薪酬管理大全98(編輯修改稿)
2025-05-05 03:26 本頁面
【文章內容簡介】 要加大彈性福利產品的開發(fā)，提供多樣化的福利產品，提高員工的福利選擇權，使福利的效用最大化，增強員工對醫(yī)院的向心力。在實際工作中，福利的水平與福利的形態(tài)都產生激勵作用，同時彈性福利非常強調“員工參與”的過程，希望從別人的角度來了解他人的需要。（七）評估非貨幣性經濟薪酬與非經濟薪酬非貨幣性經濟薪酬與非經濟薪酬都是屬于非貨幣性的報酬，它們是員工從工作環(huán)境、工作氛圍、工作中人際關系以及從工作本身所獲得的心理收入。對醫(yī)院員工，醫(yī)院除給予較好的薪酬待遇外，還要強調和突出“人本管理”，從關心人，理解人，尊重人的角度，多考慮員工從工作中獲得的心理收入。這樣才能發(fā)揮薪酬的整體作用，從而獲得員工對醫(yī)院的忠誠。醫(yī)院通過工作豐富化、崗位輪換、工作擴大化等使工作更富吸引力與趣味性，如：安排醫(yī)生多開設健康講座；到基層、社區(qū)醫(yī)院開專家門診；住院醫(yī)師與門診醫(yī)師的崗位輪班；外聘為醫(yī)科大學、中醫(yī)學院的兼職教授等。醫(yī)院為員工提供在職培訓和學習的機會，如：選派有潛力的醫(yī)生到大醫(yī)院進修；建立先進的醫(yī)院圖書館、電教室供員工使用；開設全科門診，擴大?？漆t(yī)生的知識面。醫(yī)院在工作中適當授權，賦予員工較大的責任及參與決策的機會，如：通過建立科室責任制，自由組合醫(yī)療團隊等方法來擴大醫(yī)生的工作自主權；成立績效考核委員會、藥械采購委員會、醫(yī)院決策委員會等賦予員工參與決策的機會。（八）薪酬體系的整體評估與控制 在建立了薪酬體系之后，必須繼續(xù)對其進行管理以確保其有效性。在薪酬制度的執(zhí)行過程中，醫(yī)院管理者要根據(jù)員工工作的行為和取得的實際效益，對薪酬制度進行評價，同時還要根據(jù)不斷變化的客觀環(huán)境及時的調整薪酬政策，使薪酬戰(zhàn)略與醫(yī)院的整體發(fā)展戰(zhàn)略趨于一致。醫(yī)院薪資制度一經建立，如何投入正常運作并對之實行適當?shù)谋O(jiān)督、評價、修正和控制等管理，使其發(fā)揮應有的功能，是一個相當復雜的問題，也是一項長期的工作。醫(yī)院的競爭歸根到底是人才的競爭，一個醫(yī)院需要有競爭力的薪酬來吸引人才與留住人才，否則員工就可能去其他醫(yī)院尋找發(fā)展機會，而人才的獲得遠比醫(yī)療設備的購買、資金的投入更艱難。因此科學合理的全面薪酬體系是醫(yī)院進行人力資源管理的一個非常重要的工具。五、醫(yī)院薪酬結構的幾種常用模式說明（一）薪酬=單一固定數(shù)額或協(xié)議薪酬適用于外聘的名譽教授、專家、本院內退或退休后仍參與本院一定工作的高級人員等。（二）薪酬=基本薪酬+任職標準工資+崗位工資+津貼、補貼+福利+月/年度績效薪酬+獎金+年功工資可適用于各職能部門的部門經理及管理人員。（三）薪酬=基本薪酬+崗位工資+技能工資+津貼、補貼+福利+月/年度績效薪酬+獎金+年功工資可適用于各診療科室及輔助診療科室的醫(yī)療人員、醫(yī)技人員以及醫(yī)護人員。（四）薪酬=基本薪酬+技術等級薪酬+責任薪酬+業(yè)績薪酬（+補助薪酬+特殊薪酬）+津貼、補貼+福利+年功工資可適用于各診療科室及輔助診療科室的科主任、醫(yī)師、護士長等（五）薪酬=基本薪酬+責任薪酬+短期獎金或獎勵+效益分成（+股權或期權）+津貼、補貼+福利專門適用于院長、副院長等高層管理者。（六）薪酬=基本薪酬+崗位工資+月度獎金（+津貼、補貼+福利）使用于來本院實習生、臨時工及新近試用期內的員工等。（七）有關概念說明基本薪酬是為保障各階層員工基本生活需求而設定，其數(shù)額與員工所處等級直接關連。任職標準工資是指根據(jù)崗位說明書中的任職資格，包括年齡、學歷、經驗、職稱、能力要求等，確定的工資標準。崗位工資是根據(jù)崗位或職務的重要性、復雜程度、工作強度、工作責任和承擔的風險來確定工資標準，它以崗位測評的分值大小進行劃分，分值大的崗位工資高，分值小的崗位工資低。技能工資是根據(jù)員工實際的業(yè)務水平和工作技能及工作成績，經考核后確定的工資。技能工資可以分成初級、中級、高級三檔，每檔再分若干個等級。技術等級薪酬主要以技術職稱
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