【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 而道中庸?！　∨e例來說，莊子認(rèn)為術(shù)的最高境界就是道。因此，道就是極高明的覺悟狀態(tài)。曾國(guó)藩說，所謂英雄，就是高明（前瞻性）加精明（對(duì)細(xì)節(jié)和本質(zhì)的深入把握）。對(duì)企業(yè)來說，要達(dá)到極高明的境界，就要各個(gè)方面都很符合新中道的要求，人與事的和諧，上下同心，左右逢源。可以說，天時(shí)地利人和就是極高明的境界。　　第二章 學(xué)而優(yōu)則商　　你昨晚做了什么美夢(mèng)？　　沒有啊?！　∧氵B說夢(mèng)話都在背誦《物權(quán)法》！甄何法出門前，同寢室的同學(xué)小王笑瞇瞇地說?！　∨叮乙院笏X的時(shí)候一定要注意保密了！　　甄何法這幾天心里一直很興奮，他終于找到了自己職業(yè)的方向。做大企業(yè)的法律顧問，這個(gè)想法不錯(cuò)??！你也可以去投資銀行做事。當(dāng)然，今后中國(guó)的企業(yè)要走國(guó)際化，他們需要有本事的人幫助他們解決很多問題。你的外語水平怎么樣？教商法的教授看來很關(guān)心他?！　∮⒄Z馬馬虎虎，不過，我的阿拉伯語學(xué)得還可以?！　∧愀业狡囌◤椇芏嗟牡胤饺?？　　也不一定去，我的女朋友是學(xué)英語專業(yè)的。　　我懂了，你做別人的顧問，然后讓她做你的英語顧問，要談判的時(shí)候你怎么辦　　不是，不是，我們兩個(gè)人準(zhǔn)備合伙開一家國(guó)際咨詢公司?！　韨€(gè)雙CEO？哈哈！老師有點(diǎn)善意地取笑他。　　還沒有想好，我想讓她當(dāng)董事長(zhǎng)。她好像比我思維更嚴(yán)謹(jǐn)一些。　　她比你這個(gè)念法律的思維更嚴(yán)謹(jǐn)？　　可能您不認(rèn)識(shí)她，她只比我大八歲，可是已經(jīng)是博士二年級(jí)了。她很有經(jīng)驗(yàn)，曾經(jīng)在一家國(guó)際戰(zhàn)略咨詢公司干過三年?！　『冒『冒?，你這是以人為本嘛！　　可是，人們有偏見，說女博士什么什么的，我也有不少壓力?！　∷袥]有壓力？　　她倒是一點(diǎn)也沒有。她說，只有那些膽小鬼才不敢大膽用人，非得找比自己差的。所以武大郎開夫妻店的多！　　就是嘛，女人比男人強(qiáng)，男人才能無為而治呢！　　那么，老師您是贊成我的選擇咯？　　那還用說，我舉雙手贊成。在家里我也都是你師母說了算，她很能干，我大事小事都要向她請(qǐng)示一下說到這里，教授好像說漏了嘴，不好意思地笑笑。　　其實(shí)，甄何法也早有聽到傳聞，今天終于得到老師親口承認(rèn)?！　±蠋?，您說，管理企業(yè)和管理家庭是不是一樣的?！　〔畈欢喟?，古人說修身齊家治國(guó)平天下，不也是這個(gè)意思嘛！　　不過，我的女朋友不想要孩子?！　“?？這個(gè)　　怎么啦，老師？　　沒什么，我想本來家族企業(yè)的人力資源是有瓶頸的不過，說不定這樣更好，你們要想辦法去培養(yǎng)人才。　　陳教授也這么說。不過　　怎么啦？　　陳教授說，人們戀愛的時(shí)候都處于白癡邏輯的狀態(tài)?！　“装V邏輯？　　就是缺乏判斷力?！　∷姓f怎么辦么？　　他也沒有說怎么辦。他說，要是以為結(jié)婚之后就可以改變對(duì)方，甚至要真的行動(dòng)起來改變對(duì)方，那絕對(duì)是錯(cuò)誤的決策，因?yàn)閷?duì)方不可能被改變?！　〗淌谙萑肓顺了?。　　老師，您說企業(yè)里面的員工也不能改變嗎？　　嗯？哦，企業(yè)里面情況要好一些，可以采取一些激勵(lì)手段什么的。　　但是人的本性還是很難改變的，對(duì)嗎？　　本性和性格都是很難改變的?！　∮幸痪鋸V告詞說，浪費(fèi)頭腦是可怕的！人是組織中最重要的資源。這是亙古不變的真理。古代賢哲普遍重視用人的方法和人才培養(yǎng)的方法。不過，無論是因材施教、姜太公釣魚、張良的故事還是三顧茅廬的實(shí)踐；無論是儒家教育理念、隋唐以后的科舉制還是近代的教育改革，以往所關(guān)注的主要是人才以及人才的培養(yǎng)和選拔機(jī)制，而并沒有把人力資源的系統(tǒng)開發(fā)放在足夠重要的位置上。