【文章內(nèi)容簡介】 發(fā)達，人與人、群體與群體之間聯(lián)系的障礙多、成本高、有效性低，從而使社會生活和經(jīng)濟活動具有較強的自給自足特點，封閉，社會化程度低，生產(chǎn)技術(shù)和勞動分工比較簡單。社會組織主要是部落、家庭、教會、行會、軍隊和國家，生產(chǎn)活動一般以家庭為單位進行，先后出現(xiàn)的各類經(jīng)濟組織如奴隸制或封建制的莊園、工匠鋪、商行、錢莊等，規(guī)模都比較小。因此，那時對組織活動的管理基本上是建立在個人觀察、判斷和直觀基礎上的傳統(tǒng)經(jīng)驗管理，盡管管理思想源遠流長，管理理論卻進展甚微?！　」糯慕M織行為研究，與一般的心理、行為研究基本上是一致的。諸如中國古代關(guān)于“人性”的討論，古希臘對于氣質(zhì)的劃分，等等，比較直觀、簡單。 　　工業(yè)革命開始了現(xiàn)代文明的新時代，專利制度促進了技術(shù)創(chuàng)新，工作機、動力機相繼出現(xiàn)，機器勞動取代手工勞動使社會生產(chǎn)力取得了飛躍性發(fā)展，團隊工作的規(guī)模迅速膨脹，1769年英國首次出現(xiàn)世界上第一個600多人的紡織廠，標志著人類歷史上劃時代的組織創(chuàng)新——工廠制度普遍建立。使用機器的大規(guī)模生產(chǎn)組織所要求的計劃性、連續(xù)性、規(guī)范性、準時性、精確度使管理難度空前增大，管理成本大為上升，大量工廠的經(jīng)營不善和破產(chǎn)倒閉使傳統(tǒng)的經(jīng)驗管理遇到了挑戰(zhàn)，改進管理降低組織活動的成本成為當務之急。于是以小瓦特、亞當斯密、巴貝奇等人為代表，人們開始重視管理問題的理論研究，各種重要管理專題如生產(chǎn)的計劃和技術(shù)、勞動分工、設備的合理使用等開始出現(xiàn)，管理思想從經(jīng)驗直覺進入了較系統(tǒng)的研究?！　∵@一時期，開始組織行為研究先河的是英國偉大的空想社會主義者，19世紀最有成就的實業(yè)家之一的羅伯特歐文（Robert Oven）。歐文18歲時就創(chuàng)立了自己的第一家工廠，耳聞目睹的工人生活的殘酷現(xiàn)實使歐文認識到：工廠制度在帶來巨大效益的同時，也嚴重損害了工人的利益。于是1825年他在與人合辦的新拉納克工廠進行了全面的改革試驗，主要是：改善工作條件；限制童工的最低年齡；縮短勞動時間；為工人提供廠內(nèi)膳食；設立按成本價出售生活必需品的商店；建造住房、修筑街道改善工人居住條件等等。歐文批評那些重設備、輕雇員的工廠主。認為關(guān)注雇員、改善勞動條件是企業(yè)管理者的最佳投資，不僅會減輕工人的不幸，也有利于企業(yè)經(jīng)營?！　W文是一個理想主義者，他倡導的是一個減輕工人苦難的“烏托邦”，比自己所處的時代超前了100多年。在管理史上首次提出關(guān)心人的哲學，是他對在管理和組織行為研究的巨大貢獻。由于他在企業(yè)中試圖建立一種新型的人際關(guān)系，所以被稱為“人際關(guān)系之父”。 　　歐文之后到19世紀中葉，德國的克虜伯也曾為工人提供住房、子女教育、醫(yī)療保險、低息貸款等福利來調(diào)動工人的積極性，贏得員工對企業(yè)的忠誠二、古典理論時代　　英國在組織創(chuàng)新、管理技術(shù)上取得的成就使其盛極一時，由于可以從廣大的殖民地獲得廉價原料供應并高價傾銷產(chǎn)品而獲得高額利潤，因而技術(shù)和組織創(chuàng)新的持續(xù)動力不足，加之社會保守思想比較嚴重，墨守成規(guī)，因而此后組織管理理論沒有大的進展。到了19世紀50年代，美國掀起了鐵路建設的熱潮。由于在自由競爭原則上建立了保護投資者利益的制度和規(guī)范的資本市場，使美國鐵路企業(yè)一開始就走上了公司制道路，從此公司制作為一種組織創(chuàng)新形式風靡世界。股份公司使企業(yè)規(guī)模突破了個人資本量的限制，使得投資巨大擁有數(shù)千、數(shù)萬員工的企業(yè)成為現(xiàn)實，企業(yè)規(guī)模進一步擴大。