績效考核與目標(biāo)管理制度(編輯修改稿)
2025-05-09 23:32 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 目標(biāo)、部門年度經(jīng)營目標(biāo)、個(gè)人崗位職責(zé)及其直接上級(jí)年度目標(biāo)責(zé)任書，組織、協(xié)助各責(zé)任人分解并制定各責(zé)任人年度目標(biāo)責(zé)任書，經(jīng)協(xié)管領(lǐng)導(dǎo)、主管領(lǐng)導(dǎo)審核、總經(jīng)理批準(zhǔn)后組織簽訂。注：中層管理者指的是各部門經(jīng)理、副經(jīng)理，或代行經(jīng)理職權(quán)的經(jīng)理助理等；4）中層管理者以下人員：授權(quán)各部門負(fù)責(zé)人自主進(jìn)行業(yè)績目標(biāo)考核管理； 其他指標(biāo)設(shè)置說明 （1）中層及以上管理者因入職、輪崗、晉升、調(diào)崗、成立新部門等原因發(fā)生崗位變動(dòng)時(shí)，人力資源部/人力資源職能組需在其試用期、考察期的第1個(gè)月內(nèi)制定其試用期、考察期績效指標(biāo)，經(jīng)協(xié)管領(lǐng)導(dǎo)、主管領(lǐng)導(dǎo)審核、總經(jīng)理批準(zhǔn)后實(shí)施，其考核成績作為員工轉(zhuǎn)正的重要依據(jù)； （2）人力資源部/人力資源職能組需在中層及以上管理者正式轉(zhuǎn)正后1個(gè)月內(nèi)組織簽訂年度業(yè)績目標(biāo)責(zé)任書并按流程進(jìn)行報(bào)批； （3）考核時(shí)，不同崗位的員工根據(jù)其任職時(shí)間進(jìn)行權(quán)重折算，公司特批的除外。目標(biāo)調(diào)整（1）前提條件：因公司戰(zhàn)略目標(biāo)、年度目標(biāo)、系統(tǒng)/部門年度工作規(guī)劃、組織架構(gòu)、人員調(diào)整、國家政策等內(nèi)外部客觀情況發(fā)生重大變化時(shí)，方可對(duì)業(yè)績目標(biāo)進(jìn)行調(diào)整；（2）調(diào)整流程1）月度/季度績效目標(biāo)調(diào)整：由被考核人向直接上級(jí)提出申請(qǐng)，雙方協(xié)商一致后方可進(jìn)行目標(biāo)調(diào)整；2）年度業(yè)績目標(biāo)調(diào)整：中層管理者以下員工向部門負(fù)責(zé)人提出調(diào)整申請(qǐng)，經(jīng)同意后方可進(jìn)行調(diào)整；中層及以上管理者須提出書面申請(qǐng)，并經(jīng)主管領(lǐng)導(dǎo)同意后，按照責(zé)任書簽訂流程重新進(jìn)行指標(biāo)審批。第九條 過程監(jiān)控部門業(yè)績監(jiān)控在年度目標(biāo)開展工作過程中，公司、績效上級(jí)負(fù)責(zé)人須時(shí)刻關(guān)注各部門、員工工作的開展情況，及時(shí)提供可行、有效的資源支持，識(shí)別出達(dá)成情況異常的業(yè)績目標(biāo)并分析產(chǎn)生原因，協(xié)助責(zé)任部門、員工進(jìn)行糾偏、整改。月度個(gè)人績效賽馬每月10日前，人力資源部組織開展各系統(tǒng)中層以下人員月度績效考核，并在部門內(nèi)部進(jìn)行等級(jí)評(píng)定、績效排名賽馬后，在公司范圍內(nèi)進(jìn)行通報(bào)；業(yè)績指標(biāo)分析每月15日前，人力資源部組織收集、整理、核實(shí)、匯總各部門年度業(yè)績考核指標(biāo)上月達(dá)成情況，識(shí)別出達(dá)成異常的指標(biāo)并反饋至責(zé)任部門，協(xié)助、跟進(jìn)責(zé)任部門分析問題、查找原因并制訂整改工作計(jì)劃，同時(shí)編制月度績效分析報(bào)告；季度部門業(yè)績回顧每季度首月25日前，人力資源部組織各系統(tǒng)中層管理者進(jìn)行季度部門業(yè)績考核