【文章內(nèi)容簡介】 29日全國人大常委會高票通過《勞動合同法》草案，就在同日上午9點，在廣東省河源市東源縣藍口鎮(zhèn)富源電站工地，發(fā)生了一起因農(nóng)民工討薪而引發(fā)的群體惡性斗毆事件。200位討薪民工遭圍毆，1死10傷，2人被逼著從距離水面10多米高的擋土墻上跳進了洪水滔滔的東江。種種問題的出現(xiàn)，說明勞資問題產(chǎn)生的糾紛很多，還有其他涉及到勞務(wù)派遣工勞動經(jīng)濟權(quán)益保障問題、非全職勞動方勞動經(jīng)濟權(quán)益保障問題、超時加班加點問題、職業(yè)安全衛(wèi)生問題、職工的入會權(quán)和工會組建一系列問題，在此不一一列舉。（二）勞動爭議案件多不管勞資分歧，首先的程序是勞資雙方溝通不能達成一致，之后提交相關(guān)地區(qū)的勞動仲裁委員會，而勞動仲裁委員會的第一個步驟也是調(diào)解，試圖調(diào)解雙方因為理解的不同或其他不同而導致勞資糾紛產(chǎn)生，調(diào)解不成的情況再走仲裁程序去判決。即使勞資雙方都知道，去勞動仲裁委員會提交申述材料和答辯材料，要花費很大的時間和精力成本去整理材料，送材料，而且材料的要求會很嚴格，不管是文字材料還是音視頻材料都要整理得很完善，有的甚至要請專業(yè)律師，也是一筆不小的開銷，但即使是在這種高成本下，勞動爭議案例還是很多。2008年相繼施行了勞動合同法和勞動爭議調(diào)解仲裁法，其中進一步規(guī)范了勞動爭議糾紛的解決途徑，立法對勞動方保護力度逐漸加大，勞動方在仲裁或訴訟中相對弱勢地位已有改變，運用法律維護自身權(quán)益的意識增強，維權(quán)能力提高，因此勞動爭議案件隨之增多。新華社北京9月14日報道了最高法院辦公廳副主任、新聞發(fā)言人孫軍工透露的數(shù)據(jù)，%；，%；?？梢妱谫Y糾紛造成的勞動爭議案例數(shù)量急劇增長 楊維漢。這些案例共同的特點是社會敏感程度高、涉及范圍廣、案結(jié)事了壓力大。我國勞動用工制度和社會保障制度在不斷改革更新，勞資關(guān)系新變化多朝多元化發(fā)展，在勞動爭議案件，勞動權(quán)利義務(wù)內(nèi)容日益豐富，訴訟請求日益復雜，法律依據(jù)不明確的新類型勞動爭議案件增多，案件處理難度加大，須及時制定司法解釋來規(guī)范和指引。（三）勞資談判主動性集體性強隨著勞動合同法的普及，國家監(jiān)管力度的加強，各地的社保大廈中的勞動仲裁委員會越來越多的讓勞動方的意識覺醒，更多的是知道了勞動合同簽訂的重要性，同時，對勞資的看法也越來越有主動色彩：主張伸張權(quán)利，而不是傳統(tǒng)上的權(quán)利喪失后尋找救濟的抗爭。在上文說到的勞資糾紛群體性事件中，是肇始于外源性因素，由于資本方損害了勞動方的利益而引發(fā)。這些事件的發(fā)生隨著網(wǎng)絡(luò)新聞媒體的傳播，普及教育了善于很快接受新事物的新一代勞動方，他們的集體行動有了更多的理性成分，有理有節(jié)有效地組織勞動者向資本方的低工資、低福利制度提出挑戰(zhàn)。在實踐中，逐漸學會了談判和妥協(xié)，以“和平、理性爭取權(quán)益 《我國勞資矛盾引群體事件高發(fā) 工人渴求精神權(quán)益》，新華網(wǎng)”的思想引領(lǐng)勞動方將資本方拉上談判桌進行協(xié)商，將“提升工資薪酬”的斗爭局限在廠區(qū)內(nèi)、局限在經(jīng)濟訴求表達上，以“非暴力”、“不合作”為原則，停止流水線的操作。停工事件的產(chǎn)生實際上就是勞資雙方互動、博弈的過程，其間既對立、對抗、施壓，也妥協(xié)、退讓、“討價還價”。