【文章內容簡介】 實上，即使不深究這種觀念的真?zhèn)危苍絹碓诫y以和知識經濟的現實相吻合。 　　此外，企業(yè)所有權是一個產權束，具有多個層次，并可細分或重組。某一層次的剩余控制權可能在另一層次上又是合約明晰化的權利。因此我們有必要弄清哪種層次上的產權劃分才反映相關當事人的根本關系。更值得推敲的是，企業(yè)治理結構的性質是否真是通過剩余控制權的歸屬來判定？ 　　最后值得一提的是，用不完全合約理論和團隊生產理論論證“資本雇傭勞動”命題的各種形形色色的模型絕大多數屬于規(guī)范分析的范疇，重點在于證明或設計某種最優(yōu)的權利安排。事實上，企業(yè)理論的核心問題并不在于“應該怎樣”而是“為什么這樣”，即要求說明相關當事人憑借什么力量來享有什么樣的企業(yè)所有權和組織租金。正如Dow(1993)的研究所表明的那樣：現實中最具活力的組織形式是那些對關鍵要素所有者最富吸引力的組織，而那些理論上組織租金或社會福利最大的企業(yè)組織形式并不一定最具生存力。所以不少學者努力用實證分析方法研究企業(yè)的治理結構。 　　五、討價能力差別——一種實證的解說 　　在現實的任何正式或隱形組織中，權責的分配歸根到底是相關當事人討價還價的結果，是相對談判實力對比的反映，企業(yè)權利關系也不例外。我們就主要借用無限期輪流討價還價模型(Rubinstein,1982)揭示一種根植于（新）古典經濟學家心中的“資本雇傭勞動”的古老理念。 　　人們知道只有當生產資料和勞動相結合才能形成現實的生產力，這也是相關當事人獲取收益的前提條件。并且由于社會分工的需要，社會生產要求非人力資本所有者和普通人力資本普遍（但不一定完全）分離。所以在企業(yè)中勞資雙方必須通過自愿談判形成各自都能接受的合約，企業(yè)生產才能發(fā)生。假設勞資之間的談判是一個無限期輪流討價還價博奕過程，談判的目的是按什么比例(r[,k],r[,p])分享組織租金。在不考慮談判成本的情況下，該博奕有唯一的精練納什解： 　　附圖 () 　　其中δ[,k],δ[,p]∈(0,1)，分別表示資本家和工人的貼現因子，反映了各自的時間偏好。δ[,i]越大i就對談判時間的長短越不敏感，也就意味著i的談判力就越大。由于人力資本和人的生命體融合在一起，人力資本的特性也決定了它缺乏可擔保性，同時單純的人力資本本身很難變現形成購買力滿足消費以維持生命，所以喪失生產資料的工人對失業(yè)十分敏感，δ[,p]較??；相反，由于物質資本具有較好的可擔保性，雖然其所有者也不喜歡資產閑置而遭受損失，但一般來說他并不會有人身方面的生存危機，所以δ[,M]較大。如果再加上這么一個假設：資本稀缺，所需勞動力供給過剩，δ[,p]甚至趨向于0。那么，我們將發(fā)現r[,k*]→1,r[,p*]→0。此外，由于搭便車行為使工人難以形成集體行動，分擔談判成本，而Robinstein(1982)還證明具有談判成本優(yōu)勢的一方會獨占“蛋糕”。這就意味著，工人領取固定工資，而資本家獨享組織租金。值得補充的是，在假設工人人力資本具有通用性時，即使在以膽量(boldness)為核心變量的模型中（如Aoki,1982）也可得到“資本雇傭勞動”的結論，因為這些模型認為工人的膽量或談判力的基礎是于其技能專用性。 　　雖然在經濟學文獻中少有系統地從人力資本和非人力資本的性質本身證明資本對勞動的雇傭關系，但事實上這是最傳統、最有影響、最根深蒂固的一種觀念。比如馬克思對資本主義生產方式的批判就基于這么一種理念：工人階級被剝削被雇傭的根源，就在于掌握生產資料的資本家相對于僅有人力資本的工人來說具有談判力上的優(yōu)勢，從而使資本家處于雇主地位，享有利潤。