石油天然氣股份有限公司高級(jí)管理人員績效考核辦法(2(編輯修改稿)
2025-05-09 08:07 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 提交績效考核委員會(huì)審批。（五） 績效考核辦公室按照審批結(jié)果組織績效反饋和獎(jiǎng)懲兌現(xiàn)。第三十二條 高級(jí)管理人員任期績效考核，按以下程序運(yùn)行：（一） 任期審計(jì)結(jié)束后，指標(biāo)主管部門、專業(yè)公司依據(jù)審計(jì)結(jié)果，向績效考核辦公室報(bào)送指標(biāo)完成值和分析報(bào)告。（二） 績效考核辦公室對(duì)受約人任期績效合同完成情況進(jìn)行綜合考核，形成績效考核與獎(jiǎng)懲意見，提交績效考核委員會(huì)審批。（三） 績效反饋和獎(jiǎng)懲兌現(xiàn)等與年度績效考核相同。第三十三條 未干滿一個(gè)年度或一個(gè)任期的高級(jí)管理人員，其績效考核由公司績效考核委員會(huì)根據(jù)具體情況研究確定。第三十四條 績效考核辦公室應(yīng)對(duì)高級(jí)管理人員績效合同執(zhí)行情況實(shí)施定期跟蹤和動(dòng)態(tài)監(jiān)控，及時(shí)匯總分析總部職能部門、專業(yè)公司和地區(qū)公司報(bào)送的關(guān)鍵績效指標(biāo)跟蹤考核結(jié)果，并報(bào)告績效考核委員會(huì)。其中，專業(yè)公司、地區(qū)公司領(lǐng)導(dǎo)班子正職年度績效合同的季度跟蹤考核指標(biāo)，完成值以有關(guān)快報(bào)數(shù)據(jù)為準(zhǔn)，應(yīng)與考核報(bào)告一并在每季度結(jié)束后的7個(gè)工作日內(nèi)報(bào)出；任期考核實(shí)行年度跟蹤，與年度績效考核一并進(jìn)行。第五章 結(jié)果應(yīng)用第三十五條 根據(jù)高級(jí)管理人員綜合績效得分，將年度和任期績效考核最終結(jié)果按以下比例由高到低分為A、B、C、D、E五個(gè)級(jí)別，C級(jí)為進(jìn)級(jí)點(diǎn)。A級(jí)為績效杰出者，比例為25%；B級(jí)為績效優(yōu)秀者，比例為35%；C級(jí)為績效良好者，比例為30%；D級(jí)為績效一般者，比例為7%；E級(jí)為績效較差者，比例為3%。第三十六條 公司依據(jù)年度和任期績效考核結(jié)果對(duì)高級(jí)管理人員實(shí)施獎(jiǎng)懲。第三十七條 年度績效考核結(jié)果與高級(jí)管理人員的效益年薪掛鉤。其中，效益年薪的80%在年度考核結(jié)束后當(dāng)期兌現(xiàn)，其余的20%根據(jù)任期考核結(jié)果延期到連任或離任的下一年度兌現(xiàn)。效益年薪的確定辦法如下：（一） 年度考核結(jié)果為A級(jí)的，其計(jì)算公式為：（二） 年度考核結(jié)果為B級(jí)的。其計(jì)算公式為：（三） 年度考核結(jié)果為C級(jí)的。其計(jì)算公式為：（四） 年度考核結(jié)果為D級(jí)的。其計(jì)算公式為：效益年薪＝效益年薪基數(shù)〔1－(C級(jí)起點(diǎn)分?jǐn)?shù)－綜合績效分值)〕（適用于盈利單位）或效益年薪＝效益年薪基數(shù)〔1－(C級(jí)起點(diǎn)分?jǐn)?shù)－綜合績效分值)〕（適用于虧損單位）（五） 年度考核結(jié)果為E級(jí)的，效益年薪為0。（六） 效益年薪基數(shù)根據(jù)公司總體績效和高級(jí)管理人員效益年薪制的有關(guān)規(guī)定確定。第三十八條 年度績效考核結(jié)果為D級(jí)的，由有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)與其進(jìn)行誡勉談話；連續(xù)兩年年度績效考核結(jié)果為E級(jí)的，根據(jù)具體情況進(jìn)行工作調(diào)整或免去原崗位職務(wù)。第三十九條 任期績效考核結(jié)果主要與高級(jí)管理人員的任用和延期效益年薪掛鉤。（一） 任期考核結(jié)果為A級(jí)、B級(jí)、C級(jí)的，按期兌現(xiàn)全部延期效益年薪。