以人為本是對(duì)企業(yè)人力資源工作的根本要求，而實(shí)現(xiàn)這一要求的關(guān)鍵在于企業(yè)要建立起人力資源的培養(yǎng)體系，讓員工普遍達(dá)到高標(biāo)準(zhǔn)、高績(jī)效、高工資，以最終實(shí)現(xiàn)包括老板和員工在內(nèi)的學(xué)而優(yōu)，并實(shí)現(xiàn)極高明的企業(yè)管理的新境界?！　　痉椒ňx】　　子夏曰：39。仕而優(yōu)則學(xué)，學(xué)而優(yōu)則仕。39。①　　以高標(biāo)準(zhǔn)達(dá)到極高明，以德才兼?zhèn)涞母邩?biāo)準(zhǔn)達(dá)到以人為本的人力資源的道的境界，是作為境界和方法的學(xué)而優(yōu)的本意。為了達(dá)到學(xué)而優(yōu)的目的，企業(yè)應(yīng)有自己的人力資源培養(yǎng)體系。在孔子那里，弟子的學(xué)而優(yōu)是他自己動(dòng)手教的；而企業(yè)也應(yīng)該考慮培養(yǎng)自己所需要的人才。學(xué)而優(yōu)包含著德才兩方面的要求。儒家所謂的學(xué)而優(yōu)，并不只是說有知識(shí)，更是指的在行為上能以高標(biāo)準(zhǔn)要求自己，以達(dá)到君子的境界。它教人學(xué)而優(yōu)則仕，是說，學(xué)完了就要去為老百姓辦事情。就今天的企業(yè)職業(yè)人來說，學(xué)而優(yōu)則商，是說通過經(jīng)營(yíng)企業(yè)，照樣經(jīng)世濟(jì)民。企業(yè)里的學(xué)而優(yōu)，不只是要求老板的優(yōu)，更要求員工的優(yōu)；就是說，這里的學(xué)而優(yōu)意思是要求人人都要以極高明的境界為目標(biāo)?！　”痉椒ǖ木x在于，高標(biāo)準(zhǔn)地貫徹以人為本的原則?！　　緫?yīng)用分析】　　舉例來說，企業(yè)人力資源標(biāo)準(zhǔn)上的三高即高績(jī)效、高標(biāo)準(zhǔn)、高工資就體現(xiàn)了學(xué)而優(yōu)的中道。在人力資源問題上，我們經(jīng)?？吹狡髽I(yè)界人力資源的兩極分化，或者越來越優(yōu)秀，或者越來越低迷。在實(shí)踐中，可以看到一個(gè)現(xiàn)象：越是堅(jiān)持三高的好企業(yè)，越是注重員工能力的培養(yǎng)，企業(yè)的業(yè)績(jī)也越好，也越是能吸引到優(yōu)秀的員工；越是缺乏人力資源的管理和人才開發(fā)，員工越來越消極，狀態(tài)越來越低迷，其他較差的員工就不愿意受到高標(biāo)準(zhǔn)的約束，越是會(huì)跑到差的企業(yè)去，該企業(yè)的業(yè)績(jī)也就越差。這樣就造成了差的企業(yè)更差，好的企業(yè)更好。　　當(dāng)然，三高要求企業(yè)高層特別是一把手要把主要精力放在決策和培養(yǎng)員工的領(lǐng)導(dǎo)能力上。假如員工的素質(zhì)普遍較差，企業(yè)就沒有辦法解決經(jīng)營(yíng)管理上的同步化高標(biāo)準(zhǔn)問題，整體上無法實(shí)現(xiàn)能力與業(yè)務(wù)的中道的對(duì)應(yīng)，導(dǎo)致企業(yè)發(fā)展的失衡。　　【問題聚焦】　　一般說來，企業(yè)比較突出的人力資源問題包括員工的職業(yè)化問題、團(tuán)隊(duì)悖論問題、人力資源管理者本身的問題等等。這些問題的解決都有賴于從老板到員工的學(xué)而優(yōu)。而這一要求的實(shí)現(xiàn)有賴于企業(yè)對(duì)人力資源的系統(tǒng)開發(fā)。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，雖然以人為本已成為時(shí)髦的口號(hào)，但不少企業(yè)并沒有深入領(lǐng)會(huì)以人為本的意蘊(yùn)。