組織和流程優(yōu)化咨詢項(xiàng)目國(guó)際經(jīng)驗(yàn)比照(編輯修改稿)
2025-03-20 23:16 本頁(yè)面
【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 Comments/ sound effects Creates contents There are over 70~100 active music labels ?Top 5 control over 50% market share ~5,000 posers/ writers Represents each contents stakeholder group There are ~10 active agencies ?Top two agencies have a 60~70% market share Agencies in practice represent singers as well Buys a right to contents to make audio file fit for FRBT service There are over 30 CPs and top three has a 65% market share Having an exclusive relationship is not a norm Manages CPs and user interfaces Each operator has one master CP Develops an FRBT application solution Each operator paired up with a vendor to develop the FRBT system Runs sales channels and mobile work Each built its own brand ?SKT: Color Ring ?KTF: 2 Ring ?LGT: Feel Ring A customer needs to sign up to use the service Channel use ?Mobile(3): ~55% ?Web: ~35% ?Store: ~10% Pricing (JPY) ?90/month A customer faces four major channels to change Channel use ?Web: 40~50% ?Mobile web: 20% ?ARS: 20~30% Pricing (JPY) ?Mobile: 70/change ?Web: 120/change ?ARS: 10/30sec A caller hears a tone an FRBT user set Korean pop is most popular with a ~50% share 服務(wù)提供的價(jià)值鏈 Solution providers Music Lables Agencies Composer/writer Singer KOMCA(1) FKAPO(2) 產(chǎn)品提供的價(jià)值鏈 Contents Sales Contents Packaging CP Management Application Development Sales amp。 Operation Sign up/ cancel Change tones Contents Creation Web Mobile(3) Store Operators Roles/ description Key features Major Players CPs Operators ARS (1) Korea Music Copyrights Association。 (2) Federation of Korea Art Performer Organization。 (3) Includes mobile web and a customer service center Source: Interviews, BCG analysis, Literature search FRBT in action 最佳經(jīng)驗(yàn)比照綜述：優(yōu)秀的人力資源 先進(jìn)的人力資源管理是所有世界一流企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略優(yōu)勢(shì)的根本 人力資源管理必須涵蓋對(duì)人力資源需求的定義、人員招聘、績(jī)效考核、薪酬獎(jiǎng)勵(lì)、培訓(xùn)以及職業(yè)發(fā)展計(jì)劃 /員工挽留六個(gè)方面的工作 ? 雖然不同的企業(yè)各有所側(cè)重，但卻存在著一定的共性 人力資源管理絕非一個(gè)完全獨(dú)立、割裂的工作，必須與公司整體業(yè)務(wù)發(fā)展相結(jié)合或提升到戰(zhàn)略的層面與公司戰(zhàn)略相一致 職業(yè)發(fā)展計(jì)劃在許多先進(jìn)企業(yè)中已成為一項(xiàng)至關(guān)重要的工作，它對(duì)員工挽留以及管理、技術(shù)核心人員后備隊(duì)伍建設(shè)起到了關(guān)鍵作用 通過(guò)全面的人力資源管理實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略優(yōu)勢(shì) = 領(lǐng)先者 = 挑戰(zhàn)者 績(jī)效管理 需求 定義 領(lǐng)導(dǎo)層 招聘與 安置 聘用有相關(guān)經(jīng)驗(yàn)的優(yōu)秀員工 安排工作時(shí)要使其能力與顧客群的價(jià)值相一致 工作工作被重新定義 (例如變傳統(tǒng)的產(chǎn)品銷(xiāo)售為咨詢式的銷(xiāo)售 ) ? 目標(biāo)是形成并提供最為經(jīng)濟(jì)的意見(jiàn) ? 而不僅是銷(xiāo)售產(chǎn)品和服務(wù) 綜合培訓(xùn)方案 ? 