（二） 任期績效考核結(jié)果為A級(jí)、B級(jí)的，通過給予通報(bào)表彰、授予榮譽(yù)稱號(hào)、提供國內(nèi)外培訓(xùn)學(xué)習(xí)和旅游度假機(jī)會(huì)等方式，進(jìn)行非物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，并對(duì)符合任用條件的優(yōu)先予以提拔使用。（三） 任期績效考核結(jié)果為D級(jí)和E級(jí)的，除按考核分?jǐn)?shù)扣減延期效益年薪外，還將根據(jù)具體情況確定任免：對(duì)考核結(jié)果為D級(jí)的，進(jìn)行工作調(diào)整；對(duì)考核結(jié)果為E級(jí)的正職，如經(jīng)調(diào)查核實(shí)無重大客觀因素，不再續(xù)聘，其班子副職待新任正職到位后全部重新競聘；扣減的延期效益年薪按如下公式計(jì)算：第四十條 對(duì)公司發(fā)展做出重大貢獻(xiàn)的，按公司有關(guān)規(guī)定給予特別獎(jiǎng)勵(lì)。第四十一條 受約人違反國家法律法規(guī)和公司規(guī)定，導(dǎo)致重大決策失誤、重大安全與質(zhì)量責(zé)任事故、嚴(yán)重環(huán)境污染事故、重大違紀(jì)事件，給企業(yè)造成重大不良影響或財(cái)產(chǎn)損失的，經(jīng)考核委員會(huì)決定，扣發(fā)部分或全部效益年薪或延期效益年薪，并按公司有關(guān)規(guī)定給予行政處分。第四十二條 人事部門應(yīng)根據(jù)績效考核結(jié)果，發(fā)掘績效突出、素質(zhì)好、進(jìn)步快、有創(chuàng)新能力的優(yōu)秀高級(jí)管理人員，通過崗位輪換、重點(diǎn)培訓(xùn)等方式，從素質(zhì)和能力上進(jìn)行全面培養(yǎng)，使其盡快成長。對(duì)績效分值較低的，應(yīng)加強(qiáng)針對(duì)性業(yè)務(wù)素質(zhì)培訓(xùn)，幫助提高其履行職責(zé)的能力。第六章 績效反饋第四十三條 每個(gè)年度、任期考核結(jié)束后，發(fā)約人應(yīng)及時(shí)向受約人反饋績效考核結(jié)果并進(jìn)行正式面談。第四十四條 正式面談應(yīng)客觀地肯定成績，指出存在的問題和不足，提出改進(jìn)績效的建議和要求，并填寫績效考核面談?dòng)涗洷恚朴喛冃Ц倪M(jìn)計(jì)劃（詳見附件6）。促進(jìn)不斷提升工作績效。第四十五條 發(fā)約人也可根據(jù)受約人的季度、中期績效表現(xiàn)，隨時(shí)進(jìn)行非正式面談。第四十六條 受約人對(duì)考核結(jié)果如有異議，可在考核結(jié)果反饋后的10個(gè)工作日內(nèi)向績效考核辦公室提出書面申訴（詳見附件7），由公司績效考核委員會(huì)審定，其審定的結(jié)果為最終意見。第七章 附則第四十七條 各專業(yè)公司、地區(qū)公司簽訂的績效合同、有關(guān)內(nèi)容調(diào)整的批件，應(yīng)報(bào)績效考核辦公室備案。第四十八條 所有上報(bào)的績效考核數(shù)據(jù)，應(yīng)經(jīng)報(bào)出部門和單位領(lǐng)導(dǎo)審核確認(rèn)。如上報(bào)數(shù)據(jù)與事實(shí)不符，按公司有關(guān)規(guī)定追究相關(guān)人員的責(zé)任。第四十九條 公司建立高級(jí)管理人員績效檔案，并及時(shí)將績效考核材料歸入受約人檔案。其中，獎(jiǎng)懲意見應(yīng)存入人事檔案保存。第五十條 本辦法由公司人事部負(fù)責(zé)解釋。第五十一條 本辦法自2008年1月1日起實(shí)施。原《中國石油天然氣股份有限公司高級(jí)管理人員業(yè)績考核辦法》（石油人字〔2003〕272號(hào)）同時(shí)廢止。附件：績效合同部分關(guān)鍵績效指標(biāo)一覽表多業(yè)務(wù)單元地區(qū)公司績效指標(biāo)權(quán)重分配測算方法定性考核指標(biāo)評(píng)價(jià)方法經(jīng)營管理難度系數(shù)測算方法績效考核面談?dòng)涗洷砜冃Ц倪M(jìn)計(jì)劃表績效考核結(jié)果申訴表 附件1績效合同部分關(guān)鍵績效指標(biāo)一覽表指標(biāo)類別指標(biāo)名稱定義/計(jì)算公式考核對(duì)象主管部門或單位效益類投資資本回報(bào)率稅息前利潤（1所得稅率）/（平均固定資產(chǎn)余額
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