【文章內(nèi)容簡介】 應(yīng)性增強等多方面的感覺，而阻撓這些需要將產(chǎn)生自卑感、虛弱感和無能感?；谶@種需要，愿意把工作做得更好，希望受到別人重視。我們常聽到“公司的成績是全體員工努力的結(jié)果”之類的話，表面看起來管理者非常尊重員工，但當(dāng)員工的利益以個體方式出現(xiàn)時，管理者會以企業(yè)全體員工整體利益加以拒絕，他們會說“我們不可以僅顧及你的利益”或者“你不想干就走，我們不愁找不到人”，這時員工就會覺得“重視員工的價值和地位”是口號。顯然，如果管理者不重視員工感受，不尊重員工，就會大大打擊員工的積極性，使他們的工作僅僅為了獲取報酬，激勵從此大大削弱。這時，懶惰和不負(fù)責(zé)任等情況將隨之發(fā)生。 安利被評為2001年中國10個最佳顧主，與其充分溝通分不開。在安利的內(nèi)部網(wǎng)上，員工可以隨時發(fā)表自己的建議和不滿，公司有專門的人員處理網(wǎng)站上的員工意見，并且迅速向員工作出回應(yīng)。安利在全國有60個地區(qū)中心，2000名員工，每個月各地地區(qū)中心和安利總部都要召開一次員工大會，所有的高層經(jīng)理都會利用這個機會和員工見面，聽取員工意見。許多問題，大家坐下來溝通一下，馬上就能解決掉。人力資源總監(jiān)會出現(xiàn)在不同地區(qū)的會場上，隨時了解員工的動向，并把安利的使命傳達(dá)給每一位員工。每個在安利工作的員工覺得自己都是重要的，尊重感得到滿足后，他們更加忠心、積極的工作。尊重是加速員工自信力爆發(fā)的催化劑，尊重激勵是一種基本激勵方式。上下級之間的相互尊重是一種強大的精神力量，它有助于企業(yè)員工之間的和諧，有助于企業(yè)團隊精神和凝聚力的形成，尊重激勵一旦形成就將會令人具有持久的干勁 。（二）獎勵激勵獎勵激勵是通過獎勵或懲罰手段來誘發(fā)人們的動機，激勵人們積極性的方法。由于這種激勵是超乎正常期望之外的，它對于正常目標(biāo)的實現(xiàn)有很大的強迫和催化作用，故有人稱它為強化激勵。獎勵激勵的特點在于它所建立的一種鼓勵與抑制性的規(guī)定，其原則是獎功懲過、褒勤貶懶、揚善棄惡。獎勵激勵的出發(fā)點在于人們對名譽與聲望的渴望，如發(fā)獎狀、證書、記功、通令嘉獎、表揚等。在管理學(xué)看來，追求良好聲譽是經(jīng)營者的成就發(fā)展需要，或歸于馬斯洛的尊重和自我實現(xiàn)的需要。自我實現(xiàn)的需要，包括個人成長、發(fā)揮個人潛能、實現(xiàn)個人理想的需要。美國IBM公司有一個“百分之百俱樂部”，當(dāng)公司員工完成他的年度任務(wù)，他就被批準(zhǔn)為該俱樂部會員，他和他的家人被邀請參加隆重的集會。結(jié)果，公司的雇員都將獲得“百分之百俱樂部”會員資格作為第一目標(biāo)，以獲取那份光榮。案例：柯達(dá)的“論績嘉獎”為了激勵員工取得更大的成功，柯達(dá)采取獎勵激勵手段激勵自己的員工。豐厚的薪資、獎勵　　柯達(dá)為員工提供富有競爭力的薪資，并根據(jù)員工的業(yè)績表現(xiàn)靈活地進(jìn)行調(diào)整；各種福利、獎勵一應(yīng)俱全，一起構(gòu)成柯達(dá)對員工的高效物質(zhì)激勵機制。感謝信　　每當(dāng)員工做出業(yè)績，取得工作上的成就，柯達(dá)會及時給員工發(fā)一封感謝信，它也許只是一個簡單的。但柯達(dá)認(rèn)為，及時的肯定與表揚對員工所起到的激勵作用是非常明顯的，日積月累，員工會認(rèn)為自己的每一個業(yè)績被公司肯定，自己的發(fā)展一直在被公司所重視。嘉獎會　　柯達(dá)也會及時的通過嘉獎會的形式對員工出色的表現(xiàn)予以肯定，激勵員工繼續(xù)取得更大的進(jìn)步。午餐會　　當(dāng)柯達(dá)高層領(lǐng)導(dǎo)人來訪公司時，公司會安排出色的員工與領(lǐng)導(dǎo)人共進(jìn)午餐，這不但為員工接觸高層領(lǐng)導(dǎo)提供了機會，更是對工作業(yè)績突出的員工的肯定與激勵。業(yè)務(wù)部門的領(lǐng)導(dǎo)也會經(jīng)常與近來部門里表現(xiàn)突出的員工一起吃飯，與員工進(jìn)行交流與溝通。特殊嘉獎　　對于在柯達(dá)重大的項目、工程、事件等工作中有突出貢獻(xiàn)的員工，柯達(dá)會給予特殊的嘉獎。