【文章內(nèi)容簡介】 不會(huì)給他們有過多的獎(jiǎng)勵(lì)，只是口頭的表示根據(jù)組織目標(biāo)，對被考評對象的崗位的工作內(nèi)容、性質(zhì)以及完成這些工作所具備的條件等進(jìn)行分析和研究，從而了解被考評者在該崗位工作應(yīng)達(dá)到的目標(biāo)、采取的工作方式等，在此基礎(chǔ)上初步確定績效考評的主要因素。一旦沒有就工作內(nèi)容做出明確的說明，就失去了判斷一個(gè)崗位工作完成與否的依據(jù)，從而使崗位目標(biāo)難以確定，導(dǎo)致難以進(jìn)行科學(xué)考評；另外由于各崗位忙閑不均，存在著同一職級的不同崗位之間工作量的大小、難易程度差別較大。結(jié)果，在其他表現(xiàn)差不多、工作任務(wù)也都完成的情況下，往往工作量大、工作難度高的崗位上的員工沒有被評為優(yōu)秀。再者可能造成爭權(quán)卸責(zé)，人員浪費(fèi)。由于沒有明確的工作規(guī)范，各崗位職責(zé)模糊，就造成了有些企業(yè)中人浮于事的現(xiàn)象。該企業(yè)對工作分析不夠重視，工作說明書中崗位職責(zé)模糊，作為一個(gè)以銷售為主的企業(yè)，對員工乃至經(jīng)理的工作沒有明確的規(guī)范標(biāo)準(zhǔn)，分工不明確。而工作分析本應(yīng)是人力資源管理活動(dòng)中第一個(gè)主要環(huán)節(jié)，在沒有明確的工作分析情況下，績效考核標(biāo)準(zhǔn)很難科學(xué)的設(shè)計(jì)，是考核沒有依據(jù)，考核結(jié)果的運(yùn)用必然不能精準(zhǔn)有效，也就無法起到應(yīng)有的作用.（三）績效考核的標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)不科學(xué)傳統(tǒng)的人事管理系統(tǒng)績效評估是根據(jù)過去的表現(xiàn)來進(jìn)行個(gè)人的評價(jià)和獎(jiǎng)勵(lì)的。它是一種“立足現(xiàn)在看過去”的考核方法。在這種觀念支配下績效評估只是作為年終獎(jiǎng)金發(fā)放或工資調(diào)整的工具。其實(shí)這是對績效評估作用的片面理解使人們將績效評估簡單地與利益分配聯(lián)系起來甚至誘發(fā)矛盾沖突。而且由于只將注意力集中在利益分配上從而忽視了績效評估最終的目的是實(shí)現(xiàn)績效的改進(jìn)和提高的真諦導(dǎo)致績效管理的真正目的無法實(shí)現(xiàn)。企業(yè)的績效評估體系應(yīng)該是“立足現(xiàn)在看將來”?？冃гu估結(jié)果的最重要的用途是員工或部門拿它同企業(yè)發(fā)展的要求進(jìn)行比較找出差距進(jìn)一步改進(jìn)工作不斷提升績效。該公司績效考核標(biāo)準(zhǔn)十分模糊，如何是“較好完成”，怎樣又算“一般完成”和“基本完成”，以及他們之間有何區(qū)別沒有具體可計(jì)量的指標(biāo)規(guī)定。比如如何算“出色完成”的績效考核標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)不科學(xué)，表現(xiàn)為標(biāo)準(zhǔn)欠缺、標(biāo)準(zhǔn)與工作的相關(guān)性不強(qiáng)、操作性差或主觀性太強(qiáng)、過于單一和標(biāo)準(zhǔn)沒有量化等形式。該公司對于銷售人員工作崗位的考核標(biāo)準(zhǔn)，只是單純的以業(yè)績考核，而對工作中涉及到的其他要素，比如工作態(tài)度，客戶滿意度等都沒有考核，而員工的薪酬與晉升等都與此掛鉤，使公司人力資源管理的依據(jù)不科學(xué)。這些都將導(dǎo)致一系列問題。