【文章內(nèi)容簡介】 校合辦的，學(xué)員大部分是來自學(xué)校，而來自社會的學(xué)員很少。中國汽車營銷培訓(xùn)網(wǎng)舉辦的專業(yè)汽車營銷員培訓(xùn)遭遇同樣尷尬，甚至出現(xiàn)了有時只有幾個學(xué)員報名就開班的情況。而據(jù)北京大學(xué)汽車營銷工商管理高層研修班金老師介紹，云集了北大和清華汽車領(lǐng)域的優(yōu)秀師資的、原本具有吸引力的課程招生情況也實屬一般。 車市降溫，才市“醒過味” 當車市火爆的熱銷戛然而止的時候，帶來的陣痛也使汽車企業(yè)不得不進行反思，也得到了一個人才難得的調(diào)整期。 工商大學(xué)商學(xué)院書記蘭苓教授將汽車營銷人才做了一個比喻，其他產(chǎn)品有相對完善的營銷體系、渠道，而汽車行業(yè)發(fā)展太快，汽車行業(yè)營銷基礎(chǔ)太薄弱，人才匱乏就像“大人穿小襖”，不配套。目前從事汽車銷售行業(yè)的企業(yè)以民營企業(yè)居多，占總數(shù)量的50%以上，而國企和合資企業(yè)各占20%以上，各個企業(yè)的整體實力和服務(wù)質(zhì)量參差不齊，從業(yè)人員素質(zhì)大相徑庭。據(jù)調(diào)查，目前大約有兩萬人從事汽車營銷行業(yè)，并且這個數(shù)字每天都在不斷增加，而他們中大部分或是沒有經(jīng)過專業(yè)培訓(xùn)，或是從其他崗位上轉(zhuǎn)過來的。人才培訓(xùn)撥亂反正：整合“營”與“銷”，理論大于技巧 通過反思發(fā)現(xiàn)，“營”與“銷”的錯誤認識，使汽車營銷出現(xiàn)了偏差，也造成了營銷從業(yè)人員的素質(zhì)普遍較低。而技巧大于理論的悖論，使人才培養(yǎng)畸形的發(fā)展。 杜俊杰博士介紹說，在他們項目的報名者中，有這樣比較典型的例子。某汽車企業(yè)的中層市場策劃人員始終有一個很苦惱的問題，他負責(zé)研究企業(yè)的市場策略，但是卻從未接觸過市場的營銷第一線，所以拿出的策劃與市場很難結(jié)合好。而這恰恰說明了“營”與“銷”的整合，其實作為企業(yè)的中高層管理者，如何經(jīng)營是比簡單地做好汽車銷售更為重要的職責(zé)。達世行汽車銷售有限公司的負責(zé)人說，目前讓企業(yè)比較頭疼的問題是，一些業(yè)務(wù)骨干和銷售經(jīng)理只關(guān)心自己團隊的營銷業(yè)績，沒有長遠的打算，很不利于企業(yè)的發(fā)展。因此在企業(yè)的人才選拔和培養(yǎng)過程中，具有管理理論和領(lǐng)導(dǎo)分析能力的管理者遠比只懂得銷售技巧、只關(guān)心自己銷售團隊業(yè)績的管理者有價值得多。 自上而下汽車營銷人才如何“培養(yǎng)” 從汽車營銷的梯隊層次分析，人才培養(yǎng)的模式也應(yīng)該分成相應(yīng)的高、中、低三個層次，高是針對企業(yè)高級營銷領(lǐng)導(dǎo)的培訓(xùn)，中是指中高級營銷管理者的培訓(xùn)，低是面向一般營銷執(zhí)行人員的培訓(xùn)。 高級培訓(xùn)一般企業(yè)自己不能完成，因為其核心的目的是使領(lǐng)導(dǎo)者保持創(chuàng)新度，時間在68月為宜，而這個培訓(xùn)的另一個特點就是反復(fù)性，位于決策地位的領(lǐng)導(dǎo)需要不斷地充電來適應(yīng)市場的變化和發(fā)展。中級培訓(xùn)也是企業(yè)自身培訓(xùn)難以完成的，它主要培訓(xùn)中層管理者營銷流程和管理能力。低端的培訓(xùn)則可以通過企業(yè)的內(nèi)訓(xùn)和外訓(xùn)完成，主要目的是取得相應(yīng)的上崗資格證書，一般通過12周的短訓(xùn)就可以完成，而企業(yè)自身也都有這個培訓(xùn)體系。