包括經(jīng)濟上和精神上的嘉獎，讓員工倍感自己在公司的重要性。在這種激勵下，員工明確了目標(biāo)，并為了爭取著光榮，而工作上更加努力。（三）競爭激勵競爭激勵是將優(yōu)勝劣汰原則引進(jìn)行政工作，使行政活動具有某種集體強化的自覺機制，競爭激勵不是自上而下壓過來的，而是競爭對手間相互的強化激勵；它不是外部誘因的刺激，而是內(nèi)心激奮的結(jié)果。對于干部競聘的方式，建議采取外包的辦法，比如請人才測評中心、管理咨詢顧問公司全權(quán)負(fù)責(zé)。這些外部人力資源專家與企業(yè)干部既不認(rèn)識，也沒有關(guān)系，整個操作程序完全是在公開的狀態(tài)下進(jìn)行，完全憑考核業(yè)績和測評數(shù)據(jù)說話，確保公正、公平。美國西南航空的內(nèi)部雜志經(jīng)常以“我們的排名如何”這個部分讓西南航空的員工知道他們的表現(xiàn)如何。在這里，員工可以看到運務(wù)處針對準(zhǔn)時、行李處置、旅客投訴案等三項工作的每月例行報告和統(tǒng)計數(shù)字。并將當(dāng)月和前一個月的評估結(jié)果做比較，制訂出西南航空公司整體現(xiàn)在業(yè)界的排名。還列出業(yè)界的平均數(shù)值，以利員工掌握趨勢，同時比較公司和平均水準(zhǔn)的差距。西南航空的員工對這些數(shù)據(jù)具有十足的信心，因為他們知道，公司的成就和他們的工作表現(xiàn)息息相關(guān)。當(dāng)某一家同行的排名連續(xù)高于西南航空幾個月時，公司內(nèi)部會在短短幾天內(nèi)散布這個消息。到最后，員工會加倍努力，期待趕上人家。西南航空第一線員工的消息之靈通是許多同行無法相比的。（四）培訓(xùn)進(jìn)修激勵雙向交流：職員若是總部職員，為增強工作實感，有可能被指定到一線經(jīng)營單位去學(xué)習(xí)鍛煉16個月。職員若是一線骨干人員，使職員有時間、精力來總結(jié)提煉職員豐富的實際操作經(jīng)驗，以利于在集團范圍內(nèi)交流，實現(xiàn)集團資源共享，同時進(jìn)一步系統(tǒng)了解公司運作特點。這里要介紹一下DELL公司培訓(xùn)銷售人員是如何采取“太太式培訓(xùn)”的。他們把銷售經(jīng)理比喻為銷售新人的“太太”，銷售經(jīng)理像太太一樣不斷地在新人耳邊嘮叨、鼓勵，才能讓新人形成長期的良好銷售習(xí)慣，從而讓銷售培訓(xùn)最終發(fā)揮作用。培訓(xùn)由培訓(xùn)經(jīng)理和銷售經(jīng)理一起完成的。銷售新人不僅向直線經(jīng)理匯報，還要向培訓(xùn)經(jīng)理匯報。培訓(xùn)經(jīng)理承擔(dān)技能培訓(xùn)和跟蹤、考核職能(每周給銷售新人排名，用把排名情況通知他們。沒有壓力，就沒有動力！)，銷售經(jīng)理承擔(dān)教練和管理職能，通過新人的最終執(zhí)行，達(dá)到提高業(yè)績的目的。先是為期三周的集中培訓(xùn)，由專家講解銷售的過程和技巧，邀請有經(jīng)驗的銷售人員來分享經(jīng)驗。然后每周末召開會議，銷售經(jīng)理與培訓(xùn)經(jīng)理都參加，檢查新人上周進(jìn)度，討論分享工作心得，分析新的銷售機會，制定下周的銷售計劃。銷售經(jīng)理與培訓(xùn)經(jīng)理、新人們一起討論新人的成長、下一步的走向。最終，“太太”在工作中能夠自覺指導(dǎo)新人運用銷售技巧，及時鼓勵新人、有效管理新人。“太太式培訓(xùn)”的效果非常驚人，用數(shù)字可以說明。DELL銷售代表每季度平均銷售額是80萬美圓，沒有“太太式培訓(xùn)”的時候，新人第一季度平均銷售為20萬美圓，經(jīng)過這樣培訓(xùn)，新人在第一季度的平均業(yè)績達(dá)到56萬美圓，遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于以前銷售新人20萬的銷售。（五）參與激勵管理大師杜拉克說：“知識是生產(chǎn)資料，它的所有者是知識工人，而且隨時可以帶走。這一特點同樣適用于高級的知識工人，比如科學(xué)家、理療師、計算機專家和律師助理。每個員工每年要寫一份自我發(fā)展計劃，簡明扼要闡述自己在一年中要達(dá)到什么目標(biāo)，有什么需求，希望達(dá)到什么幫助，并對上一年的計劃進(jìn)行總結(jié)。