比起那些規(guī)范性分析方法來說，我們認為這些談判模型在解釋企業(yè)產權安排時有更強的解釋力且更接近現實。 　　但是我們也要認識到非物質資本對人力資本的這種優(yōu)勢并不是絕對的，無法逆轉的。事實上，隨著工會的出現與強大，作為工人集體利益的代表所具有的談判力將不可忽視；而且社會保障體系的建立和健全，一般工人的生存危機已大大弱化。特別是隨著社會經濟的發(fā)展，特定知識及其人力資本變得相對稀缺；資本市場的發(fā)展，資本家所承擔的資本風險大大降低，資本供應不再是經濟發(fā)展的主要瓶頸，非人力資本對人力資本的談判優(yōu)勢將不再是絕對的。所以資本家獨享企業(yè)所有權和組織租金也將有所變化。 　　最后需要指出的是，這種討價還價博奕方法作為非合作博奕的一種有很大的局限性，因為它僅僅研究如何分配一個確定的“單位蛋糕”。但是，任何社會生產都是在特定的制度安排下發(fā)生的，制度安排的不同，生產的性質也就不同(Jensen ＆ Meckling,1979)。也就是說，“蛋糕”的分配方案將直接影響到企業(yè)組織成員在企業(yè)生產經營活動中的行為方式，從而影響到“蛋糕”的大小?？梢?，“蛋糕”（或組織租金）既是分配的對象，更是分配方案的結果。在這個意義上，動態(tài)的無限期討價還價博奕的本質上卻是采用靜態(tài)博弈的思維方式。也正是基于一種動態(tài)的考慮，那些具有絕對談判優(yōu)勢的一方將自愿放棄一部分既得利益，和談判對手分享組織租金。 　　六、經理勞動市場有效論——瓦爾拉斯范式的延續(xù)（注：本節(jié)主要參考了Fama(1980),Rosen(1992),Holmstrom(1982b)。但這并不意味他們就支持這種極端的觀點，且后者的目的就是批判這種觀點。） 　　以上各理論主要討論在企業(yè)中資本家和一般工人的關系，但是隨著所謂的“經理革命”的出現，新古典經濟學為了堅持“資本雇傭勞動”這一信條就必須證明包括董事長和總經理在內的所有經理也都是資本的雇傭者，即資本家只需按經理勞動市場價值向經理支付固定薪金。 　　兩百多年前，亞當斯密就認識到在公司中存在經理代理問題，但是有一種思想認為經理勞動市場可以有效地解決這個難題(Fama,1980)。該理論假定在第t時期， 　　附圖 　　其中Σ[,πi]=1。這其中的經濟涵義大致為：在經理勞動市場上，經理勞動的當期市場價格是其所有過去業(yè)績的加權值；或者，經理的當前業(yè)績將是其未來任何一期市場勞動價格的構成部分。因此在不考慮貼現因素時，經理勞動市場能夠根據經理過去和當前業(yè)績不斷地調整對經理的管理勞動價值的評判，并由此來調整經理的工資，從而通過這種“聲譽效應”對風險中性的管理產生中性的激勵作用，哪怕市場并不能完全觀察到經理的生產貢獻。在上述假設條件下，Holmstrom(1982)比較嚴格地進一步證明競爭性的經理勞動市場促使經理努力工作，最終使得經理勞動報酬等于其勞動能力。這樣就間接證明了“資本雇傭勞動”命題，即資本家只需按經理的能力和貢獻向他們支付報酬，而不必與經理分享組織租金。 　　這種理論顯然是瓦爾拉斯范式的延伸，無論其正確與否，我們不能不承認該理論思想的深邃，其中蘊涵著新古典經濟學對市場功能的最基本哲學觀：雖然市場的參與者是有限理性的，但是市場能夠通過價格機制有效地利用分散的信息和知識，并且能夠對經濟主體形成有效地監(jiān)督和激勵，促使單個經濟主體形成合理的決策，最終導致社會資源的協調配置(Hayek,1945)。該理論也向我們表明在現代企業(yè)制度中一個充分競爭的經理勞動市場具有十分重要的作用。 　　但是我們必須注意到用上述模型來證明“資本雇傭勞動”命題，必需兩個重要假設：經理的壽命無限長；以及經理在不同的企業(yè)中工作績效