而當(dāng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者真正領(lǐng)悟出人的重要性時(shí)，市場(chǎng)對(duì)人才的競(jìng)爭(zhēng)已達(dá)到熾熱的程度了。對(duì)于缺乏準(zhǔn)備的企業(yè)來說，人力資源開發(fā)已成為急迫的課題。企業(yè)需要制定完整有效的人力資源戰(zhàn)略。人力資源的戰(zhàn)略是既要挖掘現(xiàn)有組織中的人力資源的潛力，同時(shí)又要保障人力的可持續(xù)的供給及其質(zhì)量的提高。當(dāng)然，認(rèn)識(shí)人力資源的重要性是一回事，能否深刻理解人力資源的本質(zhì)和把握開發(fā)人力資源的方法又是一回事。許多企業(yè)仍把人力資源部門的工作只當(dāng)作檔案管理或是救火隊(duì)式的后勤事務(wù)，并沒有對(duì)團(tuán)隊(duì)文化有根本的認(rèn)識(shí)，也不清楚應(yīng)該如何組建團(tuán)隊(duì)，更沒有實(shí)質(zhì)性地經(jīng)營(yíng)人力資源?！　】傊?，新中道的理念與方法有助于企業(yè)中的一些人力資源問題的解決。本章主要圍繞人力資源哲學(xué)展開討論。具體說來，企業(yè)中的人力資源問題涉及到對(duì)人力資源工作的本質(zhì)認(rèn)識(shí)、職業(yè)化、團(tuán)隊(duì)、人力資源管理者素質(zhì)等各個(gè)方面?！　　緦ｎ}】　　通過對(duì)于人力資源的本質(zhì)再認(rèn)識(shí)，思考怎樣做到企業(yè)全員的學(xué)而優(yōu)，怎樣做到建立卓越的團(tuán)隊(duì)，探討解決人力資源開發(fā)的新方法，是本專題研究的重點(diǎn)?！　　?人力資源的新理念　　人是企業(yè)中最重要的資源，也是可再生性的資源。當(dāng)然，其前提是人能夠發(fā)揮出創(chuàng)造性，并且是通過團(tuán)隊(duì)的方式來發(fā)揮其創(chuàng)造性?！　母鼮閺V闊的視野來理解人力資源，就可以看到，人力作為生產(chǎn)要素，與其他物質(zhì)要素相比，具有顯著的特殊性。其一，人作為一種資源，不應(yīng)當(dāng)被看成只是一種純粹的資源，而是首先要作為人來看待。也就是說，必須尊重人。必須基于對(duì)人的人權(quán)的意識(shí)以及人文的關(guān)懷的態(tài)度，才可以更好地確立人力資源的地位。其二，人力雖然是一種生產(chǎn)要素，但對(duì)于組織而言，人力既是成本，也是資源，而且是不可替代的資源。這種理念改變了只把勞動(dòng)力作為成本的概念，而把勞動(dòng)力視為一種珍貴的不可替代的資源。其三，人力資源與其他物質(zhì)資源不同，它是一種可再生資源。人作為可再生資源的概念，包括兩個(gè)層次的意思。一是它不是一次性使用的資源，可以通過學(xué)習(xí)、組織的方式，提高它作為資源的可利用率，從而遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出第一次作為資源使用時(shí)的內(nèi)涵。就是說，人力資源是可以內(nèi)在地再生的資源。二是它能夠創(chuàng)造其他資源。它可以通過工具的發(fā)明，借助于外在的力量，比如社會(huì)交往，來彌補(bǔ)自身作為資源的局限性?；蛘哒f，它可以使自己的力量得以延伸，從而成為一種創(chuàng)造其他資源的特殊資源。其四，人力資源的開發(fā)，依賴于人的自主性和主動(dòng)性。人力資源概念中的人力，更側(cè)重于人的自我激勵(lì)和組織激勵(lì)，以發(fā)揮出創(chuàng)造性。因此，人力資源概念中包含著以人為本的文化內(nèi)涵?！　≡谄髽I(yè)管理中，人力資源是個(gè)動(dòng)態(tài)的概念；即勞動(dòng)力之作為資源，是可以提高包括生產(chǎn)力在內(nèi)的整體資源的使用效率的一種獨(dú)特的資源。而作為提高各種資源使用效率的基礎(chǔ)，人力資源的管理和開發(fā)具有基礎(chǔ)性的地位。