【文章內(nèi)容簡介】 對每個要素評價員工。這時，評價工作只是排一下員工的先后順序，待全部要素評價排序完畢后，計算總分。表16是一個范例：表16：序列評定法范例責(zé)任心主動性差錯率服從性效率合作性創(chuàng)造性出勤分?jǐn)?shù)A3415842128B2373765336C5767586650D6534657541E1826371836F8188238442G7241114222H4652423733從表16中可以看出，C得分22，成績最好；A得分28其次；H行分33，排在第三；B和E得分36，處于中等水平；D得分39，屬于一般偏下；C得分50，名列最后。考核的方法很多，這里只介紹一些比較容易操作的技術(shù)。實際上，復(fù)雜的考核技術(shù)不易掌握，效果也未必比簡單的方法好。只要根據(jù)考核的基本原理，并結(jié)合企業(yè)的具體情況，會摸索出一套適合自己特點的考核方法來。薪資管理工資管理是人力資源管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)之一，無論是國內(nèi)外的專家學(xué)者還是企業(yè)管理人員，都非常關(guān)心這個問題。改革前，我國實行的是等級工資制，在80年代中期，這種工資制度受到了無情的批判。但是，分配方式變來改去，仍然沒有擺脫等級工資的形式。這種狀況促使人們?nèi)ド钊氲厮伎挤峙涞膯栴}，發(fā)現(xiàn)分配問題的根本解決與分配的形式并無直接的干系。可以說，不論采取什么樣的分配形式，都能合理的解決分配問題。問題的關(guān)鍵在于確認(rèn)決定工資的因素是什么和如何有效地運用這些因素。在企業(yè)內(nèi)部，決定分配的因素是工作的特征。因為，工作的特征決定了完成工作所需支付的腦力勞動和體力勞動的量。從理論上看，按勞分配要求以活勞動支出的量為依據(jù)，然而活勞動是無法直接計量的，因此必須把活勞動轉(zhuǎn)化為可以客觀計量的東西。對于現(xiàn)場生產(chǎn)性的工作，產(chǎn)品的數(shù)量和質(zhì)量不失為一種客觀的標(biāo)準(zhǔn)，但是不同產(chǎn)品、不同工種的最終勞動成果也是不可比的。至于腦力勞動，其成果的計量幾乎無法用一般的數(shù)學(xué)方法來解決。經(jīng)過多年的研究和實踐，人們一致把目光盯在了工作特征上。以工作特征來確定分配是基于兩個假設(shè)：一是企業(yè)內(nèi)的分配可以用工作的相對價值代替工作的絕對價值；二是一個員工如果能夠令人滿意地完成工作，就等于支出了所要求的勞動量。實際上，計算工作的絕對價值是完全沒有必要的，即便能夠計算出工作的絕對價值，也不過是給所有的工作排一個順序。既然都是排順序，相對價值就足夠了。至于第二個假設(shè)，同樣也是客觀的。 （1）公平性。公平的分配主要取決于三個方面，首先是工資標(biāo)準(zhǔn)要符合工作在組織中的相對價值。也就是說要根據(jù)對工作特征的評價（工作評價）確定每個工作在組織中的相對位置，然后根據(jù)每個工作所處的位置決定報酬。第二是報酬的同一性，也就是說不論從事工作的人具有何種特征，只要他能夠勝任工作，就應(yīng)享受同樣的報酬。第三是要運用考核這一手段，調(diào)整分配的實際數(shù)額。為了避免員工對分配產(chǎn)生不公平的偏見，分配的標(biāo)準(zhǔn)最好是公開的，使每個員工都能了解是什么因素決定了他的工資。 （2）穩(wěn)定性。一個好的分配系統(tǒng)應(yīng)該是穩(wěn)定的，因為經(jīng)常變換報酬的分配形式和工資的標(biāo)準(zhǔn)，不僅會使員工懷疑分配的公平性，而且也不利于保持持久的工作熱情。分配問題是個影響面大而持久的重要問題，領(lǐng)導(dǎo)者不能總是“標(biāo)新立異”。改革以來，企業(yè)工資分配的形式頻繁地變化，原因可能是多種多樣的，本意也是好的，但是效果并不理想。工資分配體現(xiàn)了企業(yè)的分配思想和分配政策，經(jīng)常變化會給人一種“負(fù)”效應(yīng)。