企業(yè)高管人員的薪酬問題分析報告(編輯修改稿)
2025-04-22 23:56 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 ，因虧損而減少高管報酬的案例極為鮮見，甚至出現(xiàn)股東收益下降而高管報酬大幅度提高的怪事。 。從分析中可以看出，東部地區(qū)商業(yè)銀行高管薪酬最高，其次是西部地區(qū)，最后是中部地區(qū)；在增幅上也是同樣順序。這主要和我國宏觀的經(jīng)濟政策緊密相關(guān)，東部地區(qū)大開放，西部地區(qū)大開發(fā)，而對中部地區(qū)卻沒有太多的傾斜政策。另外，地區(qū)生活水平、地區(qū)行業(yè)分布等也對高管薪酬造成一定的影響，東部地區(qū)在住房、交通等生活消費相對來說也是最高的，其他兩地區(qū)就低得多。 。 一般說來，商業(yè)銀行資產(chǎn)規(guī)模越大，高管承擔(dān)的社會責(zé)任與股東權(quán)益受托責(zé)任越大。按照責(zé)任與報酬對等的原則來判斷，資產(chǎn)規(guī)模普遍大于民營控股公司的國有控股公司高管報酬水平偏低，意味著責(zé)任與報酬失衡。 三、這種狀況的不利影響及形成的原因（一）這種現(xiàn)狀帶來的不利影響對商業(yè)銀行高管人員薪酬現(xiàn)狀的分析，不難看出，他給我國各方面帶來了一定的不利影響。首先，我國商業(yè)銀行薪酬制度的基本狀況是計劃經(jīng)濟時期的完全固定工資制已逐步轉(zhuǎn)向基本工資加績效工資制，但在不同體制類型的商業(yè)銀行之間差異較大，上市股份制商業(yè)銀行的績效工資比重較高，而國有商業(yè)銀行的績效工資比重仍較低，難以發(fā)揮有效的激勵作用。從收入總體水平來看，目前我國商業(yè)銀行薪酬總體水平不高，中外資商業(yè)銀行員工收入水平有明顯差別，特別是國有商業(yè)銀行，就收入水平而言的人力競爭力明顯處于劣勢，股份制商業(yè)銀行 [J].江蘇金融,2008,10. 員工的平均薪酬水平雖然高于國有銀行，但與外資商業(yè)銀行相比，仍然存在較大差距。高管薪酬狀況是股份制銀行高管薪酬增速較快，與員工薪酬差距逐步擴大；不同股份制銀行高管薪酬差距大于員工薪酬差距。在薪酬結(jié)構(gòu)方面，與美日歐銀行相比，我國商業(yè)銀行的薪酬結(jié)構(gòu)比較單一，高管的薪酬結(jié)構(gòu)中正規(guī)收入有兩部分：一是工資收入，二是福利收入，目前還沒有一家實行類似股票期權(quán)或限制性股票的長期激勵機制。而隱性收入的存在一定程度上彌補了國有商業(yè)銀行薪酬激勵的不足，起著一定的積極作用，但其中包含著很多不合理的成分，在職消費部分與職務(wù)級別相關(guān)，并不與工作業(yè)績有直接關(guān)聯(lián)，會加劇利益分配的不公平；灰色收入部分更是與經(jīng)營者的尋租活動緊密相關(guān)，給國有商業(yè)銀行的經(jīng)營帶來道德風(fēng)險。因此，隱性收入的存在伴隨著影響國有商業(yè)銀行經(jīng)營的不良因素，實際上是對國有商業(yè)銀行薪酬制度的扭曲,導(dǎo)致薪酬“二元結(jié)構(gòu)”的出現(xiàn)。突出弱薪酬激勵下的國有商業(yè)銀行績效表現(xiàn)，將國有銀行與上市股份制銀行的一級資本、總資產(chǎn)規(guī)模和綜合競爭力作比較，揭示了我國國有商業(yè)銀行總體的經(jīng)營狀況與其規(guī)模上的優(yōu)勢以及市場壟斷地位不相符，經(jīng)營績效水平與其競爭對手相比還存在較大差距，還有待于進一步提高。而國有商業(yè)銀行近幾年的發(fā)展及效益的提高在很大程度上是由于國家通過不斷剝離其不良貸款、注入資本金來進行政策支持的結(jié)果。如果當(dāng)年業(yè)績提成報酬過高，容易導(dǎo)致經(jīng)理人為了獲得當(dāng)期業(yè)績而犧牲公司長期利益的短期行為，損害股東的長期價值。（二）產(chǎn)生這種現(xiàn)狀的原因 1．歷史原因，企業(yè)尚未形成自主分配的主題。 以前的計劃經(jīng)濟體制，國有企業(yè)只是整個社會計劃生產(chǎn)和分配的一部分，一切按照計劃進行，所有資源都是有計劃實現(xiàn)的。在這種體制下形成的薪酬制度，主要考慮人的行政級別、資歷因素。主要表現(xiàn)為平均主義、吃大鍋飯。盡管經(jīng)歷了30多年的改革，但商業(yè)銀行高管薪酬改革并沒有取得實質(zhì)性的進展 劉曉宇,[J].中央財經(jīng)大學(xué)學(xué)報, 2011,11.，分支機構(gòu)不同級別之間的收入差距已經(jīng)相當(dāng)大，這反而掩蓋了薪酬制度改革的方向、弱化了薪酬制度改革的動力。 。 外部環(huán)境對企業(yè)薪酬管理影響很大，隨著經(jīng)濟持續(xù)高速度的增長，企業(yè)薪酬管理外部環(huán)境有了一定改善，但是仍然存在著一些不足。商業(yè)銀行所有者“虛置”，缺乏一個對經(jīng)營者強有力的考核激勵約束主體。國家至今未出臺統(tǒng)一的成熟的年薪制和期權(quán)期股的相關(guān)規(guī)定，各地各企業(yè)的做法不一，差距很大，很不平衡。目前中國資本市場很不健全，股票市場的表現(xiàn)是缺乏一個成熟、穩(wěn)健、法制化的股市，期權(quán)、期股實行的基礎(chǔ)不穩(wěn)固。企業(yè)經(jīng)營者與黨政領(lǐng)導(dǎo)干部界限不清，二者的福利待遇沒有明確規(guī)定。四、面對這種現(xiàn)狀采取的策略 商業(yè)銀行高管薪酬問題涉及到方方面面的利益關(guān)系，薪酬問題的解決是一項長期的工作，針對以上問題，我們提出了適當(dāng)?shù)恼叽胧?，努力解決企業(yè)高管薪酬問題，構(gòu)建銀行企業(yè)科學(xué)合理的薪酬制度體系：（一）深化商業(yè)銀行市場化改革，逐步實行市場化的薪酬管理制度 當(dāng)前商業(yè)銀行要著力解決的突出問題 [J].物流科技, 2009,3有很多，一是健全商業(yè)銀
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