此后在美國、德國發(fā)軔的“電氣革命”，進一步促進了生產(chǎn)力發(fā)展，電能的運用使各個行業(yè)的團隊工作規(guī)模進一步擴大，大規(guī)模的股份制企業(yè)從鐵路行業(yè)擴展到各個行業(yè)。同時交通、通訊產(chǎn)業(yè)的興起，使人際交往、社會聯(lián)系的技術(shù)條件有了劃時代的改變，一方面提高了市場交易效率和生產(chǎn)、服務的社會化，促進了一體化市場的發(fā)育并形成了國際市場，另一方面降低了管理成本，許多企業(yè)逐步實現(xiàn)了大規(guī)模生產(chǎn)、大規(guī)模分配的結(jié)合，產(chǎn)、供、銷一體化經(jīng)營，于是在企業(yè)規(guī)模擴大、跨國公司方興未艾的同時企業(yè)內(nèi)部的勞動分工、機構(gòu)設置進一步復雜化、多層次化。原有的管理方法難以適應新的形勢。這樣，組織創(chuàng)新迫切需要新的管理理論作保證。這一時期，股份公司制所有權(quán)、控制權(quán)的分離產(chǎn)生了新的社會階層——職業(yè)經(jīng)理人員（被稱為“經(jīng)理革命”），也形成了專業(yè)管理理論研究隊伍的主體。從而形成了社會性的管理研究潮流——“管理運動”?！　?9世紀后半葉是管理研究的黃金時期，50、60年代丹尼爾麥卡勒姆（Daniel MeCallum）、J湯姆森、亨利普爾（Henry V. Poor）等人對美國鐵路企業(yè)管理的研究是“管理運動”的先聲，對以后的管理實踐和理論有重大影響。1886年，在新成立的美國機械工程師協(xié)會召開的年會上，改進組織管理成為探討的主題。耶魯—湯制造公司總經(jīng)理亨利湯（Henry Towne）發(fā)表《作為經(jīng)濟學家的工程師》的主題講話，點燃了“管理運動”的火星。此后，“管理運動”如火如荼地開展起來，杜邦（DuPont）等人對企業(yè)財務的研究，愛默生（Emerson）對消除浪費、降低成本和直線職能制改進效率的研究，柯克（Cooke）把科學管理擴大應用到教育和市政組織上，斯?。ǎ﹦?chuàng)造事業(yè)部制，福特發(fā)明流水線生產(chǎn)方式等等，各種嶄新的管理方法紛至沓來。其中尤以泰勒的“科學管理理論”最為著名，以為泰勒代表的一代管理者成功地運用精確的調(diào)查研究和科學實驗方法創(chuàng)造、發(fā)展了一系列提高勞動生產(chǎn)率的技術(shù)和方法，在19世紀末到20世紀初形成了科學管理理論。使管理理論研究走上了科學軌道，成為管理學產(chǎn)生的標志。同一時期，法國亨利法約爾（Herry Fayol，18411925）的行政管理理論和德國馬克斯韋伯（Weber，18641921）的組織管理理論和泰勒的科學管理理論一起，構(gòu)成了管理的古典理論時代。　　股份公司制度從出現(xiàn)到大力推廣，固然是經(jīng)濟組織的重大創(chuàng)新，也伴隨著組織行為的重大調(diào)整。在勞動生產(chǎn)率的大幅提高中，利益分配進一步向資本家和企業(yè)經(jīng)營階層傾斜，勞工階層的相對貧困化日益普遍。各種管理制度日益完善，一方面反映了效率邏輯的必然，另一方面也使勞動者和組織成員禁錮日益強化。從“管理運動”一直到古典理論時代，在企業(yè)管理凱歌行進式的迅速發(fā)展的表面下，也潛伏著因組織行為的研究滯后而導致的勞資關(guān)系緊張的暗流。這種組織內(nèi)部日益突出的效率與“人性”的矛盾表現(xiàn)在宏觀上，就是列寧主義所分析的，資本主義進入帝國主義階段后工人階級與資產(chǎn)階級的斗爭日趨激烈。工會組織活動得到發(fā)展。美國工會會員人數(shù)從1897年40萬人猛增到1904年的207萬人，緊接著又建立了世界工業(yè)勞動者協(xié)會。企業(yè)經(jīng)營階層將工會看著“效率的敵人”，采取了種種措施限制破壞，但收效甚微。世界性工潮也此起彼伏， 1867年在美國掀起了席卷芝加哥Chicago 的要求8小時工作日的罷工，這一天成為“五一”勞動節(jié)的來源；法國發(fā)生了1871年巴黎公社革命；日本1906年就連續(xù)爆發(fā)了石川島造船所、小石川兵工廠、大阪炮兵工廠幾次大規(guī)模的工人斗爭。