導(dǎo)致企業(yè)分配系統(tǒng)不穩(wěn)定的另一個原因是，把長工資等級作為調(diào)整分配的手段，往往會打亂工作的相對價值關(guān)系，最終破壞了分配系統(tǒng)的結(jié)構(gòu)。隨著企業(yè)經(jīng)濟效益和社會物價指數(shù)的變化以及根據(jù)員工工作績效，調(diào)整工資的標(biāo)準(zhǔn)是正常的，但不能僅采取長工資等級的做法。在實際中經(jīng)常出現(xiàn)突破工資最高等級的情況，致使工資系統(tǒng)的最終瓦解。那么，怎樣才能在不破壞工作相對價值的條件下解決工資的調(diào)整問題呢？比較有效的方法是： ①在工資的級別內(nèi)設(shè)“等”，對績效突出的員工用升等的方法調(diào)節(jié)他們的分配。但是，不管員工的表現(xiàn)如何突出，也不應(yīng)超出“級”的限制。例如，某級分為五等，每年績效好的員工可以升一“等”，如果一個員工連續(xù)五年績效突出，他就升到了該級的最高等，除非他的工作發(fā)生變化（如獲得晉升），否則他的工資等級調(diào)整就到頭了。在一般情況下，如果一個員工連續(xù)五年卓有成效地工作，是應(yīng)該獲得提升的，而提升的同時也就改變了他工作的級別，從而又可以在該級升等了。如果盡管他的工作表現(xiàn)突出，但能力不足以承擔(dān)更高的工作或職務(wù)，穩(wěn)定在該級上的最高等上也是合理的。 ②用工資率調(diào)整整體工資水平是穩(wěn)定工資系統(tǒng)的另一個有效方法。、因物價指數(shù)上長10%，小時工資率也相應(yīng)提高10%，、。這樣，我們可以在不調(diào)整工資等級的基礎(chǔ)上改變工資的相對額。 如果能夠有效地結(jié)合運用這兩種方法，就可以不破壞工資的內(nèi)部結(jié)構(gòu)，同時解決工資額的調(diào)整問題。 （3）簡明性。工資的計算方式要盡可能地簡單，這樣不僅易于管理，而且也有助于員工把自己的工作結(jié)果與預(yù)期的收入直接聯(lián)系起來。 一個工作的工資水平主要受工作的相對價值、企業(yè)的經(jīng)濟效益、物價因素和勞動力市場的供求關(guān)系影響。前三個因素是比較容易理解的，至于勞動力的市場因素，是以往很少考慮的問題。勞動力市場具有調(diào)整勞動力價格的功能。如果一個企業(yè)的某個工作的工資水平低于勞動力的市場價格，勞動力的流失就不可避免?，F(xiàn)在許多非國有經(jīng)濟企業(yè)從國有企業(yè)挖走大量優(yōu)秀的管理人員、工程技術(shù)人員和技術(shù)工人，就是因為它們可以提供市場價格或高于市場價格的工資和待遇。當(dāng)某個工作的勞動力供給少于需求的時候，該勞動力的價格就會上升，提高該工作的工資率是不可避免的。為了了解勞動力市場的價格水平，企業(yè)就要定期地對勞動力市場進(jìn)行調(diào)查，掌握勞動力市場的供求變化狀況和發(fā)展趨勢，調(diào)整本企業(yè)的部分和全部工資水平（通過調(diào)整工資率）。對勞動力市場進(jìn)行調(diào)查的主要方法，是進(jìn)行工資水平調(diào)查，調(diào)查的對象是本地區(qū)、本行業(yè)、同等規(guī)模和在同一個勞動力市場上有競爭行為企業(yè)的工資和福利水平。工資水平調(diào)查通常每年做一次，一般是在年底。有關(guān)具體操作技法，請參閱有關(guān)部分。一、 如何進(jìn)行工作評價 工作評價是確定組織中每一個工作相對價值的操作性技術(shù)，它是建立企業(yè)分配體系的最基本的方法。圖21是工作評價的基本程序，但是由于評價方法的多樣性，有些工作評價的程序與此稍有不同。確定小時工資率確定報酬因素選擇評價方法確定評價標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行工作評價建立工資等級制定標(biāo)準(zhǔn)工資文件 圖21 根據(jù)企業(yè)特征 根據(jù)報酬因素 根據(jù)評價方法 根據(jù)工作說明書 根據(jù)評價結(jié)果