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2025-05-04 23:16 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 會簽發(fā)薪金報備薪酬檔案深圳十一郎（shiyilang）廣告深圳十一郎（shiyilang）廣告我們招聘的是什么類型的崗位？我們可以把崗位類型分為核心崗位、關鍵崗位、大批量崗位和操作性崗位。不同類型的崗位，所采用的招聘策略是不一樣的。核心崗位：這類崗位上，績效輕微的差異都能給公司的盈利表現(xiàn)帶來巨大的影響（如CEO及高管）。所以，在人才采購時要采用更具侵略性的戰(zhàn)略；要進行更加深入的篩選評估，以便遴選出最佳候選人；關鍵崗位：維持公司運營的必需人才，且市場上比較緊缺（如技術專家）。對于這類崗位，不要等到合適了才招募，要在其職業(yè)生涯發(fā)展的前期，就識別并培養(yǎng)他；創(chuàng)造強有力的員工價值主張，以吸引合格的候選人；大批量崗位：公司每年需要大量招聘的崗位（如一線銷售人員）。這類崗位可采用有效、可重復的方式來吸引、選擇和錄用候選人；操作性崗位：雖然是維持公司運營所需，但并不是體現(xiàn)公司競爭優(yōu)勢的關鍵所在（如行政、安保和設備管理等）。公司只是間歇性招聘這些職位，所以招聘流程可以很快；需要招聘多少人？什么時候需要他們？關于這個問題，只要與用人部門經(jīng)理稍作溝通，就能得到答案。但是優(yōu)秀的招聘官，通常不是被動地相應用人部門經(jīng)理的需求，而應積極主動地去和業(yè)務經(jīng)理一起工作，了解公司未來發(fā)展需要什么樣的人才，以便在需要時能夠及時地招募到他們。尤其是對于一些難招崗位，如果期望能夠補充道高水平的人才，就更應該如此。那么如何了解未來的人力需求呢？你可通過以下流程來進行了解：1)獲取得到確認的未來三年的業(yè)務規(guī)劃方案。為什么不看得更長遠呢？因為那時候人才市場可能已經(jīng)發(fā)生了翻天覆地的變化；2)確認支持不同業(yè)務方案需要哪一類的人才。你需要分析支持業(yè)務方案所需的工作類型以及確認執(zhí)行這些工作需要具備哪些技能和經(jīng)驗的候選人；3)分析現(xiàn)有員工的技能和經(jīng)驗，并預測在組織中因離職、退休或調(diào)動而失去這些特別技能員工的可能性。4)計算當前組織內(nèi)員工與未來幾年需求量之間的差距。利用這些差距，指導招聘流程的開發(fā)，確保公司在需要時能擁有所需要的人才。這里可能涉及外部招聘、內(nèi)部員工的發(fā)展、繼任計劃等等。當然，通過提升現(xiàn)有員工的生產(chǎn)力來彌補勞動力的不足，也是一種方法深圳十一郎（shiyilang）廣告需要聘用哪一類人？要具備哪些屬性？招聘的終極目的，就是招募到能帶來較高業(yè)績表現(xiàn)的員工。為了達到這個目標，我們首先需要清楚地定義工作績效，并且了解與之相關的不同候選人的屬性。通過招聘新員工，公司到底期望收獲哪些特定的業(yè)務成果——提升生產(chǎn)率、提供更好的客戶服務、獲得更高的銷售收入，還是其它？每一個招聘流程都應該從詢問用人部門經(jīng)理開始，以便清楚地了解他們期望通過招聘新員工實現(xiàn)什么樣的業(yè)務目標？哪一種產(chǎn)出最為重要？因為沒有人是十全十美且萬能的，要看你如何抉擇和平衡。對于設計招聘戰(zhàn)略來說，討論諸如此類不同業(yè)務結果的相對價值是非常重要的，它將帶來最好的結果。當然，你也需要做好心理準備，用人部門經(jīng)理未必能給你帶來準確的答案。他們通常會說，因為熱情、奉獻，或者是“肯干”的態(tài)度——這些屬性看起來不錯，但事實上并不能將高績效員工和低績效員工做很好的區(qū)分。這時候，你可能需要利用一些工作分析技術，來快速、精準地定義員工的行為和性格對績效的影響，鑒別究竟哪些是有效行為，哪些是無效行為。當你完成了工作分析，你就可以對以下6項清楚地定義：1)崗位名稱：外部候選人能根據(jù)崗位名稱理解工作的性質(zhì)，從而判定他們是否有興趣，且可能會勝任這份工作。2)工作任務、職責和目標：介紹從事這份工作的人期望完成的目標或需要執(zhí)行的任務。3)工作要求：候選人必須具備哪些資格要求才能勝任這份工作？4)相關或最低資質(zhì)：候選人需要具備哪些技能和經(jīng)驗，才會被考慮？5)工作能力：人們需要在工作中展現(xiàn)的行
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