東軟評估與提升人力資本戰(zhàn)略準(zhǔn)備度的實踐download(編輯修改稿)
2025-05-06 11:20 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 星榜 TOP20”（《經(jīng)理人》雜志）。 3 人力資本戰(zhàn)略準(zhǔn)備度，勢在必行 東軟“以人為本”的理念指導(dǎo)公司不斷發(fā)展與完善人力資本管理體系，卻都跳不出傳統(tǒng)人力資源評估的圈子。21 世紀(jì)是人才制勝的世紀(jì)，而多年的實踐經(jīng)驗使東軟意識到，唯有將人才與公司戰(zhàn)略結(jié)合起來，才能使人才的價值得以體現(xiàn)。 評估無形資產(chǎn)的價值實際上就是評估這些資產(chǎn)與公司戰(zhàn)略協(xié)調(diào)一致的程度。如果公司制定了完美的戰(zhàn)略，而它的無形資產(chǎn)又與這一戰(zhàn)略協(xié)調(diào)一致，那么這些資產(chǎn)將會為組織創(chuàng)造價值。反之，如果無形資產(chǎn)與公司戰(zhàn)略不協(xié)調(diào)一致，或者公司戰(zhàn)略有缺陷，那么無形資產(chǎn)將不會為組織創(chuàng)造多少價值，即使公司為此花費巨資。 戰(zhàn)略準(zhǔn)備度進入東軟 東軟人力資源部在執(zhí)行了若干 HR 變革的實踐后，并沒有滿足于已有的成果而停滯不前，他們希望能對人力資本對組織戰(zhàn)略的貢獻進行精確度量。在大量搜羅人力資本評估相關(guān)論文及業(yè)界最佳實踐的基礎(chǔ)上，Kaplan 與 Norton 提出的戰(zhàn)略準(zhǔn)備度觀點恰好為東軟提供了一種很好的思路。 基于事實與數(shù)據(jù)進行決策，是東軟的一貫作風(fēng)。而在實施了職位體系、能力體系等多年的人力資源實踐后，東軟擁有職位體系和較為完備的人力資源管理系統(tǒng)，準(zhǔn)確的職位信息，便于統(tǒng)計人力資本準(zhǔn)備度數(shù)據(jù)。在進行了深入學(xué)習(xí)與內(nèi)化后，東軟決定在人力資本的評估上邁出嶄新的一步—實行戰(zhàn)略準(zhǔn)備度的度量。 全面啟動人力資本準(zhǔn)備度的評估 2007 年，從公司到各事業(yè)部、各職能部門開始梳理自己的戰(zhàn)略地圖和對公司戰(zhàn)略的支持，并構(gòu)建了適合東軟自身發(fā)展的業(yè)務(wù)卓越模型（參見圖 1）。東軟人力資源部圍繞業(yè)務(wù)卓越模型和發(fā)展策略，確定 HR 戰(zhàn)略目標(biāo)是融合過程、技術(shù)和人員，提升組織的人力資本準(zhǔn)備度和組織資本準(zhǔn)備度，提升人力資本管理對公司的戰(zhàn)略支撐能力。同時確定了人力資本管理的 KPI，并將其納入《年度 HR 策略計劃》中，形成了從 KPI 目標(biāo)承諾—KPI 跟蹤—KPI 執(zhí)行檢核—KPI 持續(xù)提升的 PDCA 循環(huán)。 領(lǐng)導(dǎo)力 戰(zhàn)略規(guī)劃 關(guān)注客戶/市場 關(guān)注員工 過程改善 技術(shù)創(chuàng)新 交付卓越 經(jīng)營業(yè)績 “引擎” “三駕馬車” 回顧、一致性和持續(xù)改善 規(guī)劃/方法 實施/部署 結(jié)果度量 信息和分析 PCMM NeuSA CMMI 備注：PCMM: People Capability Maturity Model，人力資源能力成熟度模型 CMMI: Capability Maturity Model Integration，集成能力成熟度模型 NeuSA: Neusoft Solution Architecture，東軟解決方案架構(gòu) 圖1 東軟業(yè)務(wù)卓越模型 Figure 1 Business Excellence Model of Neusoft 尋找戰(zhàn)略性流程及崗位 這一步是將人力資本與戰(zhàn)略結(jié)合的關(guān)鍵步驟。企業(yè)受到內(nèi)部條件外部環(huán)境的影響在不同發(fā)展時期可能具有不同的戰(zhàn)略，因此前瞻性的眼光和機會的識別等都要比較清晰才能有助于企業(yè)更好地識別出其發(fā)展戰(zhàn)略。 東軟根據(jù)制定的長期發(fā)展戰(zhàn)略，結(jié)合價值鏈衡量方法，分析出對企業(yè)戰(zhàn)略起重要作用的關(guān)鍵流程，主要包括經(jīng)營管理流程、市場研究與開發(fā)流程、創(chuàng)新與實現(xiàn)流程、開發(fā)管理流程。基于關(guān)鍵流程，確定了戰(zhàn)略工作組群所涵蓋的崗位，主要包括業(yè)務(wù)負責(zé)人、市場總監(jiān)、技術(shù)管理者與軟件架構(gòu)師、項目經(jīng)理。 構(gòu)建能力框架，匹配能力與崗位 首先是對高績效員工的訪談，從他們的視角分三個維度構(gòu)建東軟的能力框架，三種能力包括：專業(yè)能力、行為能力、過程能力，東軟每個序列的職位根據(jù)其三維一體的能力模型制定能力標(biāo)準(zhǔn)，能力框架圖如圖 2 所示。其中，專業(yè)能力是指具體專業(yè)領(lǐng)域里適用的專業(yè)知識、業(yè)務(wù)知識、技能等，如開發(fā)軟件需要的 C 語言等；行為能力（又叫職位差異能力）是指決定該職位上員工工作績效的持久品質(zhì)和特征，更有效地決定員工工作績效的高低，如學(xué)習(xí)能力、邏輯性、獨立思考能力等；過程能力是指在組織里按照特定過程或方法實踐個人技能所表現(xiàn)出來的專業(yè)化和職業(yè)化的行為，過程能力由過程符合度來檢查，通常情況下，不同事業(yè)部具有不同的過程能力。 圖2 高績效人員視角的能力框架 Figure2 Competency Frame From the Perspective of High Performance Employee 對于每一種職位，東軟的人力資源部都會對其進行能力要求，在上面三維一體的能力框架指導(dǎo)下，細化量化每一種能力的具體要求，使能力與職位進行匹配，東軟的能力分析步驟如下，如圖 3。 步驟 1：分析業(yè)務(wù)，識別組織的職位列表；步驟 2：定義能力框架；步驟 3：分析業(yè)務(wù)，識別能力列表；步驟 4：詳細描述能力，并分層，形成能力詞典；步驟 5：能力和職位進行匹配（Mapping），形成職位任職資格標(biāo)準(zhǔn)； Figure3 Job Competency Analysis Graph of Neusoft 業(yè)務(wù)分析職位
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