【文章內容簡介】 間的交互作用。主張系統(tǒng)觀的學者將組織想象是由“相互依賴的多種因素，包括個人、群體、態(tài)度、動機、正式結構、相互作用、目標、狀態(tài)和職權”組成的。管理者的任務是協調組織的各個部門以實現組織的目標。（1）確定一個重要的相關的組織問題。（2）確定所有相關的決策標準。（3）評價所有標準并依據它們對組織目標的重要性進行排序。（4）創(chuàng)造性的制定廣泛的各種方案。（5）依據決策標準和重要性評價所有方案。（6）尋找方案并最終選擇能帶來最大利益的方案。（7）實施所選擇的方案，保證方案使所有組織成員接受。（7）依據最初的問題客觀的評價決策成果。 領導者是指帶領和指導群眾實現共同確定的目標的人，它擔負領導職責、負責實施領導過程。領導者的職責主要有：（1）指導作用——指點迷津、指導工作方法。在人們的集體活動中，需要有頭腦清晰、胸懷全局，能高瞻遠矚的領導者來幫助人們認清所處的環(huán)境，明確活動的目標和實現目標的途徑。（2）協調作用——協調關系、調解矛盾。由于每一位成員的能力、態(tài)度、性格、地位等不同，人們難免會在思想上發(fā)生各種分歧、行動上出現偏離目標的情況。這就需要領導者來協調人們之間的關系，把大家團結起來，朝著共同的目標前進。（3）激勵作用——排憂解難、鼓舞斗志。當一個人工作、學習、生活遇到困難、挫折，某種物質的或精神的需求得不到滿足時，就必然會影響到其工作熱情。這就需要有通情達理、關心群眾的領導者來為他們排憂解難，以高超的領導藝術誘發(fā)下屬的事業(yè)心、忠誠感和獻身精神，充實和加強他們積極進取的動力。 公平理論是指在組織中員工的積極性不僅受到自己絕對收入的影響，而且更受到其相對收入的影響。員工總是先考察自己的收入與付出的比率，然后還將這一比率與他人的比率進行比較。如果員工感覺到自己的比率與他人相同，則為公平狀態(tài)；如果感到二者的比率不相同，則產生不公平感，他們會認為自己的收過低或過高。這種不公平感出現后，員工們就會試圖去糾正它。這就是公平理論的基本觀點。 控制工作通過檢查、監(jiān)督、對所出現的偏差加以糾正，從而確保整個計劃及組織目標的實現?？刂频倪^程包括：（1）衡量實際績效：綜合使用來自個人觀察、統(tǒng)計報告、口頭匯報、書面報告等四種信息，盡量采用定量方法，輔之以定性方法。（2）將實際績效與標準進行比較：確定偏差范圍。（3）采取管理行動來糾正偏差或標準：可以立即糾正或根本糾正，但修訂標準要應特別小心。 （1）設計包括組織內部分工和組織內部關系的組織模式。（2）通過充分發(fā)揮組織中每一個成員的才能獲得專業(yè)化的優(yōu)越性。（3）協調組織中各部分的活動，以確保組織目標的實現。論訴題答：a) 組織目標是指一個組織在未來一段時間內要實現的目的。組織目標的特點。（1）多重性：實際目標不會是單一的。組織會有真實目標與宣稱目標，組織對外宣稱的目標往往取決于聽眾想聽什么。（2）差異性：組織目標是組織在未來一段時間內要實現的目的，不同的組織具有不同的組織目標。（3）層次性：組織目標往往按其重要性或所涉及的范圍大小分等分層。一般地組織目標可按重要性分為總目標、戰(zhàn)略目標、行動目標三個層次。（4）時間性：按照時間跨度的不同，組織目標可分為長期目標可分為長遠目標、中期目標和近期目標。組織目標的作用。管理表現為有效實現目標的過程，組織目標是管理者和組織中一切成員的行動指南。目標規(guī)定了每個人在特定時期內要完成的具體任務，從而使整個組織的工作能在特定的時刻能夠充分地融為一體。沒有明確的目標，整個組織就會成為一盤散沙，管理也必然是雜亂的、隨意的，組織中的任何人或者集體都不能指望有有效地實現其希望，組織也就失去其存在的價值。因此，組織目標是組織存在的前提，是組織開展各項工作的基礎，在管理中起著重要作用：（1）組織目標是組織進行決策的基本依據；（2）努力是否符合目標是高效率的前提；（3）組織目標是組織內部協調的準則；（4）組織目標是業(yè)績考核的基本依據。答：b) 需要層次論（馬斯洛的需求五層次理論）。（1）生理需要：食物、水、住所、性滿足以及其他方面的生理需要。（2）安全需要：保護自己免受身體和情感傷害的需要。