【文章內(nèi)容簡介】 以對于每個不同的員工，基準(zhǔn)都是不完全相同的。但這種對社會水平的認(rèn)識是不斷變化的，因為人的需求，理想狀態(tài)是不斷變化的。當(dāng)原先設(shè)定的理想狀態(tài)成為現(xiàn)實時，就會有更高層次的理想狀態(tài)。這也正是效用理論中提到的不滿足性（每個消費者都不會感到充分滿足） 。這一點和 論述的內(nèi)容是有聯(lián)系的，信息越充分，員工對社會平均滿足程度的認(rèn)識就越真實，對自身相對滿足程度的認(rèn)識就越真實，則滿意度調(diào)查的結(jié)果就越接近客觀（和真實不是同一個概念，即便前述的認(rèn)識不真實，但在不真實的情況的得出的滿意度也是真實的情況）情況。 ——滿意度系數(shù)的確定ika員工滿意度——即員工從工作中得到的效用是綜合的。員工對自己認(rèn)為的有意義的需要考察的 個維度的“偏好”程度是有排序的，這種不同的偏好——實際上就是員工認(rèn)為n某種因素對自己的總效用的貢獻大小的排序，亦即不同維度的邊際總效用排序——在模型中的體現(xiàn)就是不同維度的滿意度系數(shù) 。這個系數(shù)是受不同員工的價值觀影響的。而價值ika觀的形成則受到社會因素（道德觀、正式組織影響、非正式組織及家庭等的影響） 、個人因素（職業(yè)、經(jīng)濟狀況、生活方式、個性、知識、閱歷及年齡等）諸多因素的影響。如 H 集團某員工，由于剛參加工作，所以他想在近兩年內(nèi)盡快提高自己的工作能力，而對薪酬不是看得很重，所以在他的員工滿意度量表（后面有論述）中，薪酬公平感的系數(shù)相對平均水平偏小，而學(xué)習(xí)與發(fā)展、信息開放度等的系數(shù)就會偏高。而另外一名員工由于想在近兩年內(nèi)買房成家，所以量表中的薪酬的系數(shù)就會較大地超出企業(yè)的平均水平。所以對于不同的員工， 的選擇也是各不相同的。ika由于把效用值理論引入員工滿意度的管理之中，所以我們也可以用效用函數(shù)的一些特性來解釋滿意度管理中的一些現(xiàn)象。為什么 H 集團的企業(yè)文化中有“人人是人才，賽馬不相馬”的人才觀，而且在執(zhí)行層面上也基本上得到了貫徹，但卻同樣有許多出色的工作人員辭職甚至不辭而別呢？消費者效用函數(shù)模型中對經(jīng)濟人的假設(shè)有四個特征：者都有自己的優(yōu)先序；；性；。這幾個特性用于員工滿意度管理中，同樣有相應(yīng)的意義。其中第一、第二個特性在前面的論述已進行表述。第三個特性則反映的是不同維度之間的替代關(guān)系，凸優(yōu)性說明的是不同因素（商品）之間的替代關(guān)系及各個因素對總效用的不同貢獻。根據(jù)這種特征可以得知，每一種維度對總效用的貢獻是隨著這種維度所代表的實際內(nèi)容的數(shù)量的遞增而遞減的，由此也導(dǎo)致不同維度之間的替代是不對等的。即因素 1 對因素 2 的替代率是隨著因素 1 的數(shù)量的增加、因素 2 的數(shù)量的減少而下降的?；蛘哂酶ㄋ椎脑捳f，某種東西對同一個人來說，越多就越不“值錢” （邊際效用遞減） ，越少越“值錢” 。這正可以解釋 H 集團為什么在比較好地執(zhí)行了“人人是人才，賽馬不相馬”的人才觀的同時，人員流動率依然很高的矛盾。因為晉升機會這一因素所帶來的單一維度的效用并沒有在總效用中帶來相應(yīng)成比例的增量。由于其它維度的不滿足，同樣可以導(dǎo)致較低的員工滿意度。這一點在模型中體現(xiàn)為 這一效用函數(shù)對自變量??ikipIXu?的反應(yīng)。通過以上的分析可以看出，員工滿意度是一個綜合指標(biāo)，企業(yè)不可能企圖通過在某一、兩個方面做得很好，而不顧員工其它方面的感受而換來較高的員工滿意度。 的確定ipkX員工 在 企業(yè)對第 維度因素的滿意狀態(tài)取決于員工自身的對 企業(yè)現(xiàn)狀的感受，ik p可以用打分法來得到。 的確定)(Xu根據(jù)效用函數(shù)的特征及本文所考察的員工滿意度的實際數(shù)值關(guān)系，選用平方根函數(shù)作為本文的滿意度效用函數(shù)： ????????0,)(Xu對這一函數(shù)進行檢驗，基本能滿足員工滿意度測量的要求。