【文章內(nèi)容簡介】 著，孫建敏、李原等譯，《組織行為學(xué)》第七版，1998年 8月，中國人民大學(xué)出版社， 如果員工的比例與相比較的其他人的比例相等，那么就是公平狀態(tài)。當(dāng)員工感到比率不相等時，就會產(chǎn)生公平緊張。而這種消極的緊張狀態(tài)能提供一種動機(jī)使人們采取行動以糾正這種不公平。 [2] 員工選擇的參照物使公平理論更復(fù)雜。證據(jù)表明，所選擇的參照物是公平理論中的一個重要 變量。員工可以選擇 4 種參照物： 自我 —— 內(nèi)部：員工與本組織中不同職位或不同銷售業(yè)績的人員相比較。 自我 —— 外部：員工與本組織以外的不同職位或不同銷售業(yè)績的人員相比較。 別人 —— 內(nèi)部：員工與所在組織中的其他人或群體相比較。 別人 —— 外部：員工與所在組織以外的其他人或群體相比較。 所以員工可能把自己與朋友、同事或其他組織中的成員相比較，也可以與自己過去 的工作經(jīng)驗相比較。員工采用哪種參照對比方式，不僅受到員工所掌握的有關(guān)參照人員的信息的影響，而且受到參照人的吸引力的影響。我們在這兒關(guān)注 4 個中間變量 —— 性別、任職 期、在組織中的地位和受教育或職業(yè)化程度。在企業(yè)中任期短的員工可能不太了解組織中其他人的信息，所以他們依賴于自己的個人經(jīng)歷。但是，任期長的員工更多的用同事作比較。高層次的銷售員工 —— 受教育程度較高的人員和銷售經(jīng)理 —— 可能具有更加全球化的態(tài)度，掌握更多的關(guān)于其他組織中人們的信息。因此，這些類別的員工進(jìn)行更多的別人 —— 外部比較。 基于公平理論，當(dāng)員工感到不公平時，會采取以下 6 種選擇中的一種： 權(quán)威銷售類薪酬設(shè)計方案 改變自己的投入（如，不再那么努力的提高銷售額）。 改變自己的產(chǎn)出（如，銷售人員單純通過加大鋪貨來增加銷量并增加自己 的收入）。 改變自我認(rèn)知（如，“我曾認(rèn)為自己的銷售業(yè)績一般，但是現(xiàn)在我意識到我比其他任何人工作都更努力）。 改變對其他人的看法（如，“小孫的工作不像我以前認(rèn)為的那樣令人滿意”）。 選擇另一個不同的參照對象（如，“白色家電的銷售人員可能不如彩電的銷售人員收入高，但卻比通訊銷售人員的收入高”）。 離開工作場所（如，辭職）。 公平理論認(rèn)為，個人不僅關(guān)心自己經(jīng)過努力所獲得的報酬的絕對數(shù)量，也關(guān)心自己的報酬和其他人報酬的關(guān)系。他們對自己的投入與產(chǎn)出和其他人的投入與產(chǎn)出的關(guān)系作出判斷。在一個人投入（如努 力、經(jīng)驗、受教育水平和能力）的基礎(chǔ)上，對產(chǎn)出（如工資水平、加薪、認(rèn)可和其他因素）進(jìn)行比較，當(dāng)人們感到自己的產(chǎn)出 —— 投入比和其他人的產(chǎn)出 —— 投入比不平衡時，就會產(chǎn)生緊張感。這種緊張感又會成為他們追求公平和公正的激勵基礎(chǔ)。 [1] 公平理論提出了與銷售人員不公平報酬有關(guān)的 2 種觀點： 如果以時間計酬，那么銷售人員的報酬就表現(xiàn)為單一薪資制（下一章中會提到），即在一段時間內(nèi)，薪酬為一固定值，不隨銷售人員績效的改變而改變。報酬過高的銷售人員會通過提高業(yè)績以保證公平，而報酬過低的銷售人員會降低自己的業(yè)績，或通過增加自己 的灰色收入以保證公平。 