【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 向兩個(gè)方面檢查設(shè)計(jì)是否維持了統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)。從橫向上，檢查相同單位、職務(wù)的關(guān)鍵 業(yè)績(jī) 指標(biāo)與工作目標(biāo)設(shè)定的選擇和權(quán)重的分配等標(biāo)準(zhǔn)是否統(tǒng)一；從縱向上，根據(jù) 公司 戰(zhàn)略及業(yè)務(wù)計(jì)劃、職位工作職責(zé)描述，檢查 上級(jí)的 評(píng)估 指標(biāo)是否在 其 下屬中得到了合理的承擔(dān)或進(jìn)一步分解，能否保證發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)和業(yè)務(wù)計(jì)劃的實(shí)現(xiàn)。 江蘇蘇華達(dá)新材料有限 公司 業(yè)績(jī)管理手冊(cè) 北京外企太和企業(yè)管理顧問(wèn)有限公司 蘇華達(dá) 項(xiàng) 目組 11 第 五 章 業(yè)績(jī)指導(dǎo) 第十九條 日 常指導(dǎo) 的意義 作為上級(jí)人員，指導(dǎo)下屬員工是日常工 作中最重要的職責(zé)之一，而且指導(dǎo)必須是經(jīng)常性的而非一定要等到有 問(wèn)題發(fā)生的時(shí)候才開始進(jìn)行指導(dǎo)。通過(guò)經(jīng)常不斷的指導(dǎo)能確保員工從一開始就能把工作做正確，這樣可以省去大量花在等問(wèn)題產(chǎn)生以后再去解決的時(shí)間。同時(shí)還能確保員工的工作結(jié)果符合企業(yè)的利益和客戶的期望。 第二十條 日常指導(dǎo)的類型 日常 指導(dǎo)可以分為 以下 三類： 1． 具體指示型：對(duì)于那些對(duì)完成工作所需的知識(shí)及能力較缺乏的員工，常常需要給予較具體指示型的指導(dǎo)，將做事的方式分成一步一步的步驟傳授并跟蹤完成情況。 2．方 向引導(dǎo)型：對(duì)那些 具有完成工作的相關(guān)知識(shí)及技能但偶爾遇到特定的情況不知所措的員工給予適當(dāng)?shù)狞c(diǎn)播及大方向指引。 3． 鼓勵(lì)型：對(duì)那些具有較完善的知識(shí)及專業(yè)化技能的人員給予一些鼓勵(lì)或建議，以達(dá)到更好的效果。 第二十一條 日常指導(dǎo)的契機(jī) 一般有如下四種情形發(fā)生時(shí)， 需要上級(jí)進(jìn)行 日常指導(dǎo) ： 1． 當(dāng)員工希望 上級(jí) 對(duì)某種情狀發(fā)表意見(jiàn)時(shí)，如員工向 上級(jí) 請(qǐng)教問(wèn)題時(shí)，以及向 上級(jí) 征詢對(duì)某個(gè)新想法的看法時(shí)。 2． 當(dāng)員工希望 上級(jí) 解決某個(gè)問(wèn)題時(shí)，尤其是出現(xiàn)在工作領(lǐng)域中的問(wèn)題。 3． 當(dāng) 上級(jí) 發(fā)現(xiàn)一個(gè)需要采取改進(jìn)措施的機(jī)會(huì)時(shí)，如改進(jìn)作法 、 流程 等 。 4． 當(dāng)員工通過(guò)培訓(xùn)掌握了新的 技能，而 上級(jí) 希望鼓勵(lì)他們運(yùn)用于實(shí)際工作中時(shí)。 第二十二條 日常指導(dǎo)的內(nèi)容 作為上級(jí)，身上會(huì)承擔(dān)很多的責(zé)任，因而并不會(huì)有時(shí)間去跟蹤并指導(dǎo)每位下屬員工的每一次具體發(fā)生的問(wèn)題或每個(gè)要改進(jìn)的方面。