【文章內容簡介】 行二次分配到各班組、團體或個人，班組、團體負責人的獎金總額由項目總負責人分配，班組、團體內成員可由該負責人在可分配總額內依據(jù)人個表現(xiàn)、工作量進行再分配，分配方案與結果應報項目負責人審批。整個項目獎金的分配方案與分配結果報主管領導審批，同時報送人力資源部備案。(三) 　獎金的計算大修項目獎金預算總額獎金總額根據(jù)該項目所需標準總工時確定。項目標準總工時在該項目立項時由技術安全部做大修計劃時評估確定。公式 49：大修項目獎金預算總額＝項目所需標準總工時標準工時獎金額 ）浮 動 發(fā) 放 系 數(shù)（ 員 工 崗 位 工 資標 準 工 時 獎 金 ＝ ????按每日 8 小時工作制，每月 個標準工作日計算全月的總工時為 小時，以此為基礎計算小時崗位工資含量。14 / 32大修項目獎金實發(fā)總額公式 410：大修項目獎金實發(fā)總額＝大修項目獎金預算總額項目考核系數(shù)/100大修項目獎金實發(fā)總額根據(jù)參加項目人員的不同分為項目管理獎與項目參與獎，兩者分配的比例依據(jù)項目立項時確定的管理工時與操作工時。大修項目管理獎公式 411：大修項目管理獎總額＝大修項目獎金實發(fā)總額/ 標準總工時標準管理工時參與大修項目管理獎分配的人員只包括技安部、檢修部參與大修項目的管理人員、技術人員及檢修部的職能人員，這部分員工分配按參加項目的實際有效天數(shù)（非標準工時）計算。公式 412：個人大修項目管理獎＝大修項目管理獎單位金額參加大修項目有效天數(shù)分配系數(shù)公式 413： ???n1ii實 際 工 作 天 數(shù) ）（ 人 員大 修 項 目 管 理 獎 總 額額 ＝大 修 項 目 管 理 獎 單 位 金公式 414： ）個 人 考 核 得 分（ 個 人 崗 位 工 資 個 人 考 核 得 分個 人 崗 位 工 資分 配 系 數(shù) 　 ＝ 10/大修項目考核得分根據(jù)個人在大修項目中的考核結果確定，參見《徐州垞城電力有限責任公司考核管理制度》 。大修項目參與獎公式 415：大修項目參與獎總額＝大修項目獎金實發(fā)總額/標準總工時 標準操作工時參與大修項目參與獎分配的人員包括參加大修項目的檢修部工人（包括班長） 、運行部工人（包括班長） 、技安部實驗班員工，這部分員工按參加項目的實際發(fā)生工時計算個人應得大修項目獎。公式 416：個人大修項目參與獎＝大修項目參與獎單位獎金額參加大修項目的15 / 32實際工時分配系數(shù)公式 4 17：公式 4 18：大修項目考核得分根據(jù)個人在大修項目中的考核結果確定，具體參見《徐州垞城電力有限責任公司考核管理制度》 。 ???n1i實 際 工 時 數(shù) ）（ 人 數(shù)大 修 項 目 參 與 獎 總 額金 額 ＝大 修 項 目 參 與 獎 單 位 獎 ）個 人 考 核 得 分（ 個 人 崗 位 工 資 個 人 考 核 得 分個 人 崗 位 工 資分 配 系 數(shù) 　 ＝ 10/16 / 32第五章 生活公司薪酬結構第二十四條 薪酬體系生活公司作為公司內獨立性相對較強的部門，其薪酬體系也相對獨立于公司其它部門。每年由人力資源部按生活公司的員工人數(shù)及崗位核定薪酬總額后，由生活公司在其總額內自行分配，分配方案及分配結果報公司主管領導審批，同時報送人力資源部備案。第二十五條 薪酬總額每年年底，生活公司應根據(jù)目前崗位人數(shù)、員工崗位工資確定下年度薪酬總額預算報人力資源部審核并報總經(jīng)理審批，審批通過后的薪酬總額作為公司劃撥生活公司的可分配薪酬總額。公式 51： 生 活 公 司 總 人 數(shù)＋員 工 崗 位 工 資薪 酬 總 額 ＝ ????3601212ni第二十六條 薪酬結構生活公司內部的薪酬結構應根據(jù)員工的不同職系實行不同的薪酬結構。管理職系、技術職系、職能職系員工實行結構工資制，后勤職系人員實行固定工資制。第二十七條 結構工資制公式 52：年收入＝∑月收入＋年終獎金公式 53：月收入＝基本工資＋崗位工資固定發(fā)放系數(shù)＋季度績效獎金/3 ＋附加工資其中，季度績效獎金根據(jù)以下公式計算：公式 54：季度績效獎金＝季度績效獎金基數(shù)季度考核系數(shù)季度考核系數(shù)的確定參見《徐州垞城電力有限責任公司考核管理制度》 。