集體事件高發(fā)是因為勞資雙方的矛盾，但勞動方已有了“主動”抗爭的色彩。這是一件很好的事情，說明勞動方的對于自己的需求表達采取了正確的渠道，更有利于勞資矛盾的早起發(fā)現(xiàn)和消亡，也有利于資本方更多考慮以人為本的長久經(jīng)營方針。（四）勞資糾紛解決難勞資糾紛解決難最突出的表現(xiàn)是在職業(yè)病問題上，據(jù)《工人日報》2011年3月7日報道， 《職業(yè)病防治法》修改的著力點應(yīng)放在哪兒？人民網(wǎng)， 全總副主席、書記處書記張鳴起在十一屆全國人大四次會議新聞中心舉行的主題為“構(gòu)建和諧勞動關(guān)系，促進和諧社會建設(shè)”的記者會上說，《職業(yè)病防治法》修改已經(jīng)列入全國人大今年立法計劃，有關(guān)工作正在進行當中，有關(guān)問題將在修改當中給予解決。職業(yè)病的糾紛解決存在診斷難、鑒定難、賠償難的問題，是漫長的“馬拉松”維權(quán)，耗費了患者大量費用，更摧殘著他們的心靈和維權(quán)意志。好在國家在這方面已經(jīng)非常重視，并在探討將“誰主張誰舉證”的傳統(tǒng)做法擬改為“舉證責任倒置”，由資本方出具鑒定所需材料，否則可以根據(jù)當事人提供的證據(jù)進行診斷，同時《職業(yè)病防治法》的修改今年已列入全國人大立法工作計劃，目的是簡化職業(yè)病認證程序，解決認證難的問題。人民法院在具體解決勞動爭議同時，也面臨著適用法律和統(tǒng)一執(zhí)法難度加大的困境，因為勞動爭議涉及到的法律文件除了勞動法、勞動合同法和勞動爭議調(diào)解仲裁法之外，還涉及眾多的行政法規(guī)、部門規(guī)章和地方性法規(guī)。許多問題未在立法層面得到進一步明確，滯后于社會經(jīng)濟形勢的發(fā)展和審判實踐的需要。此外，勞資關(guān)系糾紛雙方在對解決爭議過程中所要付出的時間成本和精力成本，往返與勞動仲裁委員會及法院的資料準備、答辯文件提交、律師咨詢、開庭審判、等待裁決、得到裁決后的處理完畢，一系列的事物，對于勞動方而言要付出大量精力和情感受傷而無法應(yīng)付正在的生活，對資本方而言不僅是形象的負面影響，也是需要有專門的人員及成本去處理。因此，對于勞資糾紛，最好的方式是預防，加強自己的勞資關(guān)系知識積累，從勞動關(guān)系建立起，就簽訂雙方認同一致的合同并努力保持良好溝通，讓勞資糾紛消滅在萌芽狀態(tài)，保持和諧的勞資關(guān)系，避免糾紛產(chǎn)生。 影響中小企業(yè)勞資關(guān)系的主要因素近幾年每年都出現(xiàn)“用工荒”問題，其分析文章很多，也很全面，有報道說2011年春節(jié)剛過很多資本方又陷入“招工難”的困境，狀況已從東部沿海資本方擴至中西部地區(qū)，擴展到全國，并指出產(chǎn)業(yè)升級、資本方轉(zhuǎn)型、福利保障等一系列矛盾已日益顯現(xiàn)。而專家們從政府、資本方、勞動力市場等不同角度來解讀“用工荒”，包括區(qū)域經(jīng)濟布局調(diào)整以及部分資本方產(chǎn)業(yè)升級滯后，資本方追求利益最大化導致農(nóng)民工權(quán)益難保障，“精打細算”加用工歧視使得勞動方流動性大，新生代農(nóng)民工“眼界”變高因而工作穩(wěn)定性下降，季節(jié)性勞動力遷移導致資本方用工短缺等。 《專家破解2011“用工荒”根源 產(chǎn)業(yè)升級是出路》，中國新聞網(wǎng)，而本文討論的影響中小企業(yè)勞資關(guān)系的因素，著重從權(quán)益角度，將勞動方、資本方的權(quán)益來結(jié)合政府的目標進行綜合分析。