（完）來源《中青在線》LTop看清行情量力而行走出IT考證的五大誤區(qū)由于信息技術(shù)行業(yè)職位多、且大多許以高薪，這一現(xiàn)象使大批大批的跳槽者紛紛參加培訓(xùn)班，成為持證的電腦專業(yè)工作者。由于輿論的誤導(dǎo)，不少人在IT認證上走入了誤區(qū)。走出IT考證的五大誤區(qū)誤區(qū)之一：得到認證，就獲得了IT行業(yè)的入場券認證考試的內(nèi)容隨著產(chǎn)品的升級和技術(shù)的進步會不斷更新，因此保證了持證工程師的知識比較新。然而，由于有關(guān)部門對于培訓(xùn)市場的監(jiān)管不足，造成認證考試增多，通過人數(shù)的急劇增加，使這些認證失去了原有的客觀尺度和價值。因此，很多公司再也不象以前那樣，將學(xué)生持有一個著名的認證作為一個錄用的決定因素。誤區(qū)之二：先取得證書，后積累經(jīng)驗不論你在以前職位上薪水有多高，要認識到你可能必須從頭做起，以減薪的代價進入電腦領(lǐng)域。先不要去考證，先從低級職位做起，利用晚上時間再去讀證書。雇主可能更喜歡已在業(yè)內(nèi)開始工作的應(yīng)聘者，而不是雖有證書但仍在非相關(guān)領(lǐng)域工作的求職者。誤區(qū)之三：得到的證書越多越好現(xiàn)在，通過多個認證的學(xué)員為數(shù)不少。每一種認證都有它覆蓋的知識面和技能因此，出于學(xué)習(xí)和應(yīng)用的角度，學(xué)習(xí)并通過幾個認證對自身知識面的拓展是有幫助的。但實際過多的證書非但不能反映出求職者的專長，反而使雇主有種無所適從的感覺，不知道求職者擅長什么工作，最后的結(jié)果大都是放棄。誤區(qū)之四：一心埋頭考，無視市場行情目前不少IT公司有在人才招聘上除了要有計算機專業(yè)方面的畢業(yè)文憑之外，擁有各類IT認證的屬于優(yōu)先考慮的范疇，因為他們認為這些證書本身就是一種能力的證明。不過市場行情也不是一成不變的，幾年前盛極一時的微軟認證軟件工程師MCSE就是一個很好的例證。當時部分的IT專業(yè)人員先行一步，通過認證證書，得到技術(shù)提升，獲得了可觀的經(jīng)濟回報，以致后來MCSE立刻就成為市場上過熱的技術(shù)認證。MCSE很快就從挑戰(zhàn)高薪的“敲門磚”退化為IT業(yè)界“入門級”的技術(shù)證書。社會對證書需求的行情不斷變化，如果不把握住準確的行情走勢，就可能白費勁。誤區(qū)之五：只注重投入，不注重產(chǎn)出考證是一項教育投資，應(yīng)講求經(jīng)濟和時間兩方面的投資效益。IT培訓(xùn)課程費用視各人情況不等，如果自學(xué)程度高，可能只需要1420美元，如果需要大量課堂教學(xué)，費用可能上升到41006300美元左右。雖然也總有認為拿到某某證書，這些錢很快就能再掙回來，但是在計算機這個行業(yè)里，動手能力遠比應(yīng)考能力要求高的多。如何根據(jù)自已的經(jīng)濟實力以及時間，選擇合理的認證是考證族面臨的一個現(xiàn)實問題。(張小明)來源：中新網(wǎng)LTop企業(yè)案例索愛的培訓(xùn)精招培訓(xùn)不分“新兵老兵” 據(jù)一項調(diào)查表明：一般跨國公司的培訓(xùn)費用是其營業(yè)收入的２％～５％。而索愛的培訓(xùn)投資在這些跨國公司中位居前列。在索愛接受培訓(xùn)的員工不是以“新老”來劃分，而是以崗位職務(wù)來劃分為管理人員和專業(yè)人員。專業(yè)人員又分為兩類：技術(shù)人員和職能部門的職員。技術(shù)人員一般為售前、售后工程師以及研發(fā)工程師。職能部門職員一般為財務(wù)會計、行政文秘、人事等職員。索愛也把這部分員工劃分在專業(yè)職員的隊伍中。當然，這些員工中有“新手”也有“老手”但培訓(xùn)不以這個標準來劃分。在培訓(xùn)面前只有“通訊兵”和“坦克兵”的區(qū)別而沒有“新兵老兵”之分。 