【正文】 不可能，一旦企業(yè)的市場(chǎng)前景不妙，將使企業(yè)留人變得困難。公司中一般員工，薪酬水平為 60P，即市場(chǎng)平均水平略偏上，核心干部，薪酬水平為 75P，即市場(chǎng)中上水平，銷(xiāo)售人員，薪酬水平為 80P，即市場(chǎng)較高水平。在業(yè)界流傳一個(gè)笑話是： Cisco 的薪水太具有鼓勵(lì)性，擔(dān)心大家實(shí)現(xiàn)了個(gè)人經(jīng)濟(jì)目標(biāo)，提早退休。 具有激勵(lì)性的薪酬可以增強(qiáng)員工的責(zé)任感，并調(diào)動(dòng)他們的積極性和工作熱情，創(chuàng)造一種奮發(fā)向上，積極進(jìn)取得企業(yè)氛圍。而那些沒(méi)有辭職的員工多半工作的積極性也不高。提高銷(xiāo)售人員的傭金水準(zhǔn)，可以提高其競(jìng)爭(zhēng)性與激勵(lì)性，同時(shí)也不可避免的導(dǎo)致企業(yè)銷(xiāo)售費(fèi)用的上升和銷(xiāo)售利潤(rùn)的下降，這一點(diǎn)在銷(xiāo)售類(lèi)企業(yè)中尤為重要。當(dāng)然，企業(yè)的高層主管在考察銷(xiāo)售費(fèi)用時(shí)，不能僅看傭金水平的高低，還要看員工的績(jī)效水平。如天津市場(chǎng)上，一些中小企業(yè)的銷(xiāo)售人員的薪金往往是三、四百元的低薪加提成，銷(xiāo)售人員如果該月沒(méi)有業(yè)績(jī)，就只有那一點(diǎn)點(diǎn)低薪，這就不符合天津市最低工資標(biāo)準(zhǔn)的規(guī)定（天津市 2020 年最低工資標(biāo)準(zhǔn)是 412 元） 。 第四節(jié) 銷(xiāo)售人員薪酬制度的理論基礎(chǔ) 很多激勵(lì)理論都在銷(xiāo)售人員薪酬中得到了應(yīng)用，本節(jié)討論的是應(yīng)用的最廣泛的兩種理論：公平理論和激勵(lì) —— 保健理論。 [1]如圖 13 所示： 表 11 公平理論 比率比較 感覺(jué) Oa/IaOb/Ib Oa/Ia=Ob/Ib Oa/IaOb/Ib 員工 a 由于報(bào)酬過(guò)低產(chǎn)生不公平 公平 員工 a 由于報(bào)酬過(guò)高產(chǎn)生不公平 Oa/Ia，代表員工 a 的產(chǎn)出 /投入之比； Ob/Ib，代表員工 b 產(chǎn)出 /投入之比。當(dāng)員工感到比率不相等時(shí)，就會(huì)產(chǎn)生公平緊張。員工可以選擇 4 種參照物： 自我 —— 內(nèi)部：?jiǎn)T工與本組織中不同職位或不同銷(xiāo)售業(yè)績(jī)的人員相比較。 所以員工可能把自己與朋友、同事或其他組織中的成員相比較，也可以與自己過(guò)去 的工作經(jīng)驗(yàn)相比較。但是，任期長(zhǎng)的員工更多的用同事作比較。 改變自己的產(chǎn)出（如，銷(xiāo)售人員單純通過(guò)加大鋪貨來(lái)增加銷(xiāo)量并增加自己 的收入）。 離開(kāi)工作場(chǎng)所（如，辭職）。這種緊張感又會(huì)成為他們追求公平和公正的激勵(lì)基礎(chǔ)。這些觀點(diǎn)已被現(xiàn)實(shí)中普遍存在事實(shí)所支持，但要附加一些輔助的限制條件。第三，雖然本節(jié)關(guān)于公平理論對(duì)銷(xiāo)售人員薪酬的影響著眼于工資和傭金，但銷(xiāo)售權(quán)威銷(xiāo)售類(lèi)薪酬設(shè)計(jì)方案 人員更容易從組織的其他報(bào)酬或銷(xiāo)售費(fèi)用的分配中尋求公平。但是，公平也應(yīng)考慮程序公平（ procedural justice） —— 用來(lái)確定報(bào)酬分配的程序的公平。 