【文章內(nèi)容簡介】 實上，即使不深究這種觀念的真?zhèn)?，但它也越來越難以和知識經(jīng)濟的現(xiàn)實相吻合。 　　此外，企業(yè)所有權(quán)是一個產(chǎn)權(quán)束，具有多個層次，并可細分或重組。某一層次的剩余控制權(quán)可能在另一層次上又是合約明晰化的權(quán)利。因此我們有必要弄清哪種層次上的產(chǎn)權(quán)劃分才反映相關(guān)當事人的根本關(guān)系。更值得推敲的是，企業(yè)治理結(jié)構(gòu)的性質(zhì)是否真是通過剩余控制權(quán)的歸屬來判定？ 　　最后值得一提的是，用不完全合約理論和團隊生產(chǎn)理論論證“資本雇傭勞動”命題的各種形形色色的模型絕大多數(shù)屬于規(guī)范分析的范疇，重點在于證明或設(shè)計某種最優(yōu)的權(quán)利安排。事實上，企業(yè)理論的核心問題并不在于“應(yīng)該怎樣”而是“為什么這樣”，即要求說明相關(guān)當事人憑借什么力量來享有什么樣的企業(yè)所有權(quán)和組織租金。正如Dow(1993)的研究所表明的那樣：現(xiàn)實中最具活力的組織形式是那些對關(guān)鍵要素所有者最富吸引力的組織，而那些理論上組織租金或社會福利最大的企業(yè)組織形式并不一定最具生存力。所以不少學者努力用實證分析方法研究企業(yè)的治理結(jié)構(gòu)。 　　五、討價能力差別——一種實證的解說 　　在現(xiàn)實的任何正式或隱形組織中，權(quán)責的分配歸根到底是相關(guān)當事人討價還價的結(jié)果，是相對談判實力對比的反映，企業(yè)權(quán)利關(guān)系也不例外。我們就主要借用無限期輪流討價還價模型(Rubinstein,1982)揭示一種根植于（新）古典經(jīng)濟學家心中的“資本雇傭勞動”的古老理念。 　　人們知道只有當生產(chǎn)資料和勞動相結(jié)合才能形成現(xiàn)實的生產(chǎn)力，這也是相關(guān)當事人獲取收益的前提條件。并且由于社會分工的需要，社會生產(chǎn)要求非人力資本所有者和普通人力資本普遍（但不一定完全）分離。所以在企業(yè)中勞資雙方必須通過自愿談判形成各自都能接受的合約，企業(yè)生產(chǎn)才能發(fā)生。假設(shè)勞資之間的談判是一個無限期輪流討價還價博奕過程，談判的目的是按什么比例(r[,k],r[,p])分享組織租金。在不考慮談判成本的情況下，該博奕有唯一的精練納什解： 　　附圖 () 　　其中δ[,k],δ[,p]∈(0,1)，分別表示資本家和工人的貼現(xiàn)因子，反映了各自的時間偏好。δ[,i]越大i就對談判時間的長短越不敏感，也就意味著i的談判力就越大。由于人力資本和人的生命體融合在一起，人力資本的特性也決定了它缺乏可擔保性，同時單純的人力資本本身很難變現(xiàn)形成購買力滿足消費以維持生命，所以喪失生產(chǎn)資料的工人對失業(yè)十分敏感，δ[,p]較小；相反，由于物質(zhì)資本具有較好的可擔保性，雖然其所有者也不喜歡資產(chǎn)閑置而遭受損失，但一般來說他并不會有人身方面的生存危機，所以δ[,M]較大。如果再加上這么一個假設(shè)：資本稀缺，所需勞動力供給過剩，δ[,p]甚至趨向于0。那么，我們將發(fā)現(xiàn)r[,k*]→1,r[,p*]→0。此外，由于搭便車行為使工人難以形成集體行動，分擔談判成本，而Robinstein(1982)還證明具有談判成本優(yōu)勢的一方會獨占“蛋糕”。這就意味著，工人領(lǐng)取固定工資，而資本家獨享組織租金。值得補充的是，在假設(shè)工人人力資本具有通用性時，即使在以膽量(boldness)為核心變量的模型中（如Aoki,1982）也可得到“資本雇傭勞動”的結(jié)論，因為這些模型認為工人的膽量或談判力的基礎(chǔ)是于其技能專用性。 　　雖然在經(jīng)濟學文獻中少有系統(tǒng)地從人力資本和非人力資本的性質(zhì)本身證明資本對勞動的雇傭關(guān)系，但事實上這是最傳統(tǒng)、最有影響、最根深蒂固的一種觀念。比如馬克思對資本主義生產(chǎn)方式的批判就基于這么一種理念：工人階級被剝削被雇傭的根源，就在于掌握生產(chǎn)資料的資本家相對于僅有人力資本的工人來說具有談判力上的優(yōu)勢，從而使資本家處于雇主地位，享有利潤。比起那些規(guī)范性分析方法來說，我們認為這些談判模型在解釋企業(yè)產(chǎn)權(quán)安排時有更強的解釋力且更接近現(xiàn)實。 　　