公式 55：季度績效獎金基數(shù)＝3崗位工資浮動發(fā)放系數(shù)固定發(fā)放系數(shù)＝40％，浮動發(fā)放系數(shù)＝60％。生活公司總經(jīng)理的年終獎由公司主管領導依據(jù)其年度業(yè)績在生活公司的薪酬總額中發(fā)放，其余員工的年終獎金由生活公司總經(jīng)理在年終時根據(jù)本部門薪酬總額中結余17 / 32部分同時結合員工個人年度績效表現(xiàn)進行分配，分配方案及分配結果由公司主管領導審批后報人力資源部備案。第二十八條 固定工資制生活公司中后勤人員實行固定工資制。公式 56：年收入＝∑月收入＋年終獎金公式 57：月收入＝月度固定工資季度績效考核分數(shù)/100 ＋附加工資月度固定工資在年初由部門負責人與員工雙方協(xié)議確定并簽訂合同，月度固定工資不得低于徐州市最低生活費水平，確定時可依據(jù)外部市場薪酬價格或崗位評價結果。季度績效考核分數(shù)的確定參見《徐州垞城電力有限責任公司考核管理制度》 。公式 58：年終獎金＝月度固定工資年終獎分配系數(shù)年終獎分配系數(shù)要根據(jù)員工年度業(yè)績表現(xiàn)及生活公司經(jīng)營與效益情況決定。18 / 32第六章 協(xié)議工資制第二十九條 適用范圍主要適用于各類高級技術人才和高級管理人才以及企業(yè)發(fā)展過程的緊缺人員。此類人才目前難以通過公司培訓獲得，并且公司現(xiàn)有薪酬體系無法滿足其市場價值。第三十條 使用原則（一）談判原則：協(xié)議工資以市場價格為基礎，由雙方協(xié)商確定；（二）保密原則：為保障實施協(xié)議工資制員工的順利工作，對其工資嚴格保密，員工之間禁止相互打探；（三）限額原則：實施協(xié)議工資制的人員數(shù)目實行動態(tài)管理，依據(jù)企業(yè)經(jīng)濟效益水平及發(fā)展情況限制總數(shù)，寧缺毋濫。（四）淘汰原則：實行協(xié)議工資的人才，年底根據(jù)合同進行年度考核，考核總分低于預定標準或人才供求關系變化，不再是市場稀缺的人才自動退出協(xié)議工資制。第三十一條 協(xié)議工資的確定與發(fā)放協(xié)議工資以市場價格為基礎，由雙方協(xié)商確定。實行協(xié)議工制的員工與公司之間簽訂書面協(xié)議，明確規(guī)定薪酬總額、發(fā)放方式、工作內容和考核方法等。第三十二條 實行協(xié)議工資制的工資總額原則上不超過公司工資總額的 15%。19 / 32第七章 薪酬調整第三十三條 公司薪酬調整的原則是整體調整與個別調整相結合。第三十四條 整體調整公司根據(jù)實現(xiàn)的經(jīng)濟效益，結合外部市場工資水平變化，對公司工資水平做統(tǒng)一調整。這種調整主要通過對整體崗位工資水平進行變動來實現(xiàn)。第三十五條 個別調整（適用于除生活公司外在本制度適用范圍內的其他員工）（一）晉升和降級每年個人年度考核系數(shù)確定后，由人力資源部對這些考核系數(shù)按不同分類確定年度晉升和降級候選人。晉升候選人名單報考核管理委員會審批通過后實施。降級候選人名單報總經(jīng)理辦公會審批通過后實施。中層管理職系人員的考核系數(shù)由高至低進行排序，按照表 71 確定晉升/ 降級候選人。表 71 中層管理職系員工晉升/降級比例表個人年度考核系數(shù)排名 第一名 最后一名晉升/降級資格 晉升 降級當被降級人員第二年年度考核系數(shù)為第三名以上時，其崗位工資可以上升一檔。一般職能職系人員根據(jù)個人考核系數(shù)參照表 72 確定晉升/ 降級候選人。表 72 一般職能職系員工晉升/降級比例表個人年度考核系數(shù) 晉升/降級資格 晉升 降級當被降級人員第二年年度考核系數(shù)為 以上時，其崗位工資可以上升一檔。技術職系（除班組技術員）人員及檢定試驗主管的考核系數(shù)由高至低進行排序，按照表 73 確定晉升/降級候選人。表 73 技術職系（