【文章內(nèi)容簡介】 理者有效的指導(dǎo)，實(shí)用性不大?？状木瓦@樣說： 盡管決策制定對管理是重要的，但在建立管理學(xué)全面理論上是一個(gè)太狹隘的重點(diǎn)，而如果格它的含義加以擴(kuò)展的話，則它又是一個(gè)太寬廣的重點(diǎn)。因?yàn)闆Q策理論既可以應(yīng)用于魯濱遜所碰到的問題方面，也可以應(yīng)用于美國鋼鐵公司的問題上。（◎10[美]孔茨奧唐奈里奇，《管理學(xué)經(jīng)典教科書管理學(xué)》上海人民出版社 1990年12月 第70頁） 二、決策學(xué)派沒有把管理決策和人們的其他決策行為區(qū)別開來。決策并非只存在管理行為中，人們的日常活動中也普遍存在決策，如人們?nèi)粘Ｉ钭鍪露夹枰獩Q策，組織中非管理人員的活動也需要決策，但這些決策行為都不是管理行為。決策學(xué)派沒有把管理決策和人們的其他行為區(qū)別開來，其根本原因是沒有認(rèn)識到管理的本質(zhì)。社會系統(tǒng)學(xué)派 社會系統(tǒng)學(xué)派的代表人物是美國著名的管理學(xué)家巴納德。1938年，他發(fā)表了《經(jīng)理的職能》一書，在這本著作中，他對組織和管理理論的—系列基本問題都提出了與傳統(tǒng)組織和管理理論完全不同的觀點(diǎn)。他認(rèn)為組織是一個(gè)復(fù)雜的社會系統(tǒng)，應(yīng)從社會學(xué)的觀點(diǎn)來分析和研究管理的問題。由于他把各類組織都作為協(xié)作的社會系統(tǒng)來研究，后人把由他開創(chuàng)的管理理論體系稱作社會系統(tǒng)學(xué)派。 1938年正處于行為科學(xué)學(xué)派的發(fā)展初期，人際關(guān)系學(xué)說的興起，使管理學(xué)者已經(jīng)開始注意使用社會學(xué)、心理學(xué)的方法來分析和處理管理問題，注意協(xié)調(diào)好組織中的人際關(guān)系。但在巴納德看來，梅奧等人的人際關(guān)系學(xué)說研究的重點(diǎn)只是組織中人與人之間的關(guān)系，這種人際關(guān)系強(qiáng)調(diào)的是行為個(gè)體相互之間的關(guān)系，并沒有研究行為個(gè)體與組織之間的關(guān)系協(xié)調(diào)問題。而如果將組織看作是一個(gè)復(fù)雜的社會系統(tǒng)，要使系統(tǒng)運(yùn)轉(zhuǎn)有效，則必然涉及到組織中個(gè)人與組織間的協(xié)調(diào)問題。例如個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)之間的協(xié)調(diào)，這也符合系統(tǒng)論的基本觀點(diǎn)，即系統(tǒng)之間的協(xié)調(diào)。它不僅包括各個(gè)子系統(tǒng)之間的協(xié)調(diào)也包括各個(gè)子系統(tǒng)與大系統(tǒng)之間的協(xié)調(diào)。而當(dāng)時(shí)的管理實(shí)踐中也暴露出了某些單純以人際關(guān)系學(xué)說為理論指導(dǎo)而不能解釋的管理問題。正是基于這樣的歷史背景，社會系統(tǒng)學(xué)派得以產(chǎn)生，并將協(xié)調(diào)組織中個(gè)人與組織之間的關(guān)系作為其研究的主導(dǎo)方向。以巴納德組織理論為代表的社會系統(tǒng)學(xué)派的現(xiàn)點(diǎn)也奠定了現(xiàn)代組織理論的基礎(chǔ)，對管理思想的發(fā)展，特別是組織理論的發(fā)展產(chǎn)生了深遠(yuǎn)的影響。 社會系統(tǒng)學(xué)派的主要內(nèi)容可以歸納為以下幾個(gè)方面： 一、組織是一個(gè)是由個(gè)人組成的協(xié)作系統(tǒng)，個(gè)人只有在一定的相互作用的社會關(guān)系下，同他人協(xié)作才能發(fā)揮作用。 二、巴納德認(rèn)為組織作為一個(gè)協(xié)作系統(tǒng)都包含三個(gè)基本要素：能夠互相進(jìn)行信息交流的人們；這些人們愿意做出貢獻(xiàn)；實(shí)現(xiàn)一個(gè)共同目的。因此，—個(gè)組織的要素是：信息交流；作貢獻(xiàn)的意愿；共同的目的。 