因此，人力資源的開發(fā)工作不只是一種靜態(tài)的管理，而是一個(gè)全程提高、開發(fā)的過程。這種管理、提高和開發(fā)包含了一些跨學(xué)科的綜合的知識(shí)、技能，尤其是包含了人文管理的知識(shí)、技能?？傊?，必須把人力資源工作從傳統(tǒng)的人事管理提高到作為核心資源的開發(fā)與配置工作的地位。這對(duì)原有的人事管理者提出了很高的、幾乎是全新的要求。　　人力是通過組織化的過程來發(fā)揮作用的；因此，人力資源工作在本質(zhì)上是一種組建團(tuán)隊(duì)的工作。只有發(fā)揮團(tuán)隊(duì)的協(xié)作、知識(shí)共享和智慧的集中碰撞作用，才能使得人力資源的整體性力量發(fā)揮出來。這也是將小聰明轉(zhuǎn)化為大智慧的過程。對(duì)個(gè)體來說，能否使他的智力發(fā)揮出具有累積性的成效，并使他的智力成果與組織的力量協(xié)調(diào)起來、圍繞核心目標(biāo)發(fā)揮出具有內(nèi)在一致性的作用，是職業(yè)化管理的核心任務(wù)。對(duì)人力資源來說，小聰明只有服務(wù)于集體智慧的成長(zhǎng)并在團(tuán)體中發(fā)揮優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)作用，這才是大智慧的成長(zhǎng)?！　≡谄髽I(yè)管理中，對(duì)個(gè)體或團(tuán)隊(duì)智慧的資源整合工作是一種專門的工作。因此，有人把管理的工作視為有關(guān)人的工作，把管理的境界稱為無為而治。無為而治并非真的無為，而是要因人任用，善于發(fā)揮人的積極性，避免事必躬親，真正做到把人力資源的開發(fā)、管理作為主要工作。 　　人力資源的管理和開發(fā)，也可以說是一種文化活動(dòng)；因此，需要對(duì)于構(gòu)成人力資源基礎(chǔ)的文化特性予以充分的理解。實(shí)際上，這也是對(duì)管理的組織文化作為人力資源發(fā)揮作用的平臺(tái)的認(rèn)識(shí)?！　∥覀兊奈幕瘋鹘y(tǒng)中有一些與現(xiàn)代人力資源相對(duì)應(yīng)的思想和文化。從對(duì)人要求的基本方面來說，德才兼?zhèn)涫且粋€(gè)適合于現(xiàn)代用人要求的觀念。這里的德是指的履行職業(yè)職責(zé)的倫理資格，而才則是實(shí)施或完成職責(zé)所需的知識(shí)、技能。傳統(tǒng)文化中對(duì)于用人的倫理要求的重視是一個(gè)影響深遠(yuǎn)的理念。中國(guó)歷史上的軍事與政治上的用人智慧，對(duì)今天仍然具有重要的借鑒作用；對(duì)商業(yè)活動(dòng)中的用人方法，也提供了重要的啟發(fā)。此外，傳統(tǒng)文化中對(duì)于決策的嚴(yán)謹(jǐn)性的重視和參謀參與決策的決策意識(shí)，也可提供重要的借鑒?！　恼w的組織文化來說，過于注重個(gè)人成功的文化，會(huì)阻礙組織協(xié)調(diào)作用的發(fā)揮。在所謂的集體文化或合群的觀念中，并沒有給予個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)以充分的空間。這種觀念常強(qiáng)調(diào)在某種權(quán)威下所建立的秩序，而不是在自主、公平的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境下的個(gè)人智慧、才能的充分發(fā)展和各成員彼此間的協(xié)調(diào)。　　今天的人力資源文化，在許多方面被賦予了新的內(nèi)容。其一，對(duì)德才兼?zhèn)涞母拍钣辛诵碌睦斫?。不?yīng)抽象地認(rèn)識(shí)和評(píng)價(jià)人的德與才，而應(yīng)在組織行為等具體情境中來認(rèn)識(shí)它們。例如，一個(gè)理想主義者的德或一個(gè)自尊心過強(qiáng)的人的德就不是組織所需要的德；而滿腹經(jīng)綸也不一定就是組織所需要的才。