新聘用人員的“試用期” ? 密集性的課堂式培訓(xùn) ? 深入的指南 ? 在職培訓(xùn) 中央支持 ? 在線定價(jià) ? 顧客數(shù)據(jù) 緊密的控制 ? 每日路線預(yù)定 ? 月度報(bào)告 ? 抽查 /顧客調(diào)查 高度責(zé)任感 ? 跟蹤測(cè)評(píng)生產(chǎn)率 對(duì)招聘的側(cè)重不夠 臨時(shí)安排工作 ? 與顧客價(jià)值不一致 員工的職能是命令接受者和紛爭(zhēng)解決者 ? 側(cè)重于技術(shù) /產(chǎn)品的發(fā)展 ? 未側(cè)重于顧客的需求 對(duì)績(jī)效的跟蹤不夠一致 ? 最低限度的控制 沒(méi)有激勵(lì)目標(biāo) ? 贏 取顧客比留住他們更為重要，小顧客比大顧客還要重要一些 培訓(xùn)比較少，且是臨時(shí)安排的 ? 主要是課堂式的 ? 沒(méi)有在職培訓(xùn) 缺乏中央的支持 員工培養(yǎng) 1 2 4 3 國(guó)際優(yōu)秀公司在人力資源流程方面的優(yōu)秀經(jīng)驗(yàn) (一 ) 需求定義 90%側(cè)重于預(yù)計(jì)并準(zhǔn)備未來(lái)人員需求 大部分使用了下列兩個(gè)基本方法之一 ? 并入業(yè)務(wù)計(jì)劃 ? 視為與戰(zhàn)略計(jì)劃協(xié)調(diào)一致的獨(dú)立流程 75% 視內(nèi)部人力庫(kù)為絕大部分的人才來(lái)源 ? 25% 的公司更傾向于從外部獲得關(guān)鍵崗位的人才 所有公司每年都會(huì)進(jìn)行績(jī)效評(píng)估（至少一次） ? 65% 還會(huì)進(jìn)行年中進(jìn)展評(píng)估 績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)各不相同，但是 ? 85% 根據(jù)業(yè)務(wù)目標(biāo)衡量績(jī)效，如：市場(chǎng)份額目標(biāo) ? 90% 衡量員工的技能 幾乎所有公司都把績(jī)效與薪酬相掛鉤 人員招聘與安置 績(jī)效衡量 資料來(lái)源： BCG對(duì) 20家績(jī)效較好的國(guó)際性大公司進(jìn)行比照 員工培養(yǎng) 各種薪酬 /獎(jiǎng)勵(lì)模式在兩個(gè)方面有所不同 ? 誰(shuí)在適用范圍內(nèi)？ ? 獎(jiǎng)勵(lì)的依據(jù)？ 選擇哪種模式要取決于企業(yè)的文化與理念 多數(shù)公司使用幾種不同的員工激勵(lì)機(jī)制 ? 但所有希望成為最優(yōu)秀公司的企業(yè)都認(rèn)真地協(xié)調(diào)各種機(jī)制以促進(jìn)投入與積極性 所有人都參與員工職業(yè)發(fā)展管理的責(zé)任 ? 多數(shù)公司都創(chuàng)造了途徑幫助員工理解他們的職責(zé)，并幫助員工對(duì)這一流程施加影響 多數(shù)公司都使用教室的教育與經(jīng)驗(yàn)學(xué)習(xí) 通過(guò)人才資源管理流程必須達(dá)到多種目標(biāo) ? 90%的照參公司在需求發(fā)展時(shí)尋找繼任候選人 ? 80%對(duì)整個(gè)企業(yè)的人才進(jìn)行年度評(píng)估，如有巨大潛力的人才數(shù)，組織的核心能力與差距 ? 80%對(duì)戰(zhàn)略人才需要進(jìn)行正式討論 繼任計(jì)劃 / 有巨大潛力的管理層 薪酬 /獎(jiǎng)勵(lì) 國(guó)際優(yōu)秀公司在人力資源流程方面的優(yōu)秀經(jīng)驗(yàn) (二 ) 資料來(lái)源： BCG對(duì) 20家績(jī)效較好的國(guó)際性大公司進(jìn)行比照 建立明確的識(shí)別并培養(yǎng)員工關(guān)鍵能力的流程 以英特爾公司為例 明確對(duì)員工的 要求 明確一套完善的投資管理體系運(yùn)轉(zhuǎn)所需的部門(mén) /團(tuán)隊(duì)的能力 ? 建立規(guī)范化的投資管理流程 ? 需要怎樣的能力確保流程的有效運(yùn)轉(zhuǎn) 明確員工個(gè)人能力的需求 評(píng)估現(xiàn)有員工的 能力 評(píng)估現(xiàn)有部門(mén) /團(tuán)體能力 ? 與理想狀態(tài)的差距 核心職位上的員工能力水平 明確差距 評(píng)估部門(mén) /團(tuán)隊(duì)的能力的差距 評(píng)估核心崗位人員的能力差距 設(shè)定這些差距的優(yōu)先級(jí)別 制定培訓(xùn)計(jì)劃 設(shè)計(jì)員工培訓(xùn) ? 培訓(xùn)內(nèi)容 ? 培訓(xùn)時(shí)間 ? 培訓(xùn)要求 設(shè)計(jì)日常員工在職培訓(xùn) 計(jì)劃 ? 日常工作指導(dǎo) ? 部門(mén) /團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)反饋 評(píng)估培訓(xùn)效用 通過(guò)如下方式獲得培訓(xùn)效果反饋 ? 正式： 定期部門(mén)員工評(píng)估會(huì) 員工能力調(diào)研 ? 非正式 員工間的反饋 部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)反饋 資料來(lái)源 : BCG外部訪談 沃達(dá)豐建立了一套完善的職業(yè)發(fā)展計(jì)劃為公司培養(yǎng)年輕的管理人員后備力量 識(shí)別/提名過(guò)程 選拔過(guò)程 在本國(guó)和本職位 1年工作經(jīng)驗(yàn) (第 1年 /或第 2年 ) 資深崗位工作 (第 1年 /或第 2年 ) 資深崗位工作 (第 1年 /或第 2年 ) 得到由最高董事會(huì)、
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