三、組織是兩個(gè)或兩個(gè)以上的人所組成的協(xié)作系統(tǒng)，管理者應(yīng)在這個(gè)系統(tǒng)中處于相互聯(lián)系的中心，并致力于獲得有效協(xié)作所必需的協(xié)調(diào)，因此，經(jīng)理人員要招募和選擇那些能為組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)而做出最好貢獻(xiàn)并能協(xié)調(diào)地工作在一起的人員。為了使組織的成員能為組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)做出貢獻(xiàn)和進(jìn)行有效地協(xié)調(diào)，巴納德認(rèn)為應(yīng)該采用“維持”的方法，包括“誘因”方案的維持和“威懾”方案的維持?！罢T因”方案的維持是指采用各種報(bào)酬獎勵(lì)的方式來鼓勵(lì)組織成員為組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)做出他們的貢獻(xiàn)，“威懾”方案的維持是指采用監(jiān)督、控制、檢驗(yàn)、教育和訓(xùn)練的方法來促使組織成員為組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)做出他們的貢獻(xiàn)。 四、經(jīng)理人員的作用就是在一個(gè)正式組織中充當(dāng)系統(tǒng)運(yùn)轉(zhuǎn)的中心，并對組織成員的活動進(jìn)行協(xié)調(diào)，指導(dǎo)組織的運(yùn)轉(zhuǎn)，實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。根據(jù)組織的要素，巴納德認(rèn)為，經(jīng)理人員的主要職能有三個(gè)方面：⑴提供信息交流的體系；⑵促成必要的個(gè)人努力；⑶提出和制定目的。對巴納德社會系統(tǒng)學(xué)派的評價(jià)： 巴納德的組織理論是他的管理理論的基礎(chǔ)，他對組織的定義提出了同傳統(tǒng)的管理理論截然不同的觀點(diǎn)。他首先指出組織是一個(gè)是由兩個(gè)或兩個(gè)以上的人組成的協(xié)作系統(tǒng)，在這里，巴納德采用了與傳統(tǒng)的組織理論不同的定義方式，傳統(tǒng)的組織理論認(rèn)為組織就是人的集合體。例如，一個(gè)醫(yī)院，就是醫(yī)生與病人的集合體等。由此可見，傳統(tǒng)的組織概念還停留在對組織的表象和功能的表述上，并沒有抓住組織的本質(zhì)進(jìn)行深入的研究。而巴納德不是從組織結(jié)構(gòu)的角度，而是從行為的角度對組織下定義。巴納德把組織看成是一個(gè)協(xié)作的系統(tǒng)。他提出了構(gòu)成組織的三個(gè)基本要素：(1)信息交流；(2)作貢獻(xiàn)的意愿；(3)共同的目的。這是對組織這一概念的內(nèi)涵所作的理論概括，在管理學(xué)中首次分析了組織的組成要素。關(guān)于組織要素的分析，在以前的古典管理理論中是沒有的。雖然社會系統(tǒng)學(xué)派從組織的角度研究管理，但巴納德認(rèn)為組織的要素只包括人，不包括物和其他要素，所以對組織的研究就轉(zhuǎn)變成對人的研究。我們看巴納德的職能就可以看出，巴納德把財(cái)和物排除在組織的組織要素之外，他提出的經(jīng)理人員的職能沒有對財(cái)和物管理的職能。因此，巴納德對組織要素的劃分并沒有得到管理學(xué)家的承認(rèn)。（關(guān)于組織的要素我們在第二章中會有詳細(xì)分析）巴納德的管理職能理論和古典管理理論大不相同。古典組織理論關(guān)于管理職能的劃分，是從對管理的過程的分析中提煉出來的，而巴納德是以自己的組織理論為基礎(chǔ)來展開管理職能的分析，把管理者的職能歸結(jié)為提供信息交流的體系、促成個(gè)人付出必要的努力和規(guī)定組織的目標(biāo)，從而把管理者的職能作用同組織的要素聯(lián)系起來，同組織的生存和發(fā)展聯(lián)系起來，從組織的要素來分析管理的職能，這是其他學(xué)派所沒有的。行為科學(xué)學(xué)派 早期的古典管理理論學(xué)家泰羅、法約爾、韋伯等人都把人只看成是“經(jīng)濟(jì)人”，即工人只是為了追求最高工資的人。