如果以銷售業(yè)績計酬，那么銷售人員的薪酬就表現(xiàn)為傭金制（在下一章中會提到），報酬過高的員工會通過規(guī)范客戶渠道，優(yōu)化庫存結(jié)構(gòu)等投入增加去尋求平衡，而報酬過低的員工會通過透支市場或違規(guī)操作來提高銷量，從而提高收入，保證公平。這些觀點已被現(xiàn)實中普遍存在事實所支持，但要附加一些輔助的限制條件。第一，在大多數(shù)工作環(huán)境中，報酬過高帶來的不公平看來對行為沒有十分顯著的影響。很顯然，和低報酬帶來的不公平相比，人們更能容忍報酬過高帶來的不公平，或者說，更能使之合理化。第二，不是所有的人都對公平敏感。第三，雖然本節(jié)關(guān)于公平理論對銷售人員薪酬的影響著眼于工資和傭金，但銷售權(quán)威銷售類薪酬設(shè)計方案 人員更容易從組織的其他報酬或銷售費用的分配中尋求公平。例如，很多證據(jù)表明，靈活的通訊費、招待費等銷售費用在大多數(shù)銷售人員的公平方程中起到產(chǎn)出的作用。 近期研究多指向擴(kuò)展公平或公正的含義。從歷史上看，公平理論轉(zhuǎn)眼于分配公平（ distributive justice），即個人間可見的報酬的數(shù)量和分配的公平。但是，公平也應(yīng)考慮程序公平（ procedural justice） —— 用來確定報酬分配的程序的公平。證據(jù)表明，分配公平比程序公平對員工 的滿意度有更大的影響，相反，程序公平更容易影響員工的組織承諾、對上司的信任和流動意圖。所有管理者需要考慮分配的決策過程應(yīng)公開化，應(yīng)遵循一致和無偏見的程序，采取類似的措施增加程序公平感。通過增加程序公平感，員工即使對工資、晉升和其他個人產(chǎn)出不滿意時，也可能以積極的態(tài)度看待上司和組織。 總之，公平理論表明，對大多數(shù)銷售人員而言，激勵不僅受到絕對報酬的影響，還受到相對報酬的影響。 二、激勵 —— 保健理論在銷售人員薪酬管理中的應(yīng)用 激勵 —— 保健理論（ motivationhygiene）由心理學(xué)家弗雷得里克 ?赫茲博格（ Frederick Herzberg）提出。他本著這樣的信念：個人與工作的關(guān)系是一種基本關(guān)系，他對工作的態(tài)度在很大程度上將決定其成敗。 傳統(tǒng)觀點 滿意 不滿意 赫茲博格的觀點 滿意 沒有滿意 不滿意 沒有不滿意 圖 13 二元連續(xù)統(tǒng)一體 資料來源：（美）加里德斯勒著，劉昕、吳聞芳等譯，《人力資源管理》第六版， 2020年 9月，中國人民大學(xué)出版社， 赫茲博格的研究表明了一個二元連續(xù)統(tǒng)一體的存在：“滿意”的對立面是“沒有滿意”，“不滿意”的對立面是“沒有不滿意”。如圖 13 所示： 激勵因素 保健因素 權(quán)威銷售類薪酬設(shè)計方案 根據(jù)赫茲博格的觀點，帶來工作滿意的因素和導(dǎo)致工作不滿意的因素是不相關(guān)的和截然不同的。因此，管理者若努力消除帶來工作不滿意的因素，可能會帶來平靜，卻不一定有激勵作用。他們能安撫員工，卻不能激勵他們。因此，赫茲博格把公司政 策、監(jiān)督、人際關(guān)系、工作環(huán)境和工資這樣的因素稱為保健因素（ hygiene factors）。當(dāng)具備這些因素時，員工沒有不滿意，但是他們也不會帶來滿意。如果企業(yè)想在工作中激勵員工，要強(qiáng)調(diào)成就、認(rèn)可、工作本身、責(zé)任和晉升，這些因素是激勵因素。 [1] 赫茲博格的激勵 —— 保健理論在銷售人員的薪酬制度中有著重要的應(yīng)用。