把精力放在那些對(duì)完成關(guān)鍵 業(yè)績(jī) 指標(biāo)或已制定的工作目標(biāo)所需的能力的指導(dǎo)上，這樣就使上級(jí)的時(shí)間能有效地應(yīng)用在員工能取得 業(yè)績(jī) 的關(guān)鍵方面，最大限度地提高下屬員工的 業(yè)績(jī) 。 上級(jí)管理人員經(jīng)常忽視了員工“怎么做”，而只是注重最后的 業(yè)績(jī) 結(jié)果。這樣會(huì)導(dǎo)致部分下屬人員用影響企業(yè)整體利益的方式去完成結(jié)果。例如：只顧自己的目標(biāo)而影響他人或某些行為加劇了部門與部 門之間的沖突等。在工作中如果注意對(duì)下屬人員工作方法的指導(dǎo)就會(huì)避免類似的問(wèn)題發(fā)生。另外，如果上級(jí)對(duì)做事的方式加以指導(dǎo)，員工今后會(huì)自己獨(dú)立地運(yùn)用這種方式去服務(wù)于其他場(chǎng)景或解決其他的問(wèn)題。 有效的指導(dǎo)須平衡“問(wèn)”與“告訴”兩者之間的量的關(guān)系。大量研究證明詢問(wèn)信息，想江蘇蘇華達(dá)新材料有限 公司 業(yè)績(jī)管理手冊(cè) 北京外企太和企業(yè)管理顧問(wèn)有限公司 蘇華達(dá) 項(xiàng) 目組 12 法，建議等。比僅僅告訴他人怎么做要有效得多。當(dāng)上級(jí)用“問(wèn)”的方式時(shí)，下屬需自己去思考解決問(wèn)題的方法。如果上級(jí)不重視或認(rèn)真傾聽(tīng)下屬的想法或感覺(jué)，下屬人員會(huì)對(duì)你告訴他應(yīng)做什么或應(yīng)改什么持有反感。所以在指導(dǎo)中多用“問(wèn)”的方式對(duì)下屬日后真正在行動(dòng)上落實(shí)改進(jìn)的方 案較為有效。當(dāng)然，上級(jí)在某些場(chǎng)合還是要用“告訴”的方式。當(dāng)要提供一些下屬人員所缺乏的資訊。由于上級(jí)在 行業(yè)中 的工作資歷與所積累的經(jīng)驗(yàn)，會(huì)有一些下屬員工所不具備的想法和信息，上級(jí)可能要告訴他們以便讓他們?cè)诰邆溥@些信息的基礎(chǔ)上用自己的思考來(lái)處理這些信息以推導(dǎo)解決問(wèn)題的方法。 第二十三條 日常指導(dǎo)的步驟 1． 強(qiáng)調(diào)此次指導(dǎo)的目的和重要性 用一種積極的方式來(lái)開始指導(dǎo)，強(qiáng)調(diào)員工的想法對(duì)此次討論的意義。描述一下將要討論的具體內(nèi)容以及你為什么要討論此項(xiàng)問(wèn)題。 2． 詢問(wèn)具體情況 利用此機(jī)會(huì)更多地收集到真實(shí)的情況。收集的情況越具體真實(shí)，提供 的指導(dǎo)也就越有效。上級(jí)可以用開放式問(wèn)題來(lái)收集具體的信息，征求員工對(duì)此問(wèn)題的認(rèn)識(shí)及想法。最后總結(jié)一下自身的理解以確認(rèn)已對(duì)所有事實(shí)有清楚了解。 3． 商議期望達(dá)到的結(jié)果 在確認(rèn)事實(shí)的基礎(chǔ)上開始商議期望達(dá)到的結(jié)果是什么?？赡苁窍聦賳T工需有更多的投入，改進(jìn)溝通技能、或減少遲到等，確保這些理想的結(jié)果與完成已計(jì)劃的 業(yè)績(jī) 指標(biāo)或工作目標(biāo)緊密相關(guān)。雙方對(duì)最終想獲得的結(jié)果，有一個(gè)共同的認(rèn)識(shí)是至關(guān)重要的。因?yàn)槿绻p方對(duì)想達(dá)到的結(jié)果意見(jiàn)不一致就會(huì)對(duì)為達(dá)到結(jié)果所采取的有效工作方式產(chǎn)生分歧。最終完成目標(biāo)的是下屬人員本人。 4． 討論可采用 的解決問(wèn)題的方法 在對(duì)理想結(jié)果取得一致認(rèn)可的基礎(chǔ)上，開始討論用什么樣的方法來(lái)達(dá)到目標(biāo)。