、交叉考核及關(guān)鍵業(yè)績達(dá)成情況回顧，并在系統(tǒng)內(nèi)進(jìn)行等級(jí)評(píng)定、績效排名賽馬并報(bào)總經(jīng)理審批后，在公司范圍內(nèi)進(jìn)行通報(bào)；年度經(jīng)營業(yè)績回顧每年1月份，人力資源部根據(jù)公司要求組織開展年度績效考核及年度經(jīng)營業(yè)績回顧，并組織召開相關(guān)述職大會(huì)、總結(jié)大會(huì)，對(duì)年度各項(xiàng)經(jīng)營目標(biāo)進(jìn)行整體回顧、分析、反思并制定改進(jìn)工作計(jì)劃等；第十條 績效考核 考核對(duì)象及考核內(nèi)容各考核對(duì)象根據(jù)崗位職責(zé)及管理要求，考核內(nèi)容分別由關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)、關(guān)鍵工作任務(wù)指標(biāo)、行為表現(xiàn)能力指標(biāo)、管理行為指標(biāo)等指標(biāo)組成；對(duì)不同的考核對(duì)象、不同考核周期采取不同的考核內(nèi)容，具體內(nèi)容詳見下表：考核對(duì)象月度考核內(nèi)容季度考核內(nèi)容年度考核內(nèi)容普通員工非研究院員工關(guān)鍵工作任務(wù)（90%）個(gè)人能力指標(biāo)（10%）特殊加減分（10分）——月度績效考核（40%）年度業(yè)績?cè)u(píng)估（30%）行為表現(xiàn)能力（30%）研究院員工關(guān)鍵工作任務(wù)（80%）行為表現(xiàn)能力（20%）特殊加減分（10分）——研究院項(xiàng)目經(jīng)理——關(guān)鍵工作任務(wù)（100%）特殊加減法（10分）銷售支持類員工——營銷內(nèi)勤人員：關(guān)鍵工作任務(wù)（100%）特殊加減法（10分）季度績效考核（40%）年度業(yè)績?cè)u(píng)估（30%）行為表現(xiàn)能力（30%）——駐外行政助理：行政事務(wù)支持（50%）項(xiàng)目管理（50%）特殊加減法（10分）銷售類員工————年度業(yè)績考核（70%）行為表現(xiàn)能力（30%）中層管理者——關(guān)鍵工作任務(wù)（70%）管理行為指標(biāo)（30%）特殊加減法（10分）季度績效考核（30%）年度業(yè)績?cè)u(píng)估（40%）行為表現(xiàn)能力（30%）協(xié)管層————年度業(yè)績考核（60%）行為表現(xiàn)能力（40%）高管層————年度述職（100%）注：特殊加減分需由被考核人的直接領(lǐng)導(dǎo)提報(bào)、主管領(lǐng)導(dǎo)審批后方可執(zhí)行；考核主體權(quán)重劃分根據(jù)管理層級(jí)的不同，各考核主體考核成績權(quán)重劃分如下：考核周期直接領(lǐng)導(dǎo)隔級(jí)領(lǐng)導(dǎo)季度交叉考核備注月度考核60%40%——季度考核60%40%——40%30%30%適用于中層管理者（部門負(fù)責(zé)人）年度考核60%40%—— 注：若OA系統(tǒng)考核流程中責(zé)任人無隔級(jí)領(lǐng)導(dǎo)，則直接領(lǐng)導(dǎo)權(quán)重調(diào)整為100%。第十一條 糾偏整改 個(gè)人績效糾偏（1）在各考核期結(jié)束后，各級(jí)管理者應(yīng)當(dāng)根據(jù)員工的綜合素質(zhì)、工作經(jīng)驗(yàn)與業(yè)務(wù)能力，進(jìn)行不定期業(yè)績面談、溝通與輔導(dǎo)，原則上各管理者需與其下屬每年至少溝通輔導(dǎo)一次；（2）對(duì)于試用期員工、考察期員工、業(yè)績明顯下滑的員工、績效等級(jí)為“C/D級(jí)”員工，其直接上級(jí)必須每月至少進(jìn)行一次面對(duì)面的績效面談、溝通與輔導(dǎo)，幫
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