企業(yè)在設(shè)計銷售人員的薪酬制度時應(yīng)充分運用激勵 —— 保健理論，既要考慮保健因素，使員工有一部分穩(wěn)定的收入，增強(qiáng)員工責(zé)任感及組織承諾，減少不滿意，又要考慮激勵因素，給每個銷售人員充分發(fā)揮個人能力的空間，增加滿 意。激勵因素和保健因素在薪酬總額中所占的比例要經(jīng)過細(xì)致的市場調(diào)查來確定，只有這樣，才能建立合理有效的薪酬制度。 絕大多數(shù)企業(yè)對推銷員實行“低底薪、高提成”甚至“無底薪”的薪酬制度，這意味著推銷人員的收入不穩(wěn)定，缺乏保障。有的企業(yè)甚至不與推銷員簽訂勞動合同，沒有社會保險，這種薪酬制度嚴(yán)重忽略了保健因素。當(dāng)保健因素在員工總薪酬中所占比例太低甚至沒有時，員工對組織，對所銷售的品牌幾乎談不上認(rèn)同，員工的銷售行為也大多集中在短期行為，流動率加大，對企業(yè)不滿情緒嚴(yán)重。尤為重要的是，事實上，銷售工作的業(yè)績由許多非人為因素 所決定，一個推銷員即使費盡百般口舌，做出萬般努力，最終也有可能一無所獲。此時，再完善的激勵因素也成為空中樓閣，真正對員工有意義的是保健因素，三、四百元的保健因素顯然是不合理的。 合理的分配銷售人員薪酬中的激勵因素和保健因素具有重要意義。以天津TCL電器銷售有限公司為例，公司在改革銷售人員的薪酬制度時，調(diào)查了銷售人員希望如何分配保健因素（基本薪資）及激勵因素（獎金）在總薪酬中的比例。調(diào)查結(jié)果表明：銷售人員 對保健因素的希望比例是 50％上下，即一半左右，而激勵因素占剩下的一半。該比例實 施后，產(chǎn)生了積極的效果。當(dāng)銷 售經(jīng)理對銷售人員的工作質(zhì)量進(jìn)行與薪酬掛鉤的績效管理時，得到了員工的認(rèn)可與支持。因為往最壞處打算，就算銷售人員對銷售網(wǎng)絡(luò)的管理差到得不到獎金，銷售人員也有基權(quán)威銷售類薪酬設(shè)計方案 本薪資這個保健因素，況且，對自身的工作績效進(jìn)行與獎金掛鉤的績效管理，有利于提高員工的業(yè)務(wù)能力及職業(yè)化水平，有利于企業(yè)的長期發(fā)展，有利于提高銷售人員的總薪酬。 [2] 激勵 —— 保健理論的良好運用會 使薪酬更有意義。薪酬對每個員工除了有財務(wù)方面的影響外，還有精神上的作用；對一些人來說，他們從薪酬中看到的只是金錢；但是，對另外一些人來說，薪酬意味著對他們的價值的承認(rèn) 。這說明，在進(jìn)行銷售人員的薪酬管理時，既要考慮他們的保健因素，又要照顧他們的激勵因素。企業(yè)應(yīng)努力為員工們提供多維的薪酬回報。 薪酬計劃的價值取決于它是如何設(shè)計的、它的主要特征被員工理解的程度如何，它如何為參與計劃的員工提供反饋，以及經(jīng)理們?yōu)橹С炙冻隽硕啻蟪潭鹊呐?。其中如何為參與計劃的員工提供反饋尤為重要。為員工舉行慶祝儀式或籌劃特殊活動，以表彰他們?nèi)〉玫某删?，這種薪酬計劃反饋強(qiáng)調(diào)了激勵因素在員工中所起的積極作用，它創(chuàng)造的價值大于財務(wù)獎勵或其它有形的獎品，并且能夠從正面強(qiáng)化公司文化的影響。而那些直接給員工 發(fā)獎金，很少或沒有其他的貢獻(xiàn)承認(rèn)方式的組織可能需要花更多的錢才能收到同樣的效果。 因此， 良好的運用激勵 —— 保健理論， 組合應(yīng)用財務(wù)和非財務(wù)的薪酬支付方法，兩者組合能夠產(chǎn)生乘數(shù)效應(yīng)，從而使薪酬更有意義。 第五節(jié) 銷售人員的薪酬管理中經(jīng)常遇到的幾個問題 一、薪酬的秘密發(fā)放問題 保密工資制是通過靈活反映企業(yè)經(jīng)營狀況和勞務(wù)市場供求狀況，并對員工的工資收入實行保密的一種工資制度。