這是指導(dǎo)的最終關(guān)鍵，可以通過(guò)詢問(wèn) “ 那你將采用什么方法來(lái)處理?? ?”、“ 如果??你將怎么辦？ ”、“ 如果??你將怎么說(shuō)？ ”等問(wèn)題進(jìn)行討論。 當(dāng)有幾種解決問(wèn)題的方法時(shí)，開誠(chéng)布公地討論每種方法的利弊，盡量多地采用下屬人員本人提出的方案，雙方認(rèn)可為達(dá)到理想的目標(biāo)應(yīng)采取的步驟和方法，確認(rèn)雙方都理解了將要采取的方法及步驟。 5． 設(shè)定下次討論時(shí)間 在結(jié)束討論之前指定一個(gè)下次討論的時(shí)間。以讓下屬人員感覺(jué)到上級(jí)始終關(guān)注他 /她這方面的改進(jìn)情況。 第 六 章 業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估 第二十四條 業(yè)績(jī) 評(píng)估 周期 江蘇蘇華達(dá)新材料有限 公司 業(yè)績(jī)管理手冊(cè) 北京外企太和企業(yè)管理顧問(wèn)有限公司 蘇華達(dá) 項(xiàng) 目組 13 業(yè)績(jī) 評(píng)估 周期根據(jù)對(duì)象工作性質(zhì) 及層級(jí) 的不同而不同。 評(píng)估 對(duì)象 業(yè)績(jī) 評(píng)估 周期 各部門（包括各分部）負(fù)責(zé)人 季度 其他人員 月度 第二十五條 業(yè)績(jī) 評(píng)估 結(jié)果計(jì)算 工作的組織 各 評(píng)估 期結(jié)束后，下月 5日前，各部門從相關(guān)職能部門處收集本單位各 職位 的 KPI完成情況以及各 職位 直接上級(jí)對(duì)其的 GS打分資料， 初步計(jì)算出各職位的綜合業(yè)績(jī)得分，上報(bào)公司 企劃 部， 企劃 部審核無(wú)誤后，報(bào)公司業(yè)績(jī)管理委員會(huì)最終審批。 第二十六條 業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估 周期個(gè)人綜合業(yè)績(jī)得分計(jì)算 1． 關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（ KPI）分值計(jì)算公式 根據(jù) KPI指標(biāo)性質(zhì)的不同， 可 分為 三 種情況： （ 1） 對(duì)于一些趨高為好的指標(biāo)，如利潤(rùn)、收入、 增長(zhǎng) 率 、客戶滿意度 等， KPIi業(yè)績(jī)分值 =[1+(KPIi完成值－ KPIi目標(biāo)值 )/ KPIi目標(biāo)值 ] 100 （ 2） 對(duì)于一些趨低為好的指標(biāo)，如費(fèi)用、虧損、偏差率等， KPIi業(yè)績(jī)分值 =[1+( KPIi目標(biāo)值－ KPIi完成值 )/ KPIi目標(biāo)值 ] 100 （ 3） 對(duì)于一些趨向于某一固定值，過(guò)高、過(guò)低都不好的指標(biāo)，如控制率等， KPIi業(yè)績(jī)分值 =[1177。 ( KPIi目標(biāo)值－ KPIi完成值 )/ KPIi目標(biāo)值 ] 100 注：如完成值﹥目標(biāo)值，則用“ +”；如完成值﹤目標(biāo)值，則用“ ” 2． 工作目標(biāo)設(shè)定（ GS）評(píng)價(jià)分值計(jì)算公式 GSi分值 =∑ (GSi完成分值 / GSi目標(biāo)分值 ) GSi權(quán)重 其中，目標(biāo)分值即為工作剛好完成（達(dá)到基本目標(biāo)）得分，為 10分。 