冠東績效管理制度3(編輯修改稿)
2025-05-04 20:34 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 定績效等級。3）在此基礎(chǔ)上，確認(rèn)下期工作計劃與目標(biāo)。4）最后，由被考核者和考核者共同確認(rèn)考核結(jié)果。被考評者如對考核者的考核評價結(jié)果有異議、經(jīng)溝通未取得共識時，可向二次考核者申述，如果對二次考核者的結(jié)果持有異議，可按本制度規(guī)定向人力資源部提出考核申訴。 第五章 操作類員工考核第十八條 適用對象 本考核制度中的操作類員工包括班組長、生產(chǎn)技工、輔助工第十九條 評價周期對操作類員工的考核是每月考核，但每天都應(yīng)當(dāng)有相應(yīng)的評定記錄。第二十條 考核內(nèi)容對操作類員工的考核主要是基于工作計劃和部門任務(wù)分解的完成。具體包括以下項目：基于部門任務(wù)中個人工作的完成情況；職位職責(zé)的履行；工作態(tài)度考核。第六章 考核結(jié)果及其運用第二十一條 考核等級考核等級是主管對員工績效進(jìn)行綜合評價的結(jié)論?？己顺煽兛煞譃槲鍌€層次：A(優(yōu)秀)、B(良好)、C(合格)、D(需要改進(jìn))、E（不及格）。本制度在原則上規(guī)定考核等級與百分制成績之間的關(guān)系：考核分?jǐn)?shù)ABCDE考評等級90分以上80－89分70－79分60－69分60分以下第二十二條 考核等級之定義等級定義涵義A優(yōu)秀實際業(yè)績顯著超過預(yù)期計劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)分工的要求，在計劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求所涉及的各個方面都取得非常突出的成績。B良實際業(yè)績達(dá)到或超過預(yù)期計劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)分工的要求，在計劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求所涉及的主要方面取得比較突出的成績。C合格實際業(yè)績基本達(dá)到預(yù)期計劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)分工的要求，既沒有突出的表現(xiàn)，也沒有明顯的失誤。D需改進(jìn)實際業(yè)績未達(dá)到預(yù)期計劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)分工的要求，在很多方面或主要方面存在著明顯的不足或失誤。E不及格實際業(yè)績遠(yuǎn)未達(dá)到預(yù)期計劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)分工的要求，在很多方面或主要方面存在著重大的不足或失誤。第二十三條 考核比例的控制年度內(nèi)中高層管理者的中期、年終考核，各部門內(nèi)部員工的季度和月度考核均遵循下列比例強(qiáng)制分布?？己说燃堿BCDE分布比例5%20%55%15%5%注：當(dāng)A、B考核等級的人數(shù)超過了比例規(guī)定，依據(jù)員工的考核分?jǐn)?shù)排序進(jìn)行強(qiáng)行分布；若在實際的考核中，A、B等級相應(yīng)的人數(shù)比例小于強(qiáng)制分布比例，則按照實際情況進(jìn)行操作。任何一定數(shù)量的群體其評價結(jié)果呈正態(tài)分布是客觀規(guī)律。原則上比例分布的控制，一般以“部”為單位；若單個部的人數(shù)太少，也可以以系統(tǒng)為單位進(jìn)行。 第二十四條 年終考核各級人員的考核等級是由考核分?jǐn)?shù)轉(zhuǎn)換得出,年度得分等于每次得分的平均值。即：(1) 高層管理者的年度考核等級為年終KPI考核等級；（2）中層管理者的年度得分=半年考核得分總和247。2；(2)中基層員工的年度得分＝季度得分總和247。4；(3)操作類員工的年度得分＝月度得分總和247。12。年度等級：各部門員工的年度考核等級，是依據(jù)部門的業(yè)績考核結(jié)果（即部門主管的考核等級）決定所屬員工的等級分配比例。個人的考核等級，需先將部門人員按年度得分大小排列，再按等級比例分割。年終考核等級對應(yīng)績效累計分?jǐn)?shù)，連續(xù)兩年的累計分?jǐn)?shù)應(yīng)用于任職資格調(diào)整，應(yīng)用方法由任職資格制度規(guī)定。具體對應(yīng)關(guān)系為：考評檔次優(yōu)秀A良好B合格C基本合格D不合格E考核得分54321第二十五條 考核結(jié)果的應(yīng)用考核結(jié)果將作為工資、獎金、職務(wù)晉升（降）、
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