這種工資制度在某些企業(yè)中比較盛行。 保密工資制度是一種爭議較大的薪酬管理制度，或者說是一種管理方式，它具有一些優(yōu)點，也有非常明顯的弊端，其優(yōu) 點在于：避免員工之間在工資上的攀比，減少因分配不均產(chǎn)生的矛盾；在工資確定時，可以較充分的吸納員工意見，有利于調(diào)動員工的積極性；管理者可以根據(jù)企業(yè)對短線工種和特殊人員的配置要求，保持企業(yè)各類人員之間的合理配置。由于大多數(shù)人有高估自己的付出而低估他人付出的傾向，并很容易接受自己的薪酬高于他人，哪怕這種高薪酬是不公平的。為了避免“不患寡而患不均”爭議以及日后的尷尬，很多公司將彼此的薪酬權(quán)威銷售類薪酬設(shè)計方案 保密。這樣，大家都不知道他人的薪酬水平，自然不會有相互尷尬的局面出現(xiàn)。 但是，從另一個角度考慮，這種做法極易產(chǎn)生一種相反的效果，即 ：越是保密，越容易引起員工的懷疑。在一般情況下，員工的猜測是不正確的，他們常常高估他人的薪酬，而認(rèn)為自己的薪酬偏低。這會加深員工對薪酬的不滿。根據(jù)美國一些學(xué)者的研究顯示：員工有一種高估較低職位的薪酬，而低估較高職位的薪酬的傾向，這種錯誤的猜測會導(dǎo)致上級與下級之間的薪酬差距較實際上的差距更加縮短。 [1]這種被壓縮了的上下級薪酬差距，降低了員工對升職的興趣，同時，對上級也沒有太大的積極性。 同時，將薪酬保密也成了掩飾一些不公平現(xiàn)象的薪酬制度，容許了一些不良習(xí)慣的蔓延而不被發(fā)覺，不被員工指控。相反，如果將正確的薪 酬信息傳遞給員工，并向員工解釋清楚，可以減少員工作出錯誤的猜測，并且對公司的薪酬制度有正確的認(rèn)識，從而直接影響員工的工作態(tài)度。而且，由于薪資不公開，不宜發(fā)揮工資和獎金的激勵作用。 至于薪酬資料應(yīng)開放到哪一種程度要視企業(yè)的特點而定。一般的做法是公開薪酬制度、薪級制度和可以晉升的職級，每一個薪級的起薪點，最高的頂薪點以及每個職點的薪酬，而個別員工的具體數(shù)目，可以適當(dāng)保密。 二、招聘市場的起薪問題 目前的 勞動力市場的薪酬競爭，說到底是對人才的競爭。保證企業(yè)在外部薪酬競爭中能夠獲得更大的優(yōu)勢，涉及到許多薪酬政策和技 巧問題。其中，招聘市場的起薪問題就是一個比較關(guān)鍵的環(huán)節(jié)：如果起薪低，招不來質(zhì)量高的員工；起薪高會遇到兩個最直接的問題：其一，總成本中的人工成本控制問題。工資水平上升，有一個聯(lián)帶關(guān)系，引起總成本的上升，在很多情況下，企業(yè)不能支付很高的薪資是因為受成本約束，“心有余而力不足”。其二，與原有員工的工資關(guān)系問題， 如何避免新人比舊人薪資高得太多，特別是干同樣的，或類似的工作，否則就會由所謂外部的公平導(dǎo)致內(nèi)部的不公平。 在起薪制定上，一些常規(guī)的技術(shù)性問題是： 兼顧學(xué)歷及同工同酬，在沒有科學(xué)的標(biāo)準(zhǔn)衡量的前提下（例如 技術(shù)資格證書），可 以按照學(xué)歷起薪 ； 不同的學(xué)歷起薪雖不同，但做同一職務(wù)，則職務(wù)起薪要一樣 ； 權(quán)威銷售類薪酬設(shè)計方案 起薪要有一定的公開標(biāo)準(zhǔn)，各種福利也要有公開的標(biāo)準(zhǔn) ； 要有明確的調(diào)薪政策及標(biāo)準(zhǔn) 。 目前企業(yè)對于銷售人員在市場上