工作目標(biāo)設(shè)定評(píng)分級(jí)別及對(duì)應(yīng)分值如下表所示： 分值 工作目標(biāo)完成效果 ＜ 50 分 沒(méi)有完成目標(biāo) 50～ 64 分 基本完成目標(biāo) 65~89 分 剛好完成目標(biāo)（達(dá)到基本要求），即 GS 目標(biāo)分值 90~105 分 較好地完成目標(biāo)（ 目標(biāo)完成超出基本要求） 105 很好地完成目標(biāo)（目標(biāo)完成達(dá)到挑戰(zhàn)要求） 第二十七條 年 度 業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估 得分計(jì)算 江蘇蘇華達(dá)新材料有限 公司 業(yè)績(jī)管理手冊(cè) 北京外企太和企業(yè)管理顧問(wèn)有限公司 蘇華達(dá) 項(xiàng) 目組 14 1． 年度 業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估 是對(duì)員工的長(zhǎng)期發(fā)展和年度綜合表現(xiàn)進(jìn)行相應(yīng)的評(píng)價(jià)， 是 年度浮動(dòng)工資 核算 、 年度效益獎(jiǎng)金 發(fā)放、 業(yè)績(jī) 調(diào)薪 的重要依據(jù)，并為員工 招聘、培訓(xùn)、 職業(yè)發(fā)展、 職位調(diào)動(dòng)、輪崗、降職、解聘 提供充分信息 。 2．月度 評(píng)估 的員工，年度 評(píng)估 不再單獨(dú)進(jìn)行，其結(jié)果等與 12個(gè)月份個(gè)人綜合業(yè)績(jī)得分的平均值，即 ： 年度 評(píng)估 得分 =∑（ 12個(gè)月份個(gè)人綜合業(yè)績(jī)得分） /12 3．季度 評(píng)估 的員工，第四季度的 評(píng)估 照常進(jìn)行， 年度 評(píng)估 不再單獨(dú)進(jìn)行，其結(jié)果 等與4個(gè)季度 個(gè)人綜合業(yè)績(jī)得分的平均值，即 ： 年度 評(píng)估 得分 =∑（ 4個(gè)季度 個(gè)人綜合業(yè)績(jī)得分）/4. 第二十八條 年度 評(píng)估 結(jié)果的分級(jí) 將每個(gè)員工的年度 評(píng)估 結(jié)果按照最終得分的多少，劃分成為五個(gè)等級(jí)， 為 人力資源管理的各個(gè)環(huán)節(jié)如員工的調(diào)薪、職業(yè)生涯發(fā)展、招聘、培訓(xùn)、晉升、 職位 調(diào)動(dòng)、輪崗、降職、解聘等提供重要依據(jù)。 考核 結(jié)果 50 分 50～ 64 分 65～ 89分 90～ 105分 105分 等級(jí) 不合格（ E） 合格（ D） 良好（ C） 優(yōu)秀（ B） 卓越（ A） 業(yè)績(jī)系數(shù) 0 0． 6 0． 8 1 1． 2 第二十九條 員工業(yè)績(jī) 反饋 業(yè)績(jī)得分得 出后， 評(píng)估人 與被 評(píng)估人 可以通過(guò)正式會(huì)談的方式，就被 評(píng)估人 本 評(píng)估 期 業(yè)績(jī) 結(jié)果及工作中所存在的優(yōu)缺點(diǎn)進(jìn)行溝通，并針對(duì)發(fā)現(xiàn)的 問(wèn)題設(shè)計(jì)改進(jìn)方案，同時(shí)規(guī)劃下一評(píng)估 期的初步計(jì)劃?；蛘咧苯由霞?jí) 以口頭或書面的形式將 評(píng)估 結(jié)果通知到被 評(píng)估 人并解答被評(píng)估 人的疑問(wèn)。 可采用 業(yè)績(jī) 評(píng)估討論會(huì)議來(lái)進(jìn)行業(yè)績(jī)反饋。 第三十條 業(yè)績(jī) 評(píng)估討論會(huì)議的程序 1． 強(qiáng)調(diào) 業(yè)績(jī)