某投資集團人力資源管理咨詢項目建議書(編輯修改稿)
2025-07-08 11:15 本頁面
【文章內容簡介】 崗位資格要求 ：? 教育背景 大學本科以上學歷，質量管理相關專業(yè)? 經(jīng)驗： 5 年以上質量管理相關工作經(jīng)驗崗位技能要求 ：? 專業(yè)知識：熟悉質量管理專業(yè)知識，熟練掌握服裝生產(chǎn) / 鞋業(yè)生產(chǎn)流程? 能力與技能：極強的道德約束力；極強的組織性；良好的人際溝通能力。職業(yè)發(fā)展 ：調任生產(chǎn)部等部門經(jīng)理，晉升生產(chǎn)總監(jiān)項目經(jīng)驗 舉例說明 崗位分析崗位評價 —— 所有崗位評價 ?利用 x崗位評價系統(tǒng)，對 y的所有崗位進行評價 ?撰寫 y崗位評價報告 2 崗位分析 崗位評價 步驟 2A 崗位分析 編寫職務說明 步驟 2B 崗位評價 x將采用關鍵因素積點評價法對 y的參考崗位進行崗位相對價值評價，作為薪酬設計和績效考核的基礎 基本背景 工作要求 工作條件 責任因素 基本背景指給該職位對人員提出的基本要求，包括兩個部分： 一、行業(yè)經(jīng)驗 二、最低學歷要求 工作要求指給該職位所體現(xiàn)出的工作人員綜合能力水平： 一、工作合作性 二、工作專業(yè)化 工作條件指給該職位所要求工作人員付出的體力、腦力要求： 一、創(chuàng)新程度 二、工作緊張程度 三、工作壓力 責任因素是指該職位在組織中所承擔的責任大小、重要程度： 一、職務責任 二、決策層次 在開始評價之前， x將在調查訪談的基礎上，與 y決策人員討論，根據(jù)實際情況確定每類崗位的四大因素在評分中的權重 投 資 經(jīng) 理 基本背景 責任因素 工作條件 工作要求 15% 20% 40% 25% 權重 項目經(jīng)驗 舉例說明 然后對每個參考崗位的各種因素進行打分 評分 要素四 :責任因素 20 工作小組內的個體影響－僅限于個別崗位的定量及定性職責 ， 并可能對一個工作團隊的整體績效結果產(chǎn)出有直接影響 。 40 工作小組的整體影響力－對整個工作團隊的定量 /定性結果負責 ， 對功能性部門的績效結果產(chǎn)生直接影響 。 60 特定組織層面的影響力－對某一功能部門的定量 /定性結果負責 ， 對主要業(yè)務流程產(chǎn) 生重要影響 。 80 組織中主要部門的影響力－對主要業(yè)務體系部門的定量 /定性結果負責 ， 業(yè)務部門的綜合績效是公司獲得成功的關鍵 。 100 整體組織的影響力－對公司整體或多個業(yè)務體系部門的定量 /定性結果負責 ， 對公司主要定量目標和整體規(guī)則起主導作用 。 責任因素評分標準 項目經(jīng)驗 舉例說明 根據(jù)評分規(guī)則得出每個參考崗位的崗位評價得分 得分 權重 得分 權重 得分 權重 得分 權重 A 投資經(jīng)理 20 15% 40 25% 40 20% 40 40% B …… 崗位 名稱 崗位 類別 評估要素與積分 基本背景 工作要求 工作條件 責任因素 項目經(jīng)驗 舉例說明 接下來根據(jù)每個職能部門參考崗位的相應的因素得分，確定該部門其他非參考崗位的得分，最終得出 y所有崗位價值 評價因素 權重 會計 經(jīng)理 出納 憑證 分析基本背景 15% 80 100 60 80 80工作要求 25% 40 100 40 40 60工作條件 20% 40 80 20 40 60責任因素 40% 20 80 20 20 4038 88 31 38 55最終得分財務處 參考崗位 非參考崗位項目經(jīng)驗 舉例說明 第二階段成果 —— 崗位分析崗位評價 《北京 y投資集團職務說明書》 《北京 y投資集團崗位價值分析報告》 0 2 3 崗位分析 崗位評價 項目啟動 5 薪酬體系設計 方案實施 4 考核體系設計 1 組織診斷 薪酬體系設計 —— 薪酬級別設計 3 薪酬體系設計 步驟 3B 薪酬結構設計 步驟 3A 薪酬級別設計 步驟 3C 薪酬制度設計 ?根據(jù) y的薪酬預算情況、 y各崗位價值，同時結合本行業(yè)的相關經(jīng)驗，確定各崗位的薪酬級別 ?各級別的崗位薪酬級差逐漸加大 薪酬體系設計 —— 薪酬結構設計 ?根據(jù) y的目標以及對 y的薪酬體系的診斷，確定 y的薪酬福利結構大框架 ?根據(jù)崗位類型不同，崗位級別的不同設計薪酬各組成部分的比例（需要與 y高層管理人員討論） ?根據(jù)當?shù)氐姆梢?guī)定以及 y業(yè)務的傳統(tǒng)，設計 y的福利體系 3 薪酬體系設計 步驟 3B 薪酬結構設計 步驟 3A 薪酬級別設計 步驟 3C 薪酬制度設計 在對 y現(xiàn)有薪酬體系診斷和投資公司的基礎上， x將按照簡潔性、激勵性、人性化的原則，對 y的薪酬福利結構進行調整 簡潔性 激勵性 人性化 調整薪酬福利結構 ?結構簡單，易于理解 ?便于操作，計算簡單 ?打破固定的工資結構 ?能夠調動員工積極性 ?保障員工社會福利 ?給予適當?shù)娜诵躁P懷 x將結合 y的實際情況，設計科學的薪酬福利結構體系 薪酬福利結構 基本工資 崗位工資 工齡工資 特殊貢獻獎 年終獎 薪酬 福利 工資 獎金 內部福利 社會保障 績效工資 現(xiàn)金福利 其他福利 過節(jié)費 生日補貼 婚喪補貼 其他補貼 年假 產(chǎn)假 旅游 其他 項目經(jīng)驗 舉例說明 根據(jù)崗位價值，確定崗位級別并計算每個崗位級別的薪酬范圍 500 1100 20xx 3000 4000 6000 30 40 50
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