目標管理和績效考核(編輯修改稿)
2025-05-06 04:30 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 以上二個范例，是依職位來設(shè)定工作內(nèi)容及職責(zé)與工作要項。以下二個范例，則是由工作要項來設(shè)定工作標準，以仿為未來考核依據(jù)。一、 職位名稱：生產(chǎn)部課長工作要項工作標準，召集工安月會。，每月定期作安全檢查。％以下。％。 。％。—次。，以視其績效改進確依計劃進行。二、職位名稱：區(qū)業(yè)務(wù)部課長工 作 要 項工 作 標 準部屬發(fā)展。，工作職責(zé)與標準應(yīng)于雇用起三個月內(nèi)說明清楚。，與部屬—起工作，以協(xié)助改進現(xiàn)任工作。、程序、計劃、政策。?！蛻舴磻?yīng)處理——對客戶需求之貫徹 在傳統(tǒng)式績效考核表中，大致上是依上述之要項來評定，而以工作說明書為主的績效考核是從工作說明書中選定工作要項，而工作要項的數(shù)量無一定規(guī)則可循，多半因主管而異，非因工作性質(zhì)而定。有些主管幾乎把部屬所有的工作都認重要。一般選擇項目不宜太多，以十項以內(nèi)為宜。 既然標準均不相同，又何來此較高低，也就不會有某部門平均較高之事發(fā)生，更不會為了[常態(tài)分配]而采用強迫性分配，使部門內(nèi)出現(xiàn)[輪流]之怪事，更不會為了差一、二分會影響未來的調(diào)薪或年終獎金之發(fā)放。因此績效考核的評核以[標準]來區(qū)分等第較為合適，績效評等的定義如下：—、遠不及標準(工作成果未達最低要求)在職時間足該有更好之表現(xiàn)。 由于他的無能，對其它必須施以援手的同仁中(包括您本人)已造成一些士氣上的問題。對工作缺乏興趣，或者轉(zhuǎn)任其它工作會較好。拖累了其它人的工作。 很可能該員工明知其工作做不好。如果績效停滯不進，該員應(yīng)予替換。不像是要把事情完成。 錯誤接連發(fā)生，有些—錯再錯。您已聽到外人對其績效有惡劣的批評。二、未達標準績效須加強，工作成果偶爾達標準，通常略低于標準，僅達到最低要求。 該員的工作大體不壞。能達到最起碼的要求，許多方面也能有正常的表現(xiàn)。 該員的績效并不是真的很糟，但是如果您手下人都像他—樣，您就麻煩了。您很想看到他能再進步，但同時您又挑不出什幺
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