總之，公平理論表明，對(duì)大多數(shù)銷(xiāo)售人員而言，激勵(lì)不僅受到絕對(duì)報(bào)酬的影響，還受到相對(duì)報(bào)酬的影響。德斯勒著，劉昕、吳聞芳等譯，《人力資源管理》第六版， 2020年 9月，中國(guó)人民大學(xué)出版社， 赫茲博格的研究表明了一個(gè)二元連續(xù)統(tǒng)一體的存在：“滿(mǎn)意”的對(duì)立面是“沒(méi)有滿(mǎn)意”，“不滿(mǎn)意”的對(duì)立面是“沒(méi)有不滿(mǎn)意”。因此，赫茲博格把公司政 策、監(jiān)督、人際關(guān)系、工作環(huán)境和工資這樣的因素稱(chēng)為保健因素（ hygiene factors）。企業(yè)在設(shè)計(jì)銷(xiāo)售人員的薪酬制度時(shí)應(yīng)充分運(yùn)用激勵(lì) —— 保健理論，既要考慮保健因素，使員工有一部分穩(wěn)定的收入，增強(qiáng)員工責(zé)任感及組織承諾，減少不滿(mǎn)意，又要考慮激勵(lì)因素，給每個(gè)銷(xiāo)售人員充分發(fā)揮個(gè)人能力的空間，增加滿(mǎn) 意。當(dāng)保健因素在員工總薪酬中所占比例太低甚至沒(méi)有時(shí)，員工對(duì)組織，對(duì)所銷(xiāo)售的品牌幾乎談不上認(rèn)同，員工的銷(xiāo)售行為也大多集中在短期行為，流動(dòng)率加大，對(duì)企業(yè)不滿(mǎn)情緒嚴(yán)重。以天津TCL電器銷(xiāo)售有限公司為例，公司在改革銷(xiāo)售人員的薪酬制度時(shí)，調(diào)查了銷(xiāo)售人員希望如何分配保健因素（基本薪資）及激勵(lì)因素（獎(jiǎng)金）在總薪酬中的比例。因?yàn)橥顗奶幋蛩?，就算銷(xiāo)售人員對(duì)銷(xiāo)售網(wǎng)絡(luò)的管理差到得不到獎(jiǎng)金，銷(xiāo)售人員也有基權(quán)威銷(xiāo)售類(lèi)薪酬設(shè)計(jì)方案 本薪資這個(gè)保健因素，況且，對(duì)自身的工作績(jī)效進(jìn)行與獎(jiǎng)金掛鉤的績(jī)效管理，有利于提高員工的業(yè)務(wù)能力及職業(yè)化水平，有利于企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展，有利于提高銷(xiāo)售人員的總薪酬。企業(yè)應(yīng)努力為員工們提供多維的薪酬回報(bào)。而那些直接給員工 發(fā)獎(jiǎng)金，很少或沒(méi)有其他的貢獻(xiàn)承認(rèn)方式的組織可能需要花更多的錢(qián)才能收到同樣的效果。 保密工資制度是一種爭(zhēng)議較大的薪酬管理制度，或者說(shuō)是一種管理方式，它具有一些優(yōu)點(diǎn)，也有非常明顯的弊端，其優(yōu) 點(diǎn)在于：避免員工之間在工資上的攀比，減少因分配不均產(chǎn)生的矛盾；在工資確定時(shí)，可以較充分的吸納員工意見(jiàn)，有利于調(diào)動(dòng)員工的積極性；管理者可以根據(jù)企業(yè)對(duì)短線工種和特殊人員的配置要求，保持企業(yè)各類(lèi)人員之間的合理配置。 但是，從另一個(gè)角度考慮，這種做法極易產(chǎn)生一種相反的效果，即 ：越是保密，越容易引起員工的懷疑。 [1]這種被壓縮了的上下級(jí)薪酬差距，降低了員工對(duì)升職的興趣，同時(shí)，對(duì)上級(jí)也沒(méi)有太大的積極性。 至于薪酬資料應(yīng)開(kāi)放到哪一種程度要視企業(yè)的特點(diǎn)而定。其中，招聘市場(chǎng)的起薪問(wèn)題就是一個(gè)比較關(guān)鍵的環(huán)節(jié)：如果起薪低，招不來(lái)質(zhì)量高的員工；起薪高會(huì)遇到兩個(gè)最直接的問(wèn)題：其一，總成本中的人工成本控制問(wèn)題。 