敗的企業(yè)原因很多種，但是成功的企業(yè)歸納起來都有一些脈絡(luò)可尋，管理有很多所謂的回歸原點，回歸到本質(zhì)去，今天就從這點開始切入?！ ∧敲闯晒Φ钠髽I(yè)都有什么特色，第一定位應(yīng)該很清楚，目標(biāo)應(yīng)該很清楚，考核有重點，他要獎勵共性，最后優(yōu)質(zhì)?；??！ ∵@是一個真實的故事，我們談績效管理很重要是它的精髓、精神、重點是什么，建立一個優(yōu)質(zhì)的文化，有的時候獎懲與考評的機制會是一個很關(guān)鍵的因素。我們今天早上聯(lián)想喬女士在分享的時候，他說文化分享有四個風(fēng)險，在文化變革當(dāng)中她認(rèn)為有超過50%的因素一個是溝通、一個是員工，我想在座的都聽到了。機制我認(rèn)為是重要的一環(huán)，以這個案例來看，有兩個團隊，一個黑熊團隊、一個灰熊團隊，他們要比賽，他們要比誰的蜜蜂采蜜多，黑熊以拜訪客戶的訪問面為獎勵?；倚芤赃@個月的總產(chǎn)量給予獎勵，這兩個團隊獎勵面不同。結(jié)果怎么樣？黑熊不及灰熊的一半，他就問蜂王，蜂王就告訴他說他們拜訪客戶量每個月都增長一成，但是蜂蜜產(chǎn)量卻每月降下一成。那么這是為什么？難道有蜜蜂偷吃蜂蜜？ 沒有誰偷吃蜂蜜，但是他因為了要提高訪問量，黑熊都不要增加太多的花蜜，所以產(chǎn)量就減少，他以訪問量為主。所以蜜蜂即使發(fā)現(xiàn)了花蜜他也不告訴其他的蜜蜂：那么我們看看灰熊贏得秘訣，花蜜是評估的關(guān)鍵，你如果不把這個作為關(guān)鍵那么就把以訪問量為主了，他對總產(chǎn)量的成長有作用，也可以激發(fā)團隊的合作?！ ∵@個案例重點在什么地方？有一個食品店因為店里蒼蠅很多，他為了鼓勵店員消滅蒼蠅，所以就有獎金，打死蒼蠅越多的獎金就越多。結(jié)果怎么樣？蒼蠅越來越多，從外面抓進(jìn)來，因為打得蒼蠅越多獎金越高嘛。所以我們設(shè)計獎懲機制的時候要跟績效最終的結(jié)果相結(jié)合，而不是中間的手段。剛才講黑熊隊獎勵訪問量，但是拜訪越多客戶不代表業(yè)績就越高。但是灰熊隊是獎勵總產(chǎn)量的成長，這個月跟上個月比，只要成長就有獎，還有個別蜜蜂的花蜜量，他獎勵個人跟獎勵團隊，個人競爭就不會那么激烈。但是對于黑熊隊他就比較注重個人競爭，因為訪問量越高獎金就越多，所以他就會排擠別的員工?！ ∥抑v這個例子就是告訴大家在設(shè)計考評機制的時候要有設(shè)定性?！ ∏腥胫黝}，中小企業(yè)在成長過程當(dāng)中，績效管理面臨的問題很多。學(xué)社會科學(xué)的都很清楚，社會科學(xué)跟自然科學(xué)不一樣，社會科學(xué)認(rèn)知不同。你要針對績效或者達(dá)成的結(jié)果、或者做的好壞來評估的時候有困難?！ 〉谝徊竭€是要建立未來得遠(yuǎn)景、策略跟目標(biāo)，臺灣的《商業(yè)周刊》不知道在北京看不看不的到，福耀汽車玻璃廠的老板，現(xiàn)在他有129億人民幣的身價，他怎么得到的？其實企業(yè)要成功未必是一樣方法、兩樣方法，大企業(yè)成功的方法很多，但是是不是就適用中小企業(yè)，未
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