冠東績效管理制度3(編輯修改稿)
2025-05-04 20:34 本頁面
【文章內容簡介】 定績效等級。3）在此基礎上，確認下期工作計劃與目標。4）最后，由被考核者和考核者共同確認考核結果。被考評者如對考核者的考核評價結果有異議、經溝通未取得共識時，可向二次考核者申述，如果對二次考核者的結果持有異議，可按本制度規(guī)定向人力資源部提出考核申訴。 第五章 操作類員工考核第十八條 適用對象 本考核制度中的操作類員工包括班組長、生產技工、輔助工第十九條 評價周期對操作類員工的考核是每月考核，但每天都應當有相應的評定記錄。第二十條 考核內容對操作類員工的考核主要是基于工作計劃和部門任務分解的完成。具體包括以下項目：基于部門任務中個人工作的完成情況；職位職責的履行；工作態(tài)度考核。第六章 考核結果及其運用第二十一條 考核等級考核等級是主管對員工績效進行綜合評價的結論?？己顺煽兛煞譃槲鍌€層次：A(優(yōu)秀)、B(良好)、C(合格)、D(需要改進)、E（不及格）。本制度在原則上規(guī)定考核等級與百分制成績之間的關系：考核分數(shù)ABCDE考評等級90分以上80－89分70－79分60－69分60分以下第二十二條 考核等級之定義等級定義涵義A優(yōu)秀實際業(yè)績顯著超過預期計劃/目標或崗位職責分工的要求，在計劃/目標或崗位職責/分工要求所涉及的各個方面都取得非常突出的成績。B良實際業(yè)績達到或超過預期計劃/目標或崗位職責分工的要求，在計劃/目標或崗位職責/分工要求所涉及的主要方面取得比較突出的成績。C合格實際業(yè)績基本達到預期計劃/目標或崗位職責分工的要求，既沒有突出的表現(xiàn)，也沒有明顯的失誤。D需改進實際業(yè)績未達到預期計劃/目標或崗位職責分工的要求，在很多方面或主要方面存在著明顯的不足或失誤。E不及格實際業(yè)績遠未達到預期計劃/目標或崗位職責分工的要求，在很多方面或主要方面存在著重大的不足或失誤。第二十三條 考核比例的控制年度內中高層管理者的中期、年終考核，各部門內部員工的季度和月度考核均遵循下列比例強制分布?？己说燃堿BCDE分布比例5%20%55%15%5%注：當A、B考核等級的人數(shù)超過了比例規(guī)定，依據(jù)員工的考核分數(shù)排序進行強行分布；若在實際的考核中，A、B等級相應的人數(shù)比例小于強制分布比例，則按照實際情況進行操作。任何一定數(shù)量的群體其評價結果呈正態(tài)分布是客觀規(guī)律。原則上比例分布的控制，一般以“部”為單位；若單個部的人數(shù)太少，也可以以系統(tǒng)為單位進行。 第二十四條 年終考核各級人員的考核等級是由考核分數(shù)轉換得出,年度得分等于每次得分的平均值。即：(1) 高層管理者的年度考核等級為年終KPI考核等級；（2）中層管理者的年度得分=半年考核得分總和247。2；(2)中基層員工的年度得分＝季度得分總和247。4；(3)操作類員工的年度得分＝月度得分總和247。12。年度等級：各部門員工的年度考核等級，是依據(jù)部門的業(yè)績考核結果（即部門主管的考核等級）決定所屬員工的等級分配比例。個人的考核等級，需先將部門人員按年度得分大小排列，再按等級比例分割。年終考核等級對應績效累計分數(shù)，連續(xù)兩年的累計分數(shù)應用于任職資格調整，應用方法由任職資格制度規(guī)定。具體對應關系為：考評檔次優(yōu)秀A良好B合格C基本合格D不合格E考核得分54321第二十五條 考核結果的應用考核結果將作為工資、獎金、職務晉升（降）、
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