當(dāng)然，在實際的實施中，可以根據(jù)不同的情況，選用不同的函數(shù)形式，但總體的思路的一致的。員 工 滿 意 度 效 用 函 數(shù) 曲 線210124 3 2 1 0 1 2 3 4Xu(X)7 / 15為了了解員工究竟怎樣才能滿意，也為了測定員工目前的滿意度，員工滿意度量表是一個必要的工具。通過員工度量表收集數(shù)據(jù)，再根據(jù)前述模型進行分析，就可以得到本企業(yè)各員工的滿意度，如果想對各部門的員工滿意程度和企業(yè)的滿意程度進行總體的把握，還可以根據(jù)對各位員工滿意度進行進一步分析（后面有敘述） 。通過這些分析可以得出員工不滿意的原因，從而為企業(yè)的人力資源管理提供依據(jù)。如前所述，我們可以將量表中的考慮因素選擇為 17 個方面，但在實踐執(zhí)行中，卻會由于因素過多，對它們的權(quán)重——即滿意度系數(shù)的分配難于確定，即便是確定了這些系數(shù)，由于需要滿足歸一化的條件，每個權(quán)重值都會很小。為此，我們可以將員工滿意度系統(tǒng)設(shè)計成一個二級系統(tǒng)，采用二級評判方法。首先將 17 個因素分為五類如下：第一部分：對工作本身的滿意程度1) 工作合適度（學(xué)習(xí)和發(fā)展）：工作適合自己，符合自己期望，揚長避短，有興趣，提供學(xué)習(xí)的機會，成功的機遇，可實現(xiàn)的目標(biāo)，合適的工作量，可解決的困難等；2) 責(zé)權(quán)匹配度：合適、明確和匹配的責(zé)任、權(quán)利；3) 工作挑戰(zhàn)性：適度挑戰(zhàn)性；4) 工作勝任度：擁有工作要求的技能、素質(zhì)、能力等，擁有足夠自信。第二部分：對工作回報的滿意程度1) 工作認(rèn)可度：有適度表揚與批評，可以得到對所做工作的稱贊等；2) 事業(yè)成就感：工作能激發(fā)自己的成就感，滿足自己成就需要；3) 薪酬公平感：與自己付出相比，或與企業(yè)內(nèi)外部相關(guān)人員相比，薪酬數(shù)量或制訂報酬的根據(jù)具有公平性；4) 晉升機會：充分、公正的晉升機會。第三部分：對工作背景的滿意程度1) 工作空間質(zhì)量：對工作間的溫度、通風(fēng)等物理條件、以及企業(yè)所處地區(qū)的環(huán)境的滿意程度；2) 工作時間制度：合適的工作小時，上下班時間，休息時間，合理的加班制度等；3) 工作配備齊全度：工作必須的工具、條件、設(shè)備及其它資源是否配備齊全、夠用；4) 福利待遇滿意度：對福利、退休金、醫(yī)療、保險、每年的假期及休假的滿意程度。第四部分：對工作群體的滿意程度1) 合作和諧度：上級的信任、支持、關(guān)心、指導(dǎo)，同事之間合適的心理距離，相互了解和理解，友好的界面，開誠布公，以及下屬領(lǐng)會意圖，完成任務(wù)情況；2) 信息開放度：信息渠道暢通，信息的傳播準(zhǔn)確和高效。第五部分：對企業(yè)的滿意程度1) 企業(yè)了解度：對企業(yè)的歷史、企業(yè)文化、戰(zhàn)略、政策、制度的理解的認(rèn)同程度；2) 參與管理度：意見的建議得到重視，可以參與決策；3) 領(lǐng)導(dǎo)能力：對企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者的能力的認(rèn)同程度。一級指標(biāo) 1ika二級指標(biāo) 2ikaipkXiI??ikipIu??????uaUikj10/2工作合適度責(zé)權(quán)匹配度工作挑戰(zhàn)性工作本身工作勝任度工作認(rèn)可度事業(yè)成就感薪酬公平感工作回報晉升機會空間質(zhì)量時間制度配備齊全度工作背景福利待遇合作和諧度工作群體 信息開放度企業(yè)了解度參與管理度企業(yè)本身領(lǐng)導(dǎo)能力1) 空白部分是要求被測員工根據(jù)自己情況和感受填寫的，而陰影部分由員工滿意度