【文章內容簡介】 效專責績效管理委員會績效考核結果的運用q 運用于績效獎金分配 q 運用于員工薪酬調整 q 運用于員工崗位調整 q 運用于員工業(yè)務培訓 q 運用于員工職業(yè)發(fā)展 班組長在績效管理中的問題對績效管理不了解，認識出現(xiàn)偏差心態(tài)消極所產生的抵觸情緒傳統(tǒng)管理行為影響造成習慣不適應不能掌握有效方法管理粗放學員培訓記錄TRAINING NOTE 班組長的績效管理職責The Core Performance Management Responsibility班組長在績效管理中主要職責有的員工整天忙忙碌碌卻業(yè)績低下，有的員工四處抱怨業(yè)績指標太高無法達到，而有的員工雖然輕松自在卻總是能夠達到或超過自己的業(yè)績目標。為何會出現(xiàn)這樣的狀況？仔細分析，我們會發(fā)現(xiàn)：凡是業(yè)績優(yōu)異者都具有相同的特點，這就是：他們善于分析、目標明確；善于溝通、掌握信息，獲得資源；善于總結，能夠掌握方法，排除障礙?？偨Y一句話，就是他們清晰明確班組長在績效管理中的職責和管理方法。班組長在績效管理中主要職責實施考核評價451分解任務設定指標進行績效面談與反饋價2簽署績效協(xié)議3提供幫助輔導學員培訓記錄TRAINING NOTE職責1：如何設定班組員工績效指標21來自上級的信息v 班組工作職責v 班組任務目標v 班組業(yè)績指標來自員工的信息v 班組員工職責v 員工人員配置v 員工知識技能1. 任務指標與衡量標準是什么？【目標】2. 該由誰去做？何時完成？【指標】3. 這項工作程度如何衡量？【標準】自我評估4. 完成工作需得到誰的支持？35. ……學員培訓記錄TRAINING NOTE職責2：如何與班組員工簽署協(xié)議將班組的任務根據員工的職責以盡可能量化的方式分解到員工，并將員工的貢獻與回報、獎勵與處罰告知員工，取得承諾的一個雙向溝通過程。1． 指標與員工職責是否匹配？2． 考核標準\時間\方式是否明確？3． 結果計算與獎懲規(guī)定是否清楚？4． 個人和班組績效指標的關聯(lián)性？5． 完成績效需得到的資源與支持？6． 其它可能影響業(yè)績的障礙？7． 員工關注需要明確的其他問題q 績效協(xié)議書v 《績效協(xié)議書》一式三份，其中，上級主管與員工各執(zhí)一份，人力資源管理部門備案一份，《績效協(xié)議書》每年簽訂一次。v 簽訂《績效協(xié)議書》是績效考核的基礎，員工無論是在簽訂《績效協(xié)議書》時，還是在績效考核的過程中都擁有自己的權力。：按照《績效協(xié)議書》所確定內容，員工隨時可對《績效協(xié)議書》，完成工作中遇到的問題，考核結果產生異議等情況，向上級進行咨詢、澄清，請上級進行解釋和提供幫助；：被考核人如對考核結果不清楚或持有異議，應先與直接上級溝通，如溝通無效，可以書面形式向績效管理委員會辦公室申訴。職責3：如何向員工提供績效輔導輔導員工將季度績效考核目標分解到每個月度并制定相應工作與業(yè)績完成計劃，及時了解員工的業(yè)績完成情況，發(fā)現(xiàn)影響業(yè)績并適時提供幫助，鼓勵員工建立完成任務的信心。q 及時：隨時了解，指出問題并跟進 q 具體：問題要具體 q 協(xié)商：而非命令 q 耐心：循序漸進 q 正面：多用鼓勵、少負面批評 q 因人而異：不同的方式 職責4：如何對員工實施考核評價q 正激勵的考核評價方式 q 自律性的考核評價方式 q 定量的考核評價方式 q 定性的考核評價方式 學員培訓記錄TRAINING NOTE職責5：如何幫助問題員工改善業(yè)績建立信任是基礎，信任終究不能解決問題，讓員工增強信心產生壓力尋找改善目標需要管理者掌握有效的方法q 速效定位法：要求不高，只求一絲改變，使被輔導者完全掌握目標的全部信息，自由把控輔導者注重于從最小的結果開始。 q 承諾法：要求不高，只