認(rèn)為工人在干活時(shí)常采取“磨洋工”的辦法，因此，應(yīng)用嚴(yán)格的科學(xué)辦法來進(jìn)行管理。如泰羅主張用“科學(xué)管理”的方法，由工程技術(shù)人員設(shè)計(jì)科學(xué)的操作方法，工人嚴(yán)格地照章執(zhí)行即可提高生產(chǎn)率；法約爾則從企業(yè)整體的角度，推行一套科學(xué)的管理原則；韋伯的官僚組織體系同時(shí)也是一種科學(xué)的管理組織體系。他們的共同特點(diǎn)是強(qiáng)調(diào)組織和管理的科學(xué)性、精密性而忽視了人的因素，把工人看成只是組織中的一個(gè)零件。因而，古典管理理論在提高勞動生產(chǎn)率方面雖然取得了顯著的成績，卻激起了工人、特別是工會的反抗，使得歐美等國的統(tǒng)治階級感到單純用科學(xué)管理等傳統(tǒng)的管理理論和方法已不能有效地控制工人，不能達(dá)到提高生產(chǎn)率和利潤的目的，必須有新的企業(yè)管理理論來緩和矛盾，促進(jìn)生產(chǎn)率的提高，在這種情況下，行為科學(xué)理論應(yīng)運(yùn)而生。 行為科學(xué)開始于20年代末、30年代初的霍桑試驗(yàn)，創(chuàng)始人是美國哈佛大學(xué)教授、管理學(xué)家梅奧（也譯為梅厄）?；羯Ｔ囼?yàn)的研究結(jié)果否定了古典管理理論的對于人的假設(shè)，試驗(yàn)表明工人不是被動的，孤立的個(gè)體，其行為不僅僅受工資的刺激，影響生產(chǎn)效率的最重要因素不是待遇和工作條件，而是工作中的人際關(guān)系。據(jù)此，梅奧提出了自己的觀點(diǎn)：工人是“社會人”而不是“經(jīng)濟(jì)人”；企業(yè)中存在著非正式組織；新的領(lǐng)導(dǎo)能力在于提高工人的滿意度。梅奧的這一理論在當(dāng)時(shí)被稱為人際關(guān)系理論，也就是172。早期的行為科學(xué)。 梅奧等人創(chuàng)建的人際關(guān)系學(xué)說—早期的行為科學(xué)以后，經(jīng)過三十年的大量研究工作，許多社會學(xué)家、人類學(xué)家、心理學(xué)家、管理學(xué)家都從事行為科學(xué)的研究，先后發(fā)表了大量優(yōu)秀著作，提出了許多很有見地的新理論，逐步完善了人際關(guān)系理論。1949年在美國芝加哥召開了一次跨學(xué)科的會議上，首先提出了行為科學(xué)這一名稱，行為科學(xué)本身并不是完全獨(dú)立的學(xué)科，而是心理學(xué)、社會學(xué)、人類文化學(xué)等研究人類行為的各種學(xué)科互相結(jié)合的一門邊緣性學(xué)科。 行為科學(xué)以人的行為及其產(chǎn)生的原因作為研究對象。具體來說，它主要是從人的需要、欲望、動機(jī)、目的等心理因素的角度研究人的行為規(guī)律，特別是研究人與人之間的關(guān)系、個(gè)人與集體之間的關(guān)系，并借助于這種規(guī)律性的認(rèn)識來預(yù)測和控制人的行為，以實(shí)現(xiàn)提高工作效率，達(dá)成組織的目標(biāo)。行為學(xué)派雖然沒有研究出一套完整的管理知識，卻已經(jīng)為人們提供了許多有用的素材，他們的行為論題主要有激勵(lì)、領(lǐng)導(dǎo)、群體、組織設(shè)計(jì)、組織變化與發(fā)展等，二戰(zhàn)后的行為科學(xué)主要包括以下幾個(gè)部分： 馬斯洛(A. ，1908－1970)的需求層次理論，指出主管人員都必須隨機(jī)制宜地對待人們的各種需求，著有《人類動機(jī)的理論》。赫次伯格(F. Herzberg)的雙因素理論，強(qiáng)調(diào)主管人員必須抓住能促使職工滿意的因素，著有《工作的激勵(lì)因素》。麥格雷戈(D. M. McGregor，1906－1964)的“X理論－Y理論”，他在1957年11月號美國《管理評論》雜志上發(fā)表的《企業(yè)的人性面》一文中首先提出了有名的“X理論—Y理論”，以后又在其它著作中進(jìn)一步加以發(fā)揮。X理論是對“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)的概括，而Y理論是根據(jù)“社會人”、“自我實(shí)現(xiàn)人”的假設(shè)。