但是我們也要認識到非物質(zhì)資本對人力資本的這種優(yōu)勢并不是絕對的，無法逆轉(zhuǎn)的。事實上，隨著工會的出現(xiàn)與強大，作為工人集體利益的代表所具有的談判力將不可忽視；而且社會保障體系的建立和健全，一般工人的生存危機已大大弱化。特別是隨著社會經(jīng)濟的發(fā)展，特定知識及其人力資本變得相對稀缺；資本市場的發(fā)展，資本家所承擔的資本風險大大降低，資本供應(yīng)不再是經(jīng)濟發(fā)展的主要瓶頸，非人力資本對人力資本的談判優(yōu)勢將不再是絕對的。所以資本家獨享企業(yè)所有權(quán)和組織租金也將有所變化。 　　最后需要指出的是，這種討價還價博奕方法作為非合作博奕的一種有很大的局限性，因為它僅僅研究如何分配一個確定的“單位蛋糕”。但是，任何社會生產(chǎn)都是在特定的制度安排下發(fā)生的，制度安排的不同，生產(chǎn)的性質(zhì)也就不同(Jensen ＆ Meckling,1979)。也就是說，“蛋糕”的分配方案將直接影響到企業(yè)組織成員在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動中的行為方式，從而影響到“蛋糕”的大小?？梢?，“蛋糕”（或組織租金）既是分配的對象，更是分配方案的結(jié)果。在這個意義上，動態(tài)的無限期討價還價博奕的本質(zhì)上卻是采用靜態(tài)博弈的思維方式。也正是基于一種動態(tài)的考慮，那些具有絕對談判優(yōu)勢的一方將自愿放棄一部分既得利益，和談判對手分享組織租金。 　　六、經(jīng)理勞動市場有效論——瓦爾拉斯范式的延續(xù)（注：本節(jié)主要參考了Fama(1980),Rosen(1992),Holmstrom(1982b)。但這并不意味他們就支持這種極端的觀點，且后者的目的就是批判這種觀點。） 　　以上各理論主要討論在企業(yè)中資本家和一般工人的關(guān)系，但是隨著所謂的“經(jīng)理革命”的出現(xiàn)，新古典經(jīng)濟學為了堅持“資本雇傭勞動”這一信條就必須證明包括董事長和總經(jīng)理在內(nèi)的所有經(jīng)理也都是資本的雇傭者，即資本家只需按經(jīng)理勞動市場價值向經(jīng)理支付固定薪金。 　　兩百多年前，亞當斯密就認識到在公司中存在經(jīng)理代理問題，但是有一種思想認為經(jīng)理勞動市場可以有效地解決這個難題(Fama,1980)。該理論假定在第t時期， 　　附圖 　　其中Σ[,πi]=1。這其中的經(jīng)濟涵義大致為：在經(jīng)理勞動市場上，經(jīng)理勞動的當期市場價格是其所有過去業(yè)績的加權(quán)值；或者，經(jīng)理的當前業(yè)績將是其未來任何一期市場勞動價格的構(gòu)成部分。因此在不考慮貼現(xiàn)因素時，經(jīng)理勞動市場能夠根據(jù)經(jīng)理過去和當前業(yè)績不斷地調(diào)整對經(jīng)理的管理勞動價值的評判，并由此來調(diào)整經(jīng)理的工資，從而通過這種“聲譽效應(yīng)”對風險中性的管理產(chǎn)生中性的激勵作用，哪怕市場并不能完全觀察到經(jīng)理的生產(chǎn)貢獻。在上述假設(shè)條件下，Holmstrom(1982)比較嚴格地進一步證明競爭性的經(jīng)理勞動市場促使經(jīng)理努力工作，最終使得經(jīng)理勞動報酬等于其勞動能力。這樣就間接證明了“資本雇傭勞動”命題，即資本家只需按經(jīng)理的能力和貢獻向他們支付報酬，而不必與經(jīng)理分享組織租金。 　　這種理論顯然是瓦爾拉斯范式的延伸，無論其正確與否，我們不能不承認該理論思想的深邃，其中蘊涵著新古典經(jīng)濟學對市場功能的最基本哲學觀：雖然市場的參與者是有限理性的，但是市場能夠通過價格機制有效地利用分散的信息和知識，并且能夠?qū)?jīng)濟主體形成有效地監(jiān)督和激勵，促使單個經(jīng)濟主體形成合理的決策，最終導(dǎo)致社會資源的協(xié)調(diào)配置(Hayek,1945)。該理論也向我們表明在現(xiàn)代企業(yè)制度中一個充分競爭的經(jīng)理勞動市場具有十分重要的作用。 　　但是我們必須注意到用上述模型來證明“資本雇傭勞動”命題，必需兩個重要假設(shè)：經(jīng)理的壽命無限長；以及經(jīng)理在不同的企業(yè)中工作績效