自我發(fā)展計劃一方面是員工實行自我管理的依據(jù)，另一方面給每個員工的上級提出了要求：你如何幫助你的下屬實現(xiàn)自己的計劃，它既可以作為上級人員制定自我計劃的基礎(chǔ)，又成為對上級人員考核的依據(jù)。每年定期填寫對公司工作意見的員工調(diào)查，這個員工調(diào)查可以使那些沒有參與管理積極性的人調(diào)動起積極性也能參與進(jìn)來，他們對公司工作的評價會成為管理部門主動了解意見和建議的基礎(chǔ)。每年進(jìn)行一次員工評議，360度的。定期舉行座談會，征求員工意見，參加人員就所定議題充分發(fā)表意見，一般需要在會議期間或會議結(jié)束時作出明確的決議。設(shè)置咨詢機構(gòu)或顧問委員會?！　≡诘聡髽I(yè)里，參與管理主要通過工廠委員會的協(xié)商、董事會的共同決策、監(jiān)事會的制衡及其他一些方式實現(xiàn)。工廠委員會由不包括管理階層的所有員工選舉代表組成，委員會定期與雇主舉行聯(lián)合會議。法律規(guī)定雇主有義務(wù)向工廠委員會提供各種信息和有關(guān)文件，尤其是涉及財務(wù)生產(chǎn)、工作流程的改變等方面。員工超過100人的企業(yè)，工廠委員會必須委任一個財務(wù)委員會，定期與管理層會面，了解公司的財務(wù)狀況；1000人以上的企業(yè)，每季度雇主還必須書面報告企業(yè)各方面的情況。委員會幾乎可以對企業(yè)中所有重大的決策與舉措表達(dá)看法。在工作時間、工資福利等方面，委員會還具有共同決策權(quán)，特別是當(dāng)發(fā)現(xiàn)勞動條件的改變損害了員工的人性化需要時，可以要求雇主予以改變或賠償。（六）情感激勵情感激勵法是通過良好的情感關(guān)系，激發(fā)被管理者的積極性，從而達(dá)到提高效率的一種管理方法。情感是影響人們行為最直接的因素之一，是一種非物質(zhì)需求，真誠的關(guān)心員工精神生活和心理健康，以營造出一種相互信任、相互關(guān)心、相互體諒、相互支持、互敬互愛、團結(jié)融洽的同志氛圍、朋友氛圍、家庭氛圍，增強對本單位的歸屬感，使員工更愿意為了這個“家”而奉獻(xiàn)。在CH公司，員工的收入在IT行業(yè)中屬于中等偏上。在薪金不占優(yōu)勢的條件下，公司主要靠感情投資來留住員工。CH公司就像一個大家庭，公司內(nèi)部發(fā)電子郵件，開頭都是CHER，就是大家都是CH人。在年度大會上，公司提出“一起創(chuàng)造，一起分享”，給員工們一種家的感覺，大家共同努力，然后共同享受這種成果。CH公司的家庭氣氛與公司對內(nèi)部溝通的重視是分不開的。領(lǐng)導(dǎo)鼓勵全公司的人采用各種形式進(jìn)行溝通。公司還設(shè)了OPEN DAY，領(lǐng)導(dǎo)專門利用半天的時間去跟員工交流。為員工提供相關(guān)的家政服務(wù)，定期舉辦聚會，提供相互交流的機會。在CH公司還有這樣一個傳統(tǒng)，就是誰要買了房子，大家都會去他們家，幫他們“暖房”，氣氛很是溫馨。此外還有娛樂資金預(yù)算來保證，主要分為兩部分，公司內(nèi)部組建員工委員會來控制每個預(yù)算的實施，用來推行和開展整個公司的娛樂預(yù)算。另一個是經(jīng)理控制的，主要實施于項目小組之中。而所有的這些都是純粹的娛樂費用。員工為此不經(jīng)意間受到關(guān)心而感到不已。在CH公司工作的日子里，不論是老員工還是新員工，都很開心愉快，因為老員工見證了一個公司的誕生和成長，就像自己撫育的一個孩子，滋生出一種不離不棄的感情，而新員工正與公司一同前進(jìn)，迎接著公司一個又一個奇跡。四、現(xiàn)代企業(yè)中常見的激勵制度激勵機制（Motivate Mechanism），是通過一套理性化的制度來反映激勵主體與激勵客體相互作用的方式。具體來說，激勵機制包含以下幾個方面的內(nèi)容： （一）物質(zhì)激勵制度就是用于調(diào)動員工積極性的各種獎酬資源。通過改變一定的獎酬與一定的績效之間的關(guān)聯(lián)性以及獎酬本身的價值來實現(xiàn)。實施工資制度改革，將工資收入與員工綜合能力、崗位責(zé)任、業(yè)務(wù)總量、工作質(zhì)量、貢獻(xiàn)大小以及各單位的