了解別人的工作 索愛的培訓(xùn)更多在于管理技能方面而不僅僅是在專業(yè)技術(shù)方面。其培訓(xùn)目前大概分為三四個層次——最低一個層次是基本技能培訓(xùn)。所謂基本技能培訓(xùn)，并非技術(shù)培訓(xùn)。而是部分工種的統(tǒng)一培訓(xùn)。這類培訓(xùn)主要培養(yǎng)員工的學(xué)習(xí)能力?；炯寄芘嘤?xùn)內(nèi)容包括溝通能力、創(chuàng)造性和解決問題的能力以及基本知識等幾方面?；局R不僅僅限于工作范疇。而且還包括商業(yè)經(jīng)營的基礎(chǔ)內(nèi)容。例如：在有些公司，技術(shù)人員無須了解財務(wù)和企業(yè)運作方面的知識。而在索愛，每個接受基本技能培訓(xùn)的員工都有這門課程的學(xué)習(xí)。在索愛看來，技術(shù)人員也得知道“公司的錢從哪里來”。當然，財務(wù)人員也有必要知道“ＧＳＭ和ＷＡＰ”。索愛要求員工知識的全面性，目的在于其對工作流程的了解和對他人工作的支持。 了解別人眼中的“我” 索愛的基本技能培訓(xùn)適用于全體員工。在此基礎(chǔ)上是提高專業(yè)能力的專業(yè)培訓(xùn)。在專業(yè)培訓(xùn)上面是領(lǐng)導(dǎo)能力的培訓(xùn)。當然，這二者之間會有一些涵蓋。領(lǐng)導(dǎo)能力的培訓(xùn)目的通常有兩個：一是通過他們來加強公司的企業(yè)文化并使公司的戰(zhàn)略決策能夠有效得到傳達。二是讓他們更多了解自己的個性并形成與之“匹配”的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)，從而揚長避短提高領(lǐng)導(dǎo)能力。 大多時候這種領(lǐng)導(dǎo)能力的培訓(xùn)甚至?xí)毞值结槍€別經(jīng)理人而采用不同的培養(yǎng)方式。索愛有一個課程叫“自我了解”英語原文為“Understandingofyourself”就是為這個培訓(xùn)思想而設(shè)立的。每個學(xué)員在參加之前都要做一個３６０度的調(diào)查。評估目的是要發(fā)現(xiàn)“別人怎么看他”而不是“他真正怎么樣”。他的素質(zhì)可能是Ａ，但別人看他可能是Ｂ，他就需要了解這個情況。接受培訓(xùn)的學(xué)員僅僅對自己了解是不夠的，更重要的是了解別人眼中自己究竟是怎么樣的。兩者之間常常會有誤差。這種誤差對某些學(xué)員來說甚至很大。如何避免這種誤差造成的工作障礙則是這類評估的最終目的。日本大公司的培訓(xùn)方法ＮＥＣ：培訓(xùn)以細致著稱，提倡個體獨立ＮＥＣ對員工的培訓(xùn)以細致著稱，這一點主要體現(xiàn)在對新員工的商務(wù)禮儀培訓(xùn)方面。比如培訓(xùn)員工的辦事程序時，通常是從如何接打電話，留言等小事上開始。培訓(xùn)內(nèi)容是公司多年業(yè)務(wù)經(jīng)驗的積累，通過這種培訓(xùn)使那些沒有受過專門商務(wù)訓(xùn)練的人，在業(yè)務(wù)溝通中表現(xiàn)出良好的商務(wù)禮儀，以盡可能地避免由不規(guī)范的商務(wù)行為引起的業(yè)務(wù)損失。ＮＥＣ公司面向２１世紀提出了一個概念：ｈｏｌｏｎｉｃ，即在與整體配合融洽的前提下，提倡個體獨立，強調(diào)充分發(fā)揮每個人的主觀能動性。例如有一位員工是學(xué)外語專業(yè)的，但是他對計算機非常感興趣。一次，部門要建立一個電腦人事管理系統(tǒng)，考慮到他的興趣和長處，就委派他去考察市場，之后發(fā)現(xiàn)，大多數(shù)類似的軟件都存在著一個通病——軟件的開發(fā)者與使用者是分離的，所以軟件的開發(fā)沒有充分考慮到使用者的實際需求。經(jīng)過商討后，部門讓他獨立負責(zé)開發(fā)一套適合ＮＥＣ并方便使用的系統(tǒng)，結(jié)果成功了。