【文章內容簡介】 68。 被考評人一級考評者與二級考評者共同對該員工進行能力考評，綜合考慮本年度該員工在工作中反映出的各項能力指標，參考能力指標打分標準，并通過對比相同崗位其它員工的能力表現最終確定該員工的能力指標得分，同時考評人需要注明該員工獲得此考評得分的原因并舉出代表性的例子168。 能力指標打分標準分為五等，打分標準的更改須經績效考評委員會決定168。 員工的實際能力與相應能力指標完全匹配則得滿分100分，通過5項能力指標權重分配最終確定該員工本年度能力考評結果2．4態(tài)度考評2．4．1態(tài)度考評總述第二十七條 態(tài)度考評定義168。 工作態(tài)度是對某項工作的認知程度及為此付出的努力程度，工作態(tài)度是工作能力向工作業(yè)績轉換的橋梁，在很大程度上決定了能力向業(yè)績的轉化效果168。 工作態(tài)度考評可選取對工作業(yè)績能夠產生較大影響的考評內容，如協(xié)作精神、工作熱情、禮貌程度等等，注意一些純粹的個人生活習慣等與工作無關的內容不要列入考評第二十八條 態(tài)度考評方式168。 被考評人一級考評者與二級考評者共同對該員工進行態(tài)度考評，綜合考慮本年度該員工在工作中各項態(tài)度指標的表現，并通過對比相同崗位其它員工的態(tài)度表現最終確定該員工的態(tài)度得分168。 員工工作態(tài)度表現達到公司要求則得滿分100分，通過5項工作態(tài)度權重分配最終確定該員工本年度工作態(tài)度考評結果2．4．2工作態(tài)度指標第二十九條 公司員工工作態(tài)度主要考評以下方面：168。 出勤率的高低168。 是否認真完成任務168。 是否遵守上級指示168。 是否及時準確向上級匯報工作168。 是否有責任感，愿意承擔更多的責任168。 是否虛心好學，要求上進168。 是否要求自己以身作則168。 處理問題是否全面周到168。 是否注重協(xié)作，發(fā)揮團隊精神168。 經營計劃的立案、實施是否有充分的準備168。 是否關注公司長期的發(fā)展方向及長期目標的實施168。 是否關心員工成長及員工工作效率168。 是否注重員工培訓168。 是否要求自己以身作則168。 是否能嚴守期限，達成目標2．5工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度權重分配第三十條 績效考評中確定權重的確定方法：168。 權重分配由企業(yè)發(fā)展所處不同階段并結合企業(yè)實際情況決定，處在不同發(fā)展階段的企業(yè), 對于評估內容側重也不同；企業(yè)中不同層級、不同類型的崗位權重分配也不同168。 2002年XX重科部門經理層三項指標建議權重分配為：工作業(yè)績占45%，工作能力占25%，工作態(tài)度占30%；主管層三項指標權重分配為：工作業(yè)績占50%，工作能力占30%，工作態(tài)度占20%；員工層三項指標權重分配為：工作業(yè)績占55%，工作能力占15%，工作態(tài)度占30%168。 隨著企業(yè)不斷發(fā)展，三項指標的權重應及時做相應的調整注釋：168。 部門經理層：職能部門經理、制造及營銷分公司總經理（含副職）168。 主管層：職能部門主管、制造及營銷分公司下屬部門經理（含副職）168。 員工層：職能部門員工、制造及營銷分公司下屬部門主管和員工第三章 績效考評實施3．1績效考評者訓練第三十一條 考評者培訓的目的168。 通過培訓，使考評者掌握績效考評相關技能，熟悉考評的各個環(huán)節(jié)，分享考評經驗，掌握考評方法，克服考評過程中常見的問題，確?？荚u人把握的考評尺度相同第三十二條 績效管理體系對考評者的要求168。 要求績效考評者對被考評者的業(yè)務有充分的了解168。 要求績效考評者熟練掌握考評的基本原理及操作實務。168。 要求績效考評者必須在考評過程中與被考評者進行有效的溝通和交流第三十三條 績效考評者培訓內容公司首次實施績效考評時，績效考評委員會將組織在年度績效考評實施前二周組織統(tǒng)一培訓，培訓對象包括績效考評委員會成員、考評執(zhí)行小組成員、一二級績效考評者，培訓內容包括：168。 