這種形勢要求新的管理理論的既要合理利用資源、提高效率，也要研究組織行為、協(xié)調(diào)勞資關(guān)系。古典的管理理論從主體上反映了前者的需要，而同一時代，組織行為的研究的先驅(qū)者篳路藍縷以啟山林則正是后者的希望?！　≡诿绹摹肮芾磉\動”中，海爾賽于1891年發(fā)表了《工資報酬制》的文章，探討如何通過工資報酬制度的設計提高勞動生產(chǎn)率，被泰勒、甘特發(fā)展為差別計件工資制、工資獎金制。作為對工會運動的回應，科羅拉多燃料和鋼鐵公司、漢斯公司、國際收割機公司等企業(yè)紛紛設立“福利秘書”職位，通過建議改善工作環(huán)境、住房、醫(yī)療、教育和娛樂設施等福利來給工人提供幫助，這就是現(xiàn)在人力資源經(jīng)理的前身。固德瑞奇（B. F. Goodrich）公司1900年成立雇傭事業(yè)部負責招聘。1902年國家現(xiàn)金注冊公司建立了第一個職能全面的勞動部門，職責包括：工資管理、處理矛盾、改善雇傭和工作環(huán)境、改進衛(wèi)生條件、促進工人發(fā)展等等。泰勒則提出針對不同的崗位挑選錄用合格的人員、培訓工人，并在1910年建立專業(yè)化的人事管理部門。1914年福特建立了一個人事研究室。但總的來說，組織中對人的管理還是局限于通過靜止的制度挑選、配備、培訓、溝通、考評并發(fā)給薪酬，以及給予一定的福利。還沒有把人看著組織中最重要的資源，從人的心理、社會需要方面動態(tài)地研究人的行為，調(diào)動人的積極性，開發(fā)人的潛力?！　≡诿绹摹肮芾磉\動”的同一時代，心理學在當時的世界科學中心——德國發(fā)展起來，雨果芒斯特伯哥（Hugo Munsterberg）的《心理學與產(chǎn)業(yè)效率》標志著工業(yè)心理學的創(chuàng)建，開創(chuàng)了對人的行為進行科學研究解釋個體差異新領(lǐng)域。芒斯特伯哥洞悉了科學管理和工業(yè)心理學的關(guān)系：二者都通過科學的工作分析以及提高個體技能與工作的適應程度，來影響工作效率。芒斯特伯哥認為可以通過心理測驗來改進雇員的甄選工作，指出了學習理論對員工培訓的價值，提倡通過人的行為研究了解有效的激勵方式。這些創(chuàng)見是現(xiàn)代組織行為和人力資源理論建立的基礎。在美國，麗蓮吉爾布雷斯也開始對工人心理的研究?！　≡诠诺淅碚摃r期，人力資源的管理工作在實踐中得到了重視，同時，工業(yè)中個體行為研究開始出現(xiàn)，這就使人力資源管理建立在行為研究的理論基礎上，成為行為科學研究的先聲。三、人群關(guān)系運動到組織行為學的產(chǎn)生 　　在古典理論時期，人力資源的管理和工業(yè)心理學的行為研究已經(jīng)出現(xiàn)，但相對于“管理運動”的凱歌行進和科學管理的迅速推廣，行為研究只是一股湮沒在大潮中不求聞達的默默潛流。這必然導致生產(chǎn)效率大幅提升而組織中人際關(guān)系調(diào)整和管理方式滯后的問題，20世紀20年代，霍桑工廠出現(xiàn)的工人們“拿到獎金還罵罵咧咧”的案例正是這種現(xiàn)實的一個縮影。于是在美國國家科學委員會的資助下的“霍桑試驗”拉開了行為科學研究的大幕。1．人群關(guān)系運動　　起源于“霍桑試驗”的梅奧（Mayo）等人“人群關(guān)系理論（Human Relation Theory）”揭示了人群關(guān)系是提升勞動生產(chǎn)率的重大因素，凸現(xiàn)出群體規(guī)范對個體工作行為的決定性作用。這就在泰羅的科學管理之外，開辟了管理研究的新領(lǐng)域，導致了管理中對人的因素的新的重視，對管理研究和實踐的發(fā)展方向產(chǎn)生了巨大而深遠的影響?！　　盎羯Ｔ囼灐睆?924年開始持續(xù)8年，適逢1929年美國股票市場崩潰而引起的世界經(jīng)濟大蕭條時期。為了振興經(jīng)濟，羅斯?？偨y(tǒng)支持的瓦格納法案（Wagner Act）于1935年通過，這是“新政”的重要內(nèi)容。瓦格納方案承認工會是工人的合法代表，為了其成員的利益，工會可以與雇主進行集體談判。這就從法律上肯定了工會的地位，鼓勵工人參加工會，因而被稱為“勞動大憲章”(Magna Carta of labor)。