目前企業(yè)對(duì)于銷(xiāo)售人員在市場(chǎng)上的起薪問(wèn)題上普遍存在著兩種做法?？朔@些缺點(diǎn)的方法主要有在銷(xiāo)售人員的日常管理中增加獎(jiǎng)勵(lì)項(xiàng)目，改變“只罰不獎(jiǎng)”的狀況，另在制定銷(xiāo)售任務(wù)時(shí)，銷(xiāo)售主管要與員工進(jìn)行有效的溝通，使雙方達(dá)成共識(shí)，而不是把銷(xiāo)售任務(wù)強(qiáng)加給員工。 權(quán)威銷(xiāo)售類(lèi)薪酬設(shè)計(jì)方案 第二章 銷(xiāo)售人員的個(gè)人薪酬計(jì)劃 關(guān)于銷(xiāo)售人員的薪酬計(jì)劃已經(jīng)有很多研究，并得到了廣泛的應(yīng)用。如圖 21 所示： 第五級(jí)需要 第四級(jí)需要 高層次需要 第三級(jí)需要 第二級(jí)需要 低層次需要 第一級(jí)需要 資料來(lái)源：（美）加里在同一國(guó)家的不同時(shí)期，人們的需要層次會(huì)隨著生產(chǎn)水平的變化而變化，戴維斯（ KDavis）曾就美國(guó)的情況作過(guò)估計(jì)，如下表 21 所示： [1] 表 21 對(duì)美國(guó)工人需要結(jié)構(gòu)變化的估計(jì) 需要種類(lèi) 1935 年百分比 1995 年百分比 生理需要 安全需要 感情需要 尊重需要 自我實(shí)現(xiàn)需要 35％ 45％ 10％ 7％ 3％ 5％ 15％ 24％ 30％ 26％ 資料來(lái)源： [美 ]凱茨 ?大衛(wèi)斯著：《組織行為學(xué)》（上冊(cè)）， 1998 年，經(jīng)濟(jì)科學(xué)出版社，第54 頁(yè) 二、中國(guó)現(xiàn)階段企業(yè)員工的需求分析 分析中國(guó)現(xiàn)階段企業(yè)員工的需求是我們真正能夠在薪酬支付方面實(shí)現(xiàn)需要最大化的前提。經(jīng)濟(jì)需要是從物質(zhì)需要的基礎(chǔ)上產(chǎn)生的，它又是文化需要和精神需要的基礎(chǔ)。因?yàn)?，?duì)每一位管理者來(lái)說(shuō)，他自己對(duì)下屬需要的推斷總是間接的，含有主觀因素的，特別容易受到自己的經(jīng)歷和觀念的影響。 銷(xiāo)售人員除了生存、安全、生理、心理、發(fā)展等方面的需求外，我們還必須更加重視他們與營(yíng)銷(xiāo)工作實(shí)踐有關(guān)的具體需求，例如： （ 1） 對(duì)良好的營(yíng)銷(xiāo)內(nèi)部環(huán)境的需求； （ 2） 對(duì)學(xué)習(xí)、提高、鍛煉業(yè)務(wù)知識(shí)和業(yè)務(wù)技能的需求； （ 3） 對(duì)表現(xiàn)個(gè)人能力和作出突出業(yè)績(jī)的機(jī)會(huì)的需求； （ 4） 對(duì)競(jìng)爭(zhēng)的需求； （ 5） 對(duì)被認(rèn)可、鼓勵(lì)、表彰和 晉升的需求； （ 6） 對(duì)合理的個(gè)人經(jīng)濟(jì)待遇和享受良好福利的需求。 表 23 不同激勵(lì)措施的激勵(lì)效率 等級(jí) 獎(jiǎng)勵(lì)形式 獎(jiǎng)勵(lì)效果評(píng)價(jià)（％） 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 調(diào)工資 優(yōu)先考慮分配住房或改善住房條件 獎(jiǎng)金 評(píng)較高的職稱(chēng) 公費(fèi)旅游、療養(yǎng) 提升 有價(jià)值的獎(jiǎng)品 休假 評(píng)選勞動(dòng)模范 給予進(jìn)修機(jī)會(huì) 