（3）社會需要：友誼、愛情、歸屬及再給接納方面的需要。（4）尊重需要：內部尊重包括自尊、自主、成就感，而外部尊重含地位、認可、關注等。（5）自我實現需要：成長與發(fā)展，發(fā)揮自身潛能、實現自我理想的需要。這是一種追求追求個人能力極限的內驅力。馬斯洛理論有二個基本論點：（1）人是有需要的動物，已經得到滿足的需要不能再起激勵的作用；（2）人的需要具有層次性，只有前一層需要得到滿足后，上一層需要才顯出其激勵作用。根據需求層次理論，激勵時要考慮激勵對象所處的需求層次，所以激勵方法的選擇也要具體個人具體分析，對于處于第一層次的人來說，主要采取物質激勵。對于第二層次的來說，以物質激勵為主精神激勵為輔。對于第三層次的來說，就要以精神激勵來實現了。第四層次的就要在精神上激勵的同時進行社會激勵了。第五層次的人，由于追求的時一種滿足感了，所以也是側重精神激勵，同時要給這部分人有施展才能的機會和舞臺。c)情景分析題（本題滿分18分）究竟是誰的責任某天深夜，總經理偶爾發(fā)現加油站員工在值班期間違規(guī)睡覺。第二天他便把企管部經理叫到辦公室批評了一頓，責怪企管部監(jiān)督不力，制度執(zhí)行不嚴。企管部經理感覺很委屈：相關公司制度企管部已經認真制定完成，向公司各個部門交代溝通也很清楚，并且企管部也在認真的監(jiān)督檢查各部門的執(zhí)行情況，但是不可能面面俱到，深夜里發(fā)生這種事，企管部也沒有辦法避免；況且加油站作為企管部的平級部門，企管部經理沒有權利直接指揮加油站經理，發(fā)生這種事情，也就不應該由企管部承擔責任（挨罵），而應由加油站經理負責。在該公司中，組織手冊中規(guī)定：總經理負責全面主持公司的管理和業(yè)務；企管部經理作為公司綜合管理部門負責人，主管公司規(guī)章制度的組織修訂、監(jiān)督執(zhí)行以及對公司各部門的考核獎懲；加油站作為公司下屬業(yè)務部門，等級上與企管部平級，其經理作為該業(yè)務部門負責人，負責實施該部門的業(yè)務運作和管理。請問：在這件事情里，到底誰應該負責任，應負什么責任？ 怎樣做才能避免此類事件的發(fā)生？ 答：在這件事上三個經理都要負上責任。對于總經理來說，它負責全面主持公司的管理和業(yè)務，在這件事上，是他對加油站經理監(jiān)督不力。沒有使加油站經理很好的完成工作而造成的，所以總經理要負主要領導責任。對于企管部經理來說，由于企管部經理作為公司綜合管理部門負責人，主管公司規(guī)章制度的組織修訂、監(jiān)督執(zhí)行以及對公司各部門的考核獎懲。在監(jiān)督公司規(guī)章制度的執(zhí)行方面企管部經理做的不好，沒有使加油站經理很好的做到監(jiān)督。對于加油站經理來說，他要負具體的領導責任，這件事發(fā)生在加油站，屬于它的管轄范圍，在它的職責就是保證加油站工作的良好開展，而它由于沒有很好的監(jiān)督下屬導致事情的發(fā)生所以它也要負上責任的。 為了避免類似事件的發(fā)生，總經理應該進行一次工作上的再設計，認真劃分好各個部門的具體工作任務以及賦予各個部門做好這些工作所必須的相應職權。部門任務的分配要具體情況具體分析，什么事這個部門做而另一個部門不能插手，什么事由幾個部門共同來完成，具體負總責的是誰等，都要有明確的規(guī)定。同時在進行考核時也要具體問題具體分析，要弄清楚是由哪些人對某件事情負責，它承擔多大的責任以及應當受到什么樣的獎勵或是懲罰。2003年答案一、 名詞解釋 計劃工作,即選定任務和目標以及達成這些目標或完成任務的行動，它需要作出決策，以便在未來的各種行動方案中進行選擇。 領導者，指擁有領導職權的人以及能夠影響他人的人 動機指個體通過高水平的努力而實現組織目標的愿望，而這種努力能夠滿足個體的某些需要。 組織指一個正式的有意形成的職務結構或職位結構。 職權：指管理職位所固有的發(fā)布命令和希望命令得以執(zhí)行的這樣一種權力。 激勵：一切內心要爭取的條件、希望、愿望、動力等都構成對人的激勵，它是人類活動的一個內心狀態(tài)。二、 填空 組織環(huán)境 未解決的問題 戰(zhàn)略計劃 預算 管理跨度 規(guī)范 安全、地