（一）勞動方付出與權(quán)益“工齡”這個詞很具時代感，在老輩人的年輕生活中經(jīng)常提及，因為它關(guān)系著每月工資和退休后養(yǎng)老金；對現(xiàn)在的年輕人，只在投遞簡歷中有“工作經(jīng)歷”，以示自己找索要工資的可能合理性。華為花10億元“買斷工齡”事件曾經(jīng)讓大家重新審視“工齡”這個一直被人們忽略的詞，而對比的事件是當年國企減員增效時國企勞動方被“買斷工齡”。被華為“買斷工齡”的勞動方好像沒太在意，但讓勞動方工齡“歸零”違法嗎？其“自愿”工齡“歸零”是一種無奈嗎？還是公司的一場“分錢盛宴”？太多的討論，對于年齡大者基本已經(jīng)退休有點養(yǎng)老退休金，工齡對他們已無實際意義；對于多數(shù)國企央企人，每年少量差別的工齡工資使得他們領(lǐng)工資時候也無多少工齡工資的特別感覺；對于外企私企人更多的是對工齡幾乎無概念，尤其是在資本方聘任制中工資直接與工作經(jīng)驗和能力掛鉤。只有當工齡真正涉及到自己的“權(quán)益”時，或短期的、目前能看得見的權(quán)益時，才有可能真正的引起重視，因此，勞動方真正在意的是自己能得到的短期或長期權(quán)益。權(quán)益如果得到保障，工齡作廢也罷，更何況工齡本來就是一個遙遠的詞。權(quán)益不僅僅是物質(zhì)上的體現(xiàn)，作為人的深層次的需求，還存在人會渴求精神權(quán)益。即使作為目前弱勢的80后、90后農(nóng)民工，與上一代農(nóng)民工已有顯著不同，從精神上他們當然已經(jīng)沒有50、60年代的“咱們工人階級有力量”的自豪感，但是，他們有豐富多彩的精神向往和理想追求，渴望留在城市,懷有融入城市的強烈愿望,對目前的生存狀況并不滿足 《我國勞資矛盾引群體事件高發(fā) 工人渴求精神權(quán)益》，新華網(wǎng)。勞動方權(quán)益的物質(zhì)要求和精神要求需要得到滿足，新時代工人采用的方式體現(xiàn)了權(quán)利意識的覺醒，如工人群體通過正規(guī)渠道，理性的表達訴求 《常凱解讀勞資糾紛：工人集體意識正在覺醒》，法律快車，為自身爭取權(quán)益的集體行動增多，2010年5月的南海本田勞資糾紛事件以工人加薪的結(jié)果而告終，分析一下前一段時間勞資糾紛不斷的富士康，也是以工人加薪的結(jié)果而告終，但兩起事件為何工人會選擇截然不同的方式來表達自己的訴求？主要的一個原因，資本方文化其對勞動方的心理因素的影響太大了。勞動方的付出是一定要得到物質(zhì)和精神的權(quán)益，而在富士康從待遇上看工人待遇并不是很差的資本方，但其文化和本田的社區(qū)文化不一樣，富士康只有工廠文化，工人完全服從工廠，它在經(jīng)濟上成功，但忽略了工人組織的權(quán)利、工人精神上的權(quán)利、工人精神上的自由發(fā)展，忽略了工人是一個獨立的社會群體，擁有獨立的人格，雖也有工會組織，但工會并沒有真正把工人組織起來，為他們爭取權(quán)益。（二）資本方逐利與權(quán)益隨著全球經(jīng)濟一體化、國際化程度日益提高，資本方謀生存求發(fā)展的壓力增大，難以滿足勞動方提高報酬的要求，發(fā)生了資本方裁員不斷事件。出于追求自身利益最大化、用工成本最低化的目的，似乎是很可以理解的事情，但資本方改變發(fā)展模式更好，以低勞動成本為競爭手段改變?yōu)橐詷?gòu)建和諧勞資關(guān)系、提高創(chuàng)新能力為手段，似乎更為合理，下面這個案例很值得資本方借鑒。通用電器公司已經(jīng)存在了100多年了，你們的公司經(jīng)歷了兩次世界大戰(zhàn)，幾次經(jīng)濟衰退，一次大蕭條，各種各樣危機，但公司