評(píng)選先進(jìn)工作者 工作得到領(lǐng)導(dǎo)、同事的好評(píng) 企業(yè)通報(bào)表?yè)P(yáng) 上光榮榜 96 95 82 74 73 70 61 60 54 46 39 37 27 18 權(quán)威銷(xiāo)售類(lèi)薪酬設(shè)計(jì)方案 15 16 17 領(lǐng)導(dǎo)在會(huì)上表?yè)P(yáng) 墻報(bào)表?yè)P(yáng) 廠廣播站表?yè)P(yáng) 11 6 5 資料來(lái)源：俞文釗，《中國(guó)的激勵(lì)理論及模式》， 1993 年版，華東師范大學(xué)出版社，第242 頁(yè) 第二節(jié) 銷(xiāo)售人員的薪酬計(jì)劃分析 一、銷(xiāo)售人員的幾種薪酬計(jì)劃分析 雖然所處的行業(yè)不同，典型的銷(xiāo) 售人員報(bào)酬計(jì)劃都依賴(lài)于銷(xiāo)售傭金形式的獎(jiǎng)金。 一般情況下，有三種銷(xiāo)售人員的薪酬計(jì)劃可供選擇： （一）單一薪資計(jì)劃（ Salaryonly plans） 銷(xiāo)售人員報(bào)酬的主要形式是薪資，當(dāng)然偶爾也可能獲得紅利、銷(xiāo)售競(jìng)賽獎(jiǎng)之類(lèi)的獎(jiǎng)勵(lì)。在銷(xiāo)售技術(shù)產(chǎn)品的行業(yè)中經(jīng)常有此類(lèi)職位。然而， 單一薪資計(jì)劃 也有其不足之處，最主要的一點(diǎn)是它與雇員個(gè)人業(yè)績(jī)無(wú)關(guān)。 分段傭金 (graduated mission)。 傭金計(jì)劃有幾個(gè) 優(yōu)點(diǎn)： 單一傭金計(jì)劃最符合最低成本戰(zhàn)略，因?yàn)槠髽I(yè)把所有的銷(xiāo)售風(fēng)險(xiǎn)都推給了銷(xiāo)售者； 銷(xiāo)售人員可以得到最多的獎(jiǎng)金；由于報(bào)酬明確的同績(jī)效掛鉤，因此它可以吸引高績(jī)效的銷(xiāo)售人員；由于銷(xiāo)售成本同銷(xiāo)售額成比例（而不是固定不變），因此可以減少公司的銷(xiāo)售投資；傭金基準(zhǔn)量也容易理解和計(jì)算。此外，在經(jīng)濟(jì)繁榮時(shí)期，銷(xiāo)售人員收入往往過(guò)高；而在蕭條時(shí) 期，其收入又往往過(guò)低。其中傭金部分將公司與銷(xiāo)售人員的銷(xiāo)售風(fēng)險(xiǎn)脫節(jié)，銷(xiāo)售人員沒(méi)有銷(xiāo)售回款就權(quán)威銷(xiāo)售類(lèi)薪酬設(shè)計(jì)方案 沒(méi)有傭金收入。 復(fù)合計(jì)劃不僅具備薪資計(jì)劃和傭金計(jì)劃的優(yōu)點(diǎn)，同時(shí)也具備二者的缺點(diǎn)。復(fù)合計(jì)劃由于變得越來(lái)越復(fù)雜，會(huì)使銷(xiāo)售人員產(chǎn)生各種誤解，在簡(jiǎn)單的“薪資加傭金計(jì)劃”中就此類(lèi)問(wèn)題會(huì)相應(yīng)減少。 大型公司更注重團(tuán)隊(duì)在銷(xiāo)售中的作用，對(duì)銷(xiāo)售人員的要求不僅僅是懂推銷(xiāo)，最重要的是銷(xiāo)售人員要遵守公司的市場(chǎng)統(tǒng)一部署，互相協(xié)作，銷(xiāo)售額只是對(duì)銷(xiāo)售人員進(jìn)行考核的其中一個(gè)指標(biāo)。但大型企業(yè)如要推出一種為市場(chǎng)所不熟悉 的產(chǎn)品或品牌時(shí)，就可能需要調(diào)整其薪酬策略了。