就此而言，組織對(duì)一個(gè)人的德、才的要求可謂具體而微妙。其二，個(gè)人和集體（組織）都受到了前所未有的重視，包括個(gè)人責(zé)任、自我實(shí)現(xiàn)、個(gè)人意志和集體力量等等，都不再是原來籠統(tǒng)的內(nèi)容；因此，過去的人多力量大的觀念誤解了人作為一種資源如何發(fā)揮作用的機(jī)制，遠(yuǎn)不如群策群力的提法合理。集體力量并不是簡(jiǎn)單地意味著人多力量大，或者是簡(jiǎn)單地強(qiáng)調(diào)個(gè)人利益服從集體利益。其三，知識(shí)和能力、理論和實(shí)踐等觀念具有了新的含義。必須具有能力或者將知識(shí)轉(zhuǎn)化為能力之能力得到了足夠的重視；而能力的培養(yǎng)離不開實(shí)踐。但這也并不意味著就要走向急功近利的唯職業(yè)能力主義。相反，在重視能力的觀念上，與大多數(shù)人理解的不一樣，應(yīng)重視作為方法的知識(shí)以及對(duì)用于完善方法的理論與實(shí)踐能力的提高?！　　?職業(yè)化的人力資源文化　　人力資源的基本工作，除了人事服務(wù)之外，最主要的任務(wù)應(yīng)是使企業(yè)所有人員達(dá)到職業(yè)化的要求。人力資源配置的關(guān)鍵不在于員工是否普遍具有高學(xué)歷或豐富的經(jīng)驗(yàn)，雖然這些也都很重要；而在于其職業(yè)化的程度，或者說，在于其對(duì)職業(yè)的忠誠(chéng)度和進(jìn)取心、相互之間的配合、完成工作的熟練技能以及是否具有職業(yè)榮譽(yù)感等方面?！　÷殬I(yè)化的倫理，其中的職業(yè)道德不僅要求具有盡責(zé)、忠誠(chéng)、公正和審慎等基本素質(zhì)，而且要求對(duì)自己的職業(yè)技能的提高富有責(zé)任感。因此，職業(yè)化的員工在自己的技術(shù)技能領(lǐng)域永遠(yuǎn)是學(xué)習(xí)型的。他對(duì)自己的技術(shù)、技能的要求沒有止境。職業(yè)化的力量來源于團(tuán)隊(duì)。它要求在團(tuán)隊(duì)中發(fā)揮個(gè)人的職業(yè)技能。因此，除了對(duì)知識(shí)和熟練技能的要求之外，還要求具有合作的意識(shí)與技巧。由于職業(yè)責(zé)任的實(shí)現(xiàn)是在團(tuán)隊(duì)中完成的，因此，必須使團(tuán)隊(duì)成員之間具有相互了解的能力。對(duì)企業(yè)來說，其基礎(chǔ)工作之一就是要對(duì)經(jīng)營(yíng)管理以及各部門的工作有基本的了解?！　÷殬I(yè)化的人員珍惜自己的道德、技能，更會(huì)自覺地圍繞組織目標(biāo)來開展工作；他不會(huì)為了實(shí)現(xiàn)自己的理念而把個(gè)人意圖置于組織目標(biāo)之上。尤其是在團(tuán)隊(duì)合作中，個(gè)人對(duì)團(tuán)隊(duì)的義務(wù)總是要優(yōu)先于個(gè)人意志的實(shí)現(xiàn)。譬如說，職業(yè)經(jīng)理人是企業(yè)所有者的代表。他不只是獲得了行使某些權(quán)力的授權(quán)，更主要的是在工作目標(biāo)上體現(xiàn)了委托人利益優(yōu)先的倫理責(zé)任。當(dāng)個(gè)人理念與組織目標(biāo)發(fā)生沖突時(shí)，組織目標(biāo)應(yīng)具有無條件的優(yōu)先地位。職業(yè)化要求在涉及重大事項(xiàng)的工作和決策中，保持審慎的態(tài)度，對(duì)機(jī)遇及其風(fēng)險(xiǎn)的評(píng)估具有合理性，剔除投機(jī)心理，避免不可預(yù)期的冒險(xiǎn)。為此，對(duì)于決策的信息采集具有高度的要求。職業(yè)化要求在管理中標(biāo)準(zhǔn)清晰、行動(dòng)和信息公開透明，以在做重大決定時(shí)保障有效、嚴(yán)謹(jǐn)?shù)臎Q策。此外，為了保障高品質(zhì)的工作質(zhì)量，還要善于從他人的