企業(yè)在績效考核的過程中標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)不合理甚至沒有標(biāo)準(zhǔn)，而只能得出一種主觀印象或感覺；在陜西中微生物科技有限公司它的績效考核是存在的，但卻是空殼子，在去參加他們的面試時(shí)給人的第一印象是這個(gè)公司很不錯(cuò)，有很大的發(fā)展前景。但是在進(jìn)入這個(gè)公司后，他所有的弊端都出現(xiàn)了，決策者面對任何問題時(shí)都是臨時(shí)做決定，沒有一個(gè)統(tǒng)一的規(guī)章制度。 以單一的標(biāo)準(zhǔn)來對被考核者進(jìn)行考評，極易導(dǎo)致不全面、不客觀、不公正的判斷；這個(gè)公司是一個(gè)業(yè)務(wù)公司，所以他們判斷一個(gè)人的能力只看他跑的業(yè)務(wù)量，而不考慮這個(gè)人的能力到底在哪個(gè)領(lǐng)域發(fā)揮的最好。例如，有的人適合做公司的策劃，有的適合做主持，就應(yīng)該對這些人進(jìn)行很好的歸類，是人盡其才，更好的服務(wù)與公司，促進(jìn)公司的發(fā)展。工作績效評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)可操作性差或主觀性太強(qiáng)；傳統(tǒng)的績效考核采用單一的、省時(shí)省力的綜合標(biāo)準(zhǔn)。結(jié)果，評先進(jìn)變成評“人緣”，選拔干部變成搞平衡，存在著輪流坐莊現(xiàn)象；就拿中微每個(gè)月一百元的績效獎(jiǎng)來說，他們公司的員工輪流拿，形成了一種不成文的規(guī)定與模式。工作績效評價(jià)如果要具有客觀性和可比性，就必須使實(shí)際績效相對于標(biāo)準(zhǔn)的進(jìn)展程度或者標(biāo)準(zhǔn)的完成情況是可以衡量的。（四）對績效考核的評價(jià)者選擇失誤、信息面太窄一般對績效考核的評價(jià)者選擇失誤分為兩種類型：1,有多個(gè)評價(jià)者但分工不清有多個(gè)評價(jià)者但分工不清，最終以最高領(lǐng)導(dǎo)人的評定為準(zhǔn)一方面，被考評者的直接上級感到自己沒有實(shí)權(quán)而喪失了責(zé)任感；另一方面，員工也會(huì)認(rèn)為直接上級沒有權(quán)威而不服從領(lǐng)導(dǎo)，走“上層路線”，使企業(yè)內(nèi)的正常指揮秩序遭到破壞。2,只有唯一的評價(jià)者公司的評價(jià)者是上層的領(lǐng)導(dǎo)者個(gè)人，領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為哪個(gè)員工好，那他的考核就好，但由于單個(gè)人的決定不可能很到位，他有的情況下思考問題會(huì)存在片面性，更不可能完全得知考核對象的信息，在信息不對稱的情況下，單個(gè)考核者很難得出客觀可靠的結(jié)果。容易出現(xiàn)以個(gè)人印象和關(guān)系好壞作為考核標(biāo)準(zhǔn)。所以就會(huì)造成失誤。在陜西中微生物科技有限公司中，領(lǐng)導(dǎo)掌管公司一切，所以要評價(jià)某一個(gè)員工，也只能是領(lǐng)導(dǎo)，他是該公司的績效考核最主要的唯一評價(jià)者，他對每一個(gè)員工的表現(xiàn)進(jìn)行綜合評價(jià)，對于考察信息只能是員工的業(yè)績情況以及其所觀察到的，而員工在做家訪中間等非公司內(nèi)部表現(xiàn)被其忽略，其考核基本上是憑借主觀映像，因此考核結(jié)果容易受其個(gè)人映像影響，不利于績效考核的公正精確，進(jìn)而妨礙了人力資源部合理的進(jìn)行人事布局。 （五）對于績效考核沒有反饋，結(jié)果沒有合理利用 　績效考核是一個(gè)不斷制訂計(jì)劃、執(zhí)行、改正的PDCA循環(huán)過程，體現(xiàn)在整個(gè)績效管理環(huán)節(jié)，