績效考評標準內容168。 軟指標評分表及硬指標計算公式168。 績效考評流程168。 績效考評方法以及考評實施過程應注意的問題3．2績效考評實施過程3．2．1半年績效考評工作實施第三十四條 半年績效考評內容168。 半年績效考評僅指業(yè)績考核指標考評第三十五條 半年績效考評流程：168。 半年績效考評的啟動：6月30日，績效考評委員會主席召集委員會成員參加績效考評動員會，宣布績效考評工作正式開始168。 收集數據：7月1日到4日，考評執(zhí)行小組組織業(yè)績指標考評信息來源提供方在3個工作日內需提供軟硬指標考評所需信息，被考評人應在3個工作日內填寫員工自評表并提供報告類指標規(guī)定的工作總結報告 168。 業(yè)績指標考評：7月4日到6日，績效考評人在取得考評數據或軟指標相關工作總結報告后，根據硬指標計算公式或軟指標考評標準確定被考評人各項業(yè)績指標考評得分168。 業(yè)績考評溝通：7月6日到8日，績效考評人將業(yè)績指標考評結果與被考評人充分溝通，了解被考評人對考評結果的反饋意見168。 提交考評評分表：7月9日，制造與營銷公司總經理負責將本系統(tǒng)部門經理績效考評評分表提交考評執(zhí)行小組，職能部門經理負責收集本部門員工績效考評評分表并提交考評執(zhí)行小組168。 績效考評工作實施考評：績效考評委員會對各領導崗位考評工作開展情況進行評分，并在7月10日前提交考評執(zhí)行小組168。 公布考評結果：7月10日，考評執(zhí)行小組統(tǒng)一向各崗位員工發(fā)放考評結果反饋表 168。 整理考評資料：7月10日到12日，考評執(zhí)行小組向考評者下發(fā)考評結果確認表并按時收回168。 完成考評匯總表：7月13日到14日，考評執(zhí)行小組統(tǒng)一匯總完成考評匯總表，提交委員會168。 制定績效工資發(fā)放方案：7月15日，委員會將績效考評成績提交財務部，財務部以此制作半年績效工資發(fā)放表168。 在考評期間如果有法定的休息日，考評安排時間可以根據具體情況由人力資源部經理進行調整第三十六條 半年考評注意事項168。 半年考評流程應適當簡化，只有在考評過程中發(fā)生特殊情況，如被考評人提起投訴或被考評人持續(xù)表現突出或特差，績效考評委員會才會召開評估會議，對考評結果進行討論168。 委員會執(zhí)行副主席監(jiān)督各崗位績效考評者按規(guī)定日期完成考評工作；對于未能按時完成績效考評工作的績效考評者，委員會執(zhí)行副主席將視情況給予處罰168。 半年工作業(yè)績考評結果主要目的是為了確定該崗位半年業(yè)績獎金3．2．2年度績效考評工作實施第三十七條 年度績效考評168。 年度績效考評的主要目的是為了確定各崗位員工晉升、員工培訓、員工發(fā)展的方案，考評內容包括工作業(yè)績、工作態(tài)度、工作能力三方面。第三十八條 年度績效考評流程：168。 年度績效考評的啟動：12月30日，績效考評委員會主席召集委員會成員參加績效考評動員會，宣布績效考評工作正式開始168。 數據收集：1月2日到1月4日，考評執(zhí)行小組組織業(yè)績指標考評信息來源提供方在3個工作日內需提供軟硬指標考評所需信息，被考評人應在3個工作日內填寫員工自評表并提供報告類指標規(guī)定的工作總結報告168。 業(yè)績指標考評：1月4日到1月6日，績效考評人在取得考評數據或軟指標相關工作總結報告后，根據硬指標計算公式或軟指標考評標準確定被考評人各項業(yè)績指標考評得分168。 能力與態(tài)度考評：1月7日到1月12日，被考評崗位一級考評者和二級考評者將就被考評人本年度工作能力和工作態(tài)度進行綜合考評，最終得出被考評人本年所屬工作業(yè)績、本年度工作能力、本年度工作態(tài)度的三項績效考評得分168。 績效考評：1月13日到1月17日，績效考評人將考評結果和被考評人進行討論，在討論過程中將就本次考