新成立的、小公司之所以采用這種策略，主要基于以下原因： 低工資有利于降低固定費(fèi)用，降低企業(yè)經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)； 小公司缺乏銷(xiāo)售渠道、銷(xiāo)售管理手段，銷(xiāo)售業(yè)績(jī)嚴(yán)重依賴(lài)于銷(xiāo)售人員個(gè)人表現(xiàn)，因此高提成旨在使薪酬與業(yè)績(jī)掛鉤，激勵(lì)銷(xiāo)售人員積極推銷(xiāo)； 新公司、小公司資金實(shí)力較弱，資金回籠的壓力大，因此對(duì)于銷(xiāo)售人員的考 核主要是銷(xiāo)售額， 新成立的小公司銷(xiāo)售人員薪酬固定部分最好不要超過(guò)薪酬總額的 50%。 績(jī)效薪酬計(jì)劃（ Pay For Performance）是近年來(lái)西方比較流行的一種薪酬管理計(jì)劃，被稱(chēng)為“與績(jī)效相關(guān)的收入”或“績(jī)效報(bào)酬”等， 它是對(duì)員工個(gè)人優(yōu)秀績(jī) 效的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。 基于崗位的技能工資制是崗位工資體系的創(chuàng)新，它是一種強(qiáng)調(diào)個(gè)人知識(shí)水平和技能，推動(dòng)銷(xiāo)售人員通過(guò)提高個(gè)人素質(zhì)來(lái)實(shí)現(xiàn)工資增長(zhǎng)的一種工資體系。 靈活的獎(jiǎng)金制度。 （ 2）獎(jiǎng)金可逆性。 在兼顧公平的前提下，尊重員工的個(gè)人決策與自主選擇，改變以前員工無(wú)權(quán)決定自己福利的狀況，給員工一定選擇的余地，為員工提供個(gè)性化的福利政策。同權(quán)威銷(xiāo)售類(lèi)薪酬設(shè)計(jì)方案 時(shí)保持薪酬管理與其他管理活動(dòng)的一致也是企業(yè)在考慮薪酬激勵(lì)時(shí)必須注意到的。然而事實(shí)并不是這樣。這是員工的行為產(chǎn)生了那么大的變化還是管理者的看法不同？ 再次，績(jī)效工資的效果受外界諸多因素制約。由于考核指標(biāo)的評(píng)價(jià)帶有很大的主觀色彩，使得員工有機(jī)會(huì)通過(guò)政治技巧以及逢迎的個(gè)性而不是用工作績(jī)效去換取薪酬。小組 中總有失敗者，這是無(wú)法擺脫的困境。關(guān)鍵應(yīng)關(guān)注員工所工作的系統(tǒng)，這有助于打造企業(yè)整體“航空母艦”的威力，摒棄“散兵游勇式的個(gè)人英雄”。應(yīng)該問(wèn)“過(guò)程為什么會(huì)產(chǎn)生這個(gè)問(wèn)題呢？”應(yīng)該去檢查如何去改變現(xiàn)有的程序和 方法來(lái)防止這類(lèi)問(wèn)題的再度發(fā)生。 M另外 80％問(wèn)題出在系統(tǒng)的過(guò)程、方法、機(jī)制、政策等環(huán)節(jié)上，這些問(wèn)題只能通過(guò)有效的管理來(lái)解決。 在以傭金支付報(bào)酬的公司中，忽視了團(tuán)體銷(xiāo)售、策略性銷(xiāo)售和顧客研究，并任務(wù)每個(gè)銷(xiāo)售人員是一個(gè)獨(dú) 立的利益中心，與公司的其它部分沒(méi)有關(guān)系。個(gè)人成績(jī)獎(jiǎng)是職能權(quán)威銷(xiāo)售類(lèi)薪酬設(shè)計(jì)方案 部門(mén)與業(yè)務(wù)部門(mén)之間存在的主要障礙。 其實(shí)以群體為基礎(chǔ)的薪酬制度是一種好思路，但是人們對(duì)以群體為基礎(chǔ)的薪酬制度的最大擔(dān)心是所謂“搭便車(chē)”問(wèn)題?！逼浯?，人們會(huì)受同事壓力以及他們與同事形成的社會(huì)關(guān)系的影響，并且這種社會(huì)影響是有