(有關(guān)行為科學(xué)及其代表人物的論述，相關(guān)的管理學(xué)理論已做了相當(dāng)多的論述，這里不再論述，讀者可以參閱有關(guān)書籍。)行為科學(xué)對管理學(xué)的貢獻(xiàn)主要表現(xiàn)在以下兩個(gè)方面： 一、行為科學(xué)引起了管理對象重心的轉(zhuǎn)變。傳統(tǒng)的古典管理理論把重點(diǎn)放在對事和物的管理上，它強(qiáng)調(diào)的是使生產(chǎn)操作標(biāo)準(zhǔn)化、材料標(biāo)準(zhǔn)化、工具標(biāo)準(zhǔn)化，建立合理的組織結(jié)構(gòu)，有效的組織系統(tǒng)和明確的職責(zé)分工等，而忽視了個(gè)人的需要和個(gè)人的目標(biāo)，甚至把人看成是機(jī)器，從而忽視了人的主動性和創(chuàng)造性。行為科學(xué)與此相反，它強(qiáng)調(diào)要重視人這一因素的作用。它顯然是認(rèn)識到，一切事情都要靠人去做，一切產(chǎn)品的生產(chǎn)都要靠人去實(shí)現(xiàn)，一切的組織目標(biāo)都需要人實(shí)現(xiàn)。因而，應(yīng)當(dāng)把管理的重點(diǎn)放在人及其行為的管理上。這樣，管理者就可以通過對人的行為的預(yù)測、激勵(lì)和引導(dǎo)，來實(shí)現(xiàn)對人的有效控制，并通過對人的行為的有效控制，達(dá)到對事和物的有效控制，從而實(shí)現(xiàn)管理的預(yù)期目標(biāo)。 二、行為科學(xué)引起了管理的方法的轉(zhuǎn)變。隨著對人性的認(rèn)識和管理對象重點(diǎn)的變化，管理的方法也發(fā)生了重大的變化。由原來的監(jiān)督管理，轉(zhuǎn)變到人性化的管理。傳統(tǒng)的古典管理理論強(qiáng)調(diào)自上而下的嚴(yán)格的權(quán)力和規(guī)章制度的作用，把人看成是會說話的機(jī)器，在管理活動中施以強(qiáng)大的外界壓力，派工頭進(jìn)行嚴(yán)格的監(jiān)督，造成工人心理上的壓力而產(chǎn)生對立情緒，而忽視了人的社會關(guān)系和感情因素的作用以及人的主動性和創(chuàng)造性。與此相反，行為科學(xué)則強(qiáng)調(diào)人的欲望、感情、動機(jī)的作用，因而在管理的方法上強(qiáng)調(diào)滿足人的需要和尊重人的個(gè)性，以及采用激勵(lì)和誘導(dǎo)的方式來調(diào)動人的主動性和創(chuàng)造性，借以把人的潛力充分發(fā)揮出來。與此相對應(yīng)，企業(yè)界提出了“以職工為中心的”、“彈性的”管理方法，出現(xiàn)了“參與管理”、“目標(biāo)管理”，“工作內(nèi)容豐富化”等各種新的管理方式。行為科學(xué)也存在一些缺陷： 從霍桑實(shí)驗(yàn)至今，半個(gè)世紀(jì)過去了。管理學(xué)者們對人際關(guān)系理論，對梅奧主義的批評卻未曾間斷過，很少有管理理論受到如此之多的批評。 管理學(xué)者對人際關(guān)系理論的研究方法，包括霍桑實(shí)驗(yàn)中所運(yùn)用的方法和過程，進(jìn)行了批評。在他們看來，整個(gè)實(shí)驗(yàn)過程中，研究者一方面受到實(shí)驗(yàn)室中受控實(shí)驗(yàn)的需要束縛；另一方面受到正在進(jìn)行中的實(shí)際經(jīng)驗(yàn)的束縛，尤其是主觀愿望的先入為主的影響。此外，行為科學(xué)研究的對象是人，它告訴了我們對人管理時(shí)應(yīng)采取什么行為，但在管理中被管理者的對象不僅僅是人，只對人進(jìn)行研究的管理顯然是不完善的，除了人性行為以外，還應(yīng)有某些技術(shù)方面的知識。如果沒有這些因素，管理人員即使有了行為知識，也將無法應(yīng)用，這正是行為學(xué)派的缺陷。比如管理者往往要從整體上從系統(tǒng)的角度研究管理，管理者要考慮建立管理制度、另外要對組織整體戰(zhàn)略進(jìn)行決策，這些經(jīng)常需要的管理是行為學(xué)派沒有觸及到的。對于行為學(xué)派存在的弱點(diǎn)，孔茨是這樣評論的：人際行為領(lǐng)域并不包括管理學(xué)的全部內(nèi)容。