“勞動憲章”標志著企業(yè)管理階層在把工會排除在工廠之外的斗爭中失敗，因此管理者開始更開放地尋求新的方式管理員工，改善工作環(huán)境與雇員建立良好關(guān)系，開始了“人群關(guān)系運動”，而此時梅奧的“人群關(guān)系理論”便成為現(xiàn)實的依據(jù)?！　∪巳宏P(guān)系運動也使理論深入到人們的生活實際中，從30年代到50年代，戴爾卡耐基（Dale Carnegie）的書《如何贏得朋友和影響人們》風靡一時，成千上萬的經(jīng)理和渴望成為經(jīng)理的人們成了他的管理講座的聽眾?？突暮诵恼擖c是：只有贏得他人的合作才能贏得成功。他具體建議人們：（1）通過衷心贊賞和感謝他人所作的努力來使他人感到自己的重要性；（2）盡力留下良好的第一印象；（3）通過讓別人講話、同情和理解和“永遠不要告訴一個人他錯了”等方式，贏得他人對你的想法的認可；（4）通過贊揚他人的優(yōu)點，給冒犯者保全面子的機會來改變他人。卡耐基的所受到的追捧，反映了人群關(guān)系運動的深入人心。2．“社會人”理論　　在這一時期，針對古典理論的不足，從人的因素探討組織理論的還有福萊特（Mary Parker Follett）和巴納德（Chester Barnard）為代表的“社會人”理論。他們認為：人是組織的核心，是具有社會性的動物，應該從個體和群體行為兩個角度來研究組織。福萊特作為一個社會哲學家，在科學管理大行其道的年代，提出了許多以人為本的觀點。她認為，組織應建立在群體道德而不是個人主義的基礎上，管理人員和工人應該將對方視為合作伙伴——同一群體的組成部分，管理者的工作就是協(xié)調(diào)群體努力，管理者領(lǐng)導下屬應該主要依靠專業(yè)技能和知識，而不僅依靠職權(quán)。福萊特的思想具有明確的組織行為學意義，事實上日本組織重視群體凝聚力的管理風格（70年代末流行歐美）正是植根于福萊特的思想。　　巴納德在研究韋伯的組織理論的基礎上，將組織視為一個需要人際協(xié)作的社會系統(tǒng)。組織成功主要依賴于從其員工中所獲得的合作程度，所以管理者的主要任務是溝通，激勵下屬付出更大的努力；組織成功也依賴于與組織外有定期聯(lián)系的機構(gòu)和人員維持良好的關(guān)系，由于組織對投資者、供應商、顧客以及其它外部機構(gòu)的依賴性，巴納德認為管理者必須審視環(huán)境并調(diào)整組織以保持組織和環(huán)境的均衡狀態(tài)。巴納德將社會學的觀點引入組織理論研究，采用系統(tǒng)分析和動態(tài)性的方法，對 “溝通” 、“動機” 、“激勵” 、“決策” 、“目標” 、“組織關(guān)系”和“環(huán)境”等問題進行了開創(chuàng)性的研究，后來的組織理論的概念源于巴納德的思想。3．行為科學　　從“霍桑試驗”到“勞動憲章”，理論研究與現(xiàn)實實踐風云際會，形影相隨，掀起了美國產(chǎn)業(yè)界持續(xù)盛行20多年的“人群關(guān)系運動”。吸引了更多的學者、專家致力行為的研究，自然科學和社會科學方面不斷取得的成果促進了這一問題的研究進程，從而導致行為科學這一新興學科在本世紀40年代末50年代初的正式形成。1949年在美國芝加哥大學召開的一次跨學科的討論會上，經(jīng)過對這一學科問題的討論，正式把這門綜合性極強的學科定名為“行為科學（Behavior Sciences）”。行為科學是對員工在組織活動中的行為以及這些行為產(chǎn)生的原因進行分析的學科。它涉及員工的需要、動機、個性、情緒、思想，特別是人群之間的相互關(guān)系等等。以此為標志，行為科學學派成為管理理論的主流學說。由于人的行為表現(xiàn)是多方面的，所以對人的行為的研究要涉及多種學科，主要有心理學、社會學、社會心理學、人類學、生理學等等。從此，管理理論中的行為研究這股默默前行的潛流伴隨著組織演進和管理提升的進程度過百年滄桑，在歷經(jīng)千溝百壑后終于匯成滔滔大江，與效率一起鑄就組織理論和管理實踐中的兩大主題。4．組織行為的研究　　60年代中葉之后，行為科學的又一個重要發(fā)展方向是組織行為的研究，它的內(nèi)容主要論述企業(yè)性組織內(nèi)人和群體的