績效管理流程規(guī)范化研究8(編輯修改稿)
2025-05-06 06:05 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 及時(shí)準(zhǔn)確了解組織中存在的問題和對績效管理制度進(jìn)行監(jiān)控，并不斷與員工溝通和協(xié)調(diào)，力爭使績效評估反饋的結(jié)果真實(shí)、準(zhǔn)確，可靠。 。組織文化就是指組織內(nèi)絕大多數(shù)組織成員的行為作風(fēng)和認(rèn)可的價(jià)值規(guī)范以及行為規(guī)范。組織文化深入到組織環(huán)境中的每一個(gè)角落。在引進(jìn)先進(jìn)管理理念和績效考核方式、評估指標(biāo)的確定等來制定績效管理制度時(shí)，必須要考慮到本企業(yè)的組織文化，仔細(xì)斟酌和鑒別擬定的績效管理制度是否與本組織的文化相協(xié)調(diào)。若是二者不相兼容，那企業(yè)最好重新從本企業(yè)的實(shí)際出發(fā)制定績效管理制度。一味強(qiáng)制推行反而會導(dǎo)致事倍功半的效果出現(xiàn)。 。正如前面所說，績效管理只是一種管理工具，不具有什么神秘性。但是當(dāng)前有些企業(yè)在實(shí)施績效管理時(shí)采取非透明化的操作，人為因素干擾太大。同時(shí)將績效評估的結(jié)果與被評估對象的薪酬和職務(wù)的升降密切相關(guān)，一方面導(dǎo)致一些人對績效管理充滿恐懼感，因?yàn)檫@關(guān)系到他的個(gè)人職業(yè)生涯的發(fā)展，另一方面又導(dǎo)致一些人對績效管理的實(shí)施以漠然的態(tài)度來對待。他們認(rèn)為績效管理的實(shí)施只是相關(guān)管理人員的事，我們充其量不過是一個(gè)被動的考核者。其實(shí)，從本質(zhì)上來講，績效管理必須堅(jiān)持公開原則和廣泛參與原則，績效管理的實(shí)施只有堅(jiān)持了公開透明，讓全體組織成員參與到績效管理中來，才能揭除績效管理的神秘面紗，才是真正意義上的績效管理。 三、績效管理具體實(shí)施的準(zhǔn)備條件 在導(dǎo)入績效管理方法，運(yùn)用績效管理制度服務(wù)于企業(yè)績效提升時(shí)，企業(yè)應(yīng)從實(shí)際狀態(tài)出發(fā)，仔細(xì)審視是否完善了下面三個(gè)準(zhǔn)備條件： 。這里所說的部門權(quán)力設(shè)計(jì)是否合理是指部門被賦予的權(quán)力是否與其所承擔(dān)的工作任務(wù)、工作職責(zé)相匹配。因?yàn)橹挥姓嬲龅綑?quán)責(zé)對等，才能一方面從外顯層面上保證工作任務(wù)得到切實(shí)有效的執(zhí)行，另一方面從內(nèi)顯層面上使執(zhí)行人樂于執(zhí)行相關(guān)的制度和被賦予的工作任務(wù)。如企業(yè)對人力資源部門的定位是決策部門還是執(zhí)行部門，若是企業(yè)需求的人力資源管理水平僅只是傳統(tǒng)人事下的工作任務(wù)和管理水平，將人力資源部門定位于執(zhí)行部門是可以勝任其被賦予的工作任務(wù)的。但若企業(yè)需導(dǎo)入績效管理方法服務(wù)于企業(yè)的績效提升，人力資源部門只有定位于決策部門才能保證此項(xiàng)方法能夠真正發(fā)揮其應(yīng)有的功能。原因在于績效管理是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，人力資源部門需要運(yùn)用系統(tǒng)思維的方法從整體上和宏觀上全盤考慮和操作，而這些行為和方法的實(shí)施都離不開部門自身所賦予的應(yīng)有權(quán)力作后盾支持。因此，企業(yè)在導(dǎo)入績效管理方法時(shí)，首先的一步就是審視部門權(quán)力體系的設(shè)計(jì)是否能夠保障績效管理制度的順利、有效實(shí)施。 。企業(yè)文化作為企業(yè)在長期生產(chǎn)經(jīng)營實(shí)踐過程中逐漸沉淀、積累而形成的，并為企業(yè)大多數(shù)成員所遵守和認(rèn)可的價(jià)值規(guī)范和行規(guī)范，其所蘊(yùn)含的隱性力量是任何其他企業(yè)制度都不可與之比擬的。面對績效管理實(shí)施的準(zhǔn)備工作，企業(yè)務(wù)必要將擬定的績效管理策略與企業(yè)自身的文化相比較，審視二者是否相協(xié)調(diào)。若是二者難以相匹配，企業(yè)就需要對擬定的績效管理策略進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整和完善。因?yàn)橹挥信c企業(yè)文化相協(xié)調(diào)的管理策略，才能得到組織成員的真正認(rèn)可和有效執(zhí)行。要是強(qiáng)制推行與企業(yè)文化相協(xié)調(diào)的管理策略不僅難以取得令人滿意的管理效果，而且也有可能使企業(yè)多年沉淀的企業(yè)文化得到嚴(yán)重的損害。 。溝通一直是人力資源管理過程中的一個(gè)永恒的話題，實(shí)施績效管理更是需要各個(gè)層面的管理人員之間，員工之間，管理人員與員工之間展開持續(xù)有效的溝通。這里所說的做好宣傳溝通工作是指人力資源部門要向廣大考核對象積極傳播績效管理的目的、策略、方法以及企業(yè)相關(guān)的配套服務(wù)制度，使其一方面能夠從心理和理念層面上對績效管理有一個(gè)比較清晰的認(rèn)識，另一方面從行為層面上知曉應(yīng)該做什么以及怎樣作的問題。開展績效宣傳溝通工作既是對績效管理的實(shí)施安排一個(gè)預(yù)測性的檢驗(yàn)，讓廣大員工來審視企業(yè)即將要執(zhí)行的管理策略，又是為導(dǎo)入績效管理設(shè)定一個(gè)“緩沖區(qū)域”，使廣大員工能夠給予適當(dāng)?shù)臅r(shí)間認(rèn)識和接受績效管理。四、績效管理具體實(shí)施方法探討 就績效管理的具體實(shí)施來講，績效管理主要由制定績效計(jì)劃，編制績效評估指標(biāo)，對績效評估人員開展培訓(xùn)，實(shí)施績效評估，開展績效反饋面談和績效結(jié)果的應(yīng)用這六個(gè)循環(huán)階段。做好績效管理既要從宏觀上把握這六個(gè)階段，也要從微觀上把握這六個(gè)階段的實(shí)施細(xì)節(jié)。 （一）制定績效計(jì)劃階段。績效計(jì)劃是指管理者與員工共同討論，就實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的時(shí)間、責(zé)任、方法和過程進(jìn)行溝通，以確定員工以什么樣的流程，完成什么樣的工作和達(dá)到什么樣績效目標(biāo)的一個(gè)管理過程。從這個(gè)定義，我們不難看出，績效計(jì)劃主要包括兩大部分，一部分是指績效管理實(shí)施的具體計(jì)劃，一部分
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