這是一件讓多方都滿意的事情，公司由于沒有請外面的公司開發(fā)而省下了一大筆費用，部門因此有了適合自己公司的管理系統(tǒng)，而員工自己在開發(fā)這套系統(tǒng)時，不僅滿足了興趣方面的需求，還學(xué)到了很多東西并有很大的成就感?？梢?，個體獨立是ＮＥＣ獨特有效的培訓(xùn)方式。三井：帶著實際問題學(xué)習(xí)，派員到相關(guān)單位工作公司的培訓(xùn)項目基本上是根據(jù)業(yè)務(wù)部門的需要進行的，當與業(yè)務(wù)有關(guān)的新法規(guī)等出現(xiàn)時，公司就專門找相關(guān)的專家到公司來開講座，公司中與此相關(guān)的人員都要來聽。與此同時，各部門的員工也可以根據(jù)本部門業(yè)務(wù)需要向公司申請到外面聽講座和參加培訓(xùn)的機會，費用由公司報銷。培訓(xùn)結(jié)束后，員工要向公司提交一份培訓(xùn)成果報告。另外，公司每年都會根據(jù)業(yè)務(wù)需要向員工布置課題，為了完成課題，員工必須進行學(xué)習(xí)，因此在完成課題的同時，員工也完成了一次業(yè)務(wù)進修。三井認為這種帶著實際問題的學(xué)習(xí)方式更加有效，這也成為三井特有的一種經(jīng)濟實惠的培訓(xùn)方式。另外，有一些知識與公司的業(yè)務(wù)關(guān)系很密切，而公司中又沒有這樣的專門人才，公司就派員工到相關(guān)單位去參與工作，通過實際工作來學(xué)習(xí)。比如公司的業(yè)務(wù)與運輸、海關(guān)有關(guān)，公司就派員工到兄弟公司去工作半年，工資完全由公司支付，他們回來后就成為運輸及海關(guān)業(yè)務(wù)方面的專家，這種方式對工作的幫助十分明顯。富士通：提倡自我培訓(xùn)，支持培訓(xùn)要求作為日本最大的ＩＴ廠商，富士通培訓(xùn)員工的一個特點是：提倡員工加強自我培訓(xùn)，支持員工提出的合理的培訓(xùn)要求。 通常情況下，培訓(xùn)內(nèi)容都是公司確定好的，但在富士通，員工如果發(fā)現(xiàn)自己在某一方面的技能或知識比較缺乏而提出培訓(xùn)要求，只要是合理的，公司都會同意和支持。公司年初都會有一定的培訓(xùn)費用預(yù)算，只要在這個預(yù)算范圍之內(nèi)，并且確實是工作需要，像財會培訓(xùn)、人力資源培訓(xùn)，普通員工也有機會。只要員工認為某項培訓(xùn)好，比較適合自己，將來的工作中會用到，經(jīng)過公司的判斷后，就會給員工這個機會。來源：北京人才市場報LTop“華為人”4大法寶管理時間上一次走進小寧的房間，已經(jīng)是2年以前的事了，那時的他還是個標準的理工科學(xué)生——從他以前那亂七八糟的房間你就可以知道這點。然而士別2載，不僅房間整理得有條不紊，房間主人——用了2年時間也從一個普通技術(shù)員晉升為華為中層管理者。 “在華為工作的這段時間，你覺得是什么影響你最深？”《IT時代周刊》記者問道。 “肯定是我剛到華為時接受的那次培訓(xùn)，培訓(xùn)主題是‘時間管理’，是它完全改變了我的行為法則?！毙幰贿呎f一邊打開隨身的筆記本。 界定“時間管理”的2大誤區(qū) 解決問題的前提，是界定問題。華為時間管理培訓(xùn)的第一部分，就是讓受訓(xùn)者清楚了解時間管理的2大誤區(qū)： 誤區(qū)一：工作缺乏計劃 華為的時間管理培訓(xùn)指出，大量的時間浪費來源于工作缺乏計劃，比如：沒有考慮工作的可并行性，結(jié)果使并行的工作以串行的形式進行；沒有考慮工作的后續(xù)性，結(jié)果工作做了一半，就發(fā)現(xiàn)有外部因素限制只能擱置；沒有考慮對工作方法的選擇，結(jié)果長期用低效率高耗時的方法工作。 誤區(qū)二：不會適時說“不” 在小寧的筆記里，有句話非常醒目——“時間管理當中最有用的詞是‘不’。” 華為人認為，人們組織工