很可能一個(gè)公司的經(jīng)理懂得心理學(xué)，但在管理上 卻并不有效。事實(shí)上，有一個(gè)相當(dāng)大的公司，對各級管理者進(jìn)行廣泛的心理學(xué)教育，結(jié)果發(fā)現(xiàn)這些訓(xùn)練并未解決有效管理的需要。（◎8[美]孔茨奧唐奈里奇，《管理學(xué)經(jīng)典教科書管理學(xué)》上海人民出版社 1990年12月 第66頁）管理科學(xué)學(xué)派 管理學(xué)界中形成的所謂管理科學(xué)學(xué)派，又稱作管理中的數(shù)量學(xué)派，也稱之為運(yùn)籌學(xué)。這個(gè)學(xué)派認(rèn)為，解決復(fù)雜系統(tǒng)的管理決策問題，可以用電子計(jì)算機(jī)作為工具，尋求最佳計(jì)劃方案，以達(dá)到企業(yè)的目標(biāo)。管理科學(xué)其實(shí)就是管理中的一種數(shù)量分析方法。它主要用于解決能以數(shù)量表現(xiàn)的管理問題。其作用在于通過管理科學(xué)的方法，減少決策中的風(fēng)險(xiǎn)，提高決策的質(zhì)量，保證投入的資源發(fā)揮最大的經(jīng)濟(jì)效益。 從管理科學(xué)的名稱看來，似乎它是關(guān)于管理的科學(xué)。其實(shí)，它主要不是探求有關(guān)管理的原理和原則，而是依據(jù)科學(xué)的方法和客觀的事實(shí)來解決管理問題，并且要求按照最優(yōu)化的標(biāo)準(zhǔn)為管理者提供決策方案，設(shè)法把科學(xué)的原理、方法和工具應(yīng)用于管理過程，側(cè)重于追求經(jīng)濟(jì)和技術(shù)上的合理性。 就管理科學(xué)的實(shí)質(zhì)而言，它是泰羅的科學(xué)管理的繼續(xù)與發(fā)展，因?yàn)樗麄兌剂D拋棄憑經(jīng)驗(yàn)、憑主觀判斷來進(jìn)行營理，而提倡采用科學(xué)的方法，探求最有效的工作方法或最優(yōu)方案，以達(dá)到最高的工作效率，以最短的時(shí)間，最小的支出，得到最大的效果。不同的是，管理科學(xué)的研究，已經(jīng)突破了操作方法、作業(yè)研究的范圍，而向整個(gè)組織的所有活動方面擴(kuò)展，要求進(jìn)行整體性的管理。由于現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)的發(fā)展，一系列的科學(xué)理論和方法被引進(jìn)到管理領(lǐng)域。因此，管理科學(xué)可以說是現(xiàn)代的科學(xué)管理。其基本特征是：以系統(tǒng)的觀點(diǎn)，運(yùn)用數(shù)學(xué)、統(tǒng)計(jì)學(xué)的方法和電子計(jì)算機(jī)技術(shù)，為現(xiàn)代管理決策提供科學(xué)的依據(jù)，解決各項(xiàng)生產(chǎn)、經(jīng)營問題。 基于管理科學(xué)的特征，大多數(shù)管理學(xué)家認(rèn)為管理科學(xué)只是一種有效的管理方法，而不是一種管理學(xué)派，它僅適用于解決特定的管理問題。 該學(xué)派有以下三個(gè)優(yōu)點(diǎn)： 第一，使復(fù)雜的、大型的問題有可能分解為較小的部分，更便于診斷、處理；第二，制作與分析模式必須重視細(xì)節(jié)并遵循邏輯程序，這樣就把決策置于系統(tǒng)研究的基礎(chǔ)上，增進(jìn)決策的科學(xué)性；第三，有助于管理人員估價(jià)不同的可能選擇，如果明確各種方案包含的風(fēng)險(xiǎn)與機(jī)會，便更有可能做出正確的選擇。（◎7 張隆高 ，《現(xiàn)代外國經(jīng)濟(jì)學(xué)說知識叢書 西方企業(yè)管理思想的發(fā)展》，安徽人民出版社， 1985年10月第1版 ， 第101頁）但是，也必須指出，管理科學(xué)方法的應(yīng)用也有它的局限性： 首先，管理科學(xué)學(xué)派的適用范圍有限，并不是所有管理問題都是能夠定量的，這就影響了它的使用范圍。例如，有些管理問題往往涉及許多復(fù)雜的社會因素，這些因素大都比較微妙，難以定量，當(dāng)然就難以采用管理科學(xué)的方法去解決。 其次，實(shí)際解決問題中