【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 能組織與崗位設(shè)計(jì)明確部門與崗位之間的職責(zé)與權(quán)限，確保部門與人員之間的密切合作績(jī)效管理與激勵(lì)全面規(guī)范地建立績(jī)效評(píng)估和激勵(lì)體系；公正地評(píng)價(jià)和獎(jiǎng)勵(lì)員工，為員工指出明確的發(fā)展方向，使激勵(lì)機(jī)制得到更好的體現(xiàn)29在三聯(lián) BPR改造工作的基礎(chǔ)上，通過人力資源價(jià)值鏈的管理來實(shí)現(xiàn)人力資本價(jià)值的增值價(jià)值開發(fā) 價(jià)值評(píng)價(jià) 價(jià)值分配價(jià)值創(chuàng)造者的吸納與開發(fā)?識(shí)別企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造的關(guān)鍵人員類型（ 20%的企業(yè)員工創(chuàng)造了企業(yè) 80%的財(cái)富）?創(chuàng)建吸引一流人才的機(jī)制?對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)開發(fā)，提升員工價(jià)值評(píng)價(jià)機(jī)制與工具：?使優(yōu)秀的人才脫穎而出?憑能力和業(yè)績(jī)而不是靠政治技巧?分層分類的任職資格標(biāo)準(zhǔn)體系分配機(jī)制與形式：多種價(jià)值分配形式：機(jī)會(huì)、職權(quán)、工資、獎(jiǎng)金、紅利、股權(quán)、學(xué)習(xí)等?分享報(bào)酬體系的建立?富有競(jìng)爭(zhēng)力的報(bào)酬水平的確立30工作分析是組織設(shè)計(jì)、人力資源管理體系設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)工作分析 ：收集工作相關(guān)信息工作描述 ：工作的目的、職責(zé)、任務(wù)、行為關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)定量化、行為描述人員素質(zhì) ：知識(shí)、技能、個(gè)性特征等選拔工具 ：面試、結(jié)構(gòu)化測(cè)試、背景分析等轉(zhuǎn)化 驗(yàn)證有效性31通過工作分析，建立分級(jí)分類的任職資格體系準(zhǔn)備階段 調(diào)查階段 分析階段J明確工作分析的意義、目的、方法、步驟；J向有關(guān)人員宣傳、解釋；J跟作為合作對(duì)象的員工建立良好的人際關(guān)系，并使他們做好心理準(zhǔn)備；J按精簡(jiǎn)、高效的原則組成工作小組；J確定調(diào)查、分析對(duì)象的樣本，同時(shí)考慮樣本的代表性J編制調(diào)查提綱，確定調(diào)查內(nèi)容和調(diào)查方法；J廣泛收集有關(guān)資料、數(shù)據(jù)；J對(duì)重點(diǎn)內(nèi)容做重點(diǎn)、細(xì)致調(diào)查；J要求被調(diào)查員工對(duì)各種工作特征和工作人員特征的重要性和發(fā)生頻率等作出等級(jí)評(píng)定K仔細(xì)審核收集到的信息K創(chuàng)造性地分析、發(fā)現(xiàn)有關(guān)工作和工作人員的關(guān)鍵成分K歸納、總結(jié)出工作分析的必需材料和要素32人員選拔的一般流程背景或資格審查初次面試測(cè) 驗(yàn)再次面試體格檢查試用期考察粗選精選33工作：關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)建立薪酬及激勵(lì)機(jī)制計(jì)劃與業(yè)績(jī)掛鉤的公司基本薪資、獎(jiǎng)金總額制定職務(wù)級(jí)別的標(biāo)準(zhǔn)審批崗位職責(zé)說明書及劃分級(jí)別提供通用的崗位評(píng)價(jià)工具制定公司工資和獎(jiǎng)金計(jì)算方法完善部門的獎(jiǎng)金計(jì)算方法1計(jì)算每個(gè)人的獎(jiǎng)金1進(jìn)行業(yè)績(jī)反饋，溝通獎(jiǎng)金方案進(jìn)行硬性業(yè)績(jī)排序評(píng)估每一個(gè)人的業(yè)績(jī)?yōu)槊恳粋€(gè)崗位制定專門的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估方法編寫崗位職責(zé)說明書34績(jī)效管理在人力資源管理系統(tǒng)中占據(jù)重要的地位企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)人力資源規(guī)劃工作分析與描述形成績(jī)效指標(biāo)績(jī)效管理人員招聘與選拔 崗位評(píng)估薪酬體系培訓(xùn)與開發(fā)組織結(jié)構(gòu)與崗位設(shè)計(jì)35企業(yè)在不同發(fā)展階段考核目的的側(cè)重不同成長(zhǎng)期 成熟期初創(chuàng)期 衰退期 企業(yè)生命周期考核目的 初創(chuàng)期 成長(zhǎng)期 成熟期 衰退期 更生期人事決策員工培訓(xùn)目標(biāo)計(jì)劃員工職業(yè)發(fā)展檢查員工有效性標(biāo)準(zhǔn)組織問題診斷更生期36企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)的組成部分測(cè)量子系統(tǒng) 要素子系統(tǒng) 指標(biāo)子系統(tǒng) 組織子系統(tǒng)37測(cè)量子系統(tǒng)的常用方法相對(duì)標(biāo)準(zhǔn)法 絕對(duì)標(biāo)準(zhǔn)法目標(biāo)管理法全方位業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)法考核測(cè)量38相對(duì)標(biāo)準(zhǔn)法直接排列間隔排列先選擇最好的員工排在榜首，然后選擇工作表現(xiàn)最差的員工排在榜尾，在選擇剩下員工中表現(xiàn)最好的員工排在榜首之下，再挑選剩下員工中的最劣者排在榜尾之上，如此類推配對(duì)比較將每位員工與所有其他員工逐一比較，如果某員工優(yōu)于其他員工的次數(shù)最多，他就是最佳的員工。如此類推，根據(jù)優(yōu)于其他員工的次數(shù)去決定某員工的排列次序強(qiáng)制分配法根據(jù)測(cè)量的內(nèi)容將員工排列，然后按照預(yù)定的百分率將員工分成等級(jí)。例如，工作優(yōu)異者占 10%，工作一般者占40%等按次序?qū)T工的整體工作表現(xiàn)排成一、二、三等39絕對(duì)標(biāo)準(zhǔn)法特征評(píng)價(jià)表行為定向評(píng)價(jià)表假設(shè)雖然工作不同，但在所有工作表現(xiàn)優(yōu)異者中都存在一些共同的特征，例如勤奮、聰明、反應(yīng)敏捷等。因此特征評(píng)價(jià)表根據(jù)這些特征組成。特征評(píng)價(jià)表一般不會(huì)因工作而異，是企業(yè)采用的統(tǒng)一評(píng)價(jià)表，應(yīng)用于所有的員工。但評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)是根據(jù)主觀的決定，將員工的各種特征評(píng)為優(yōu)、良、中、較差、差等。在工作分析的基礎(chǔ)上，測(cè)量的內(nèi)容因工作類別不同而不同， 測(cè)量的對(duì)象不是主觀的特征（例如聰明等），而是客觀的行為或結(jié)果 。行為定向評(píng)價(jià)表由兩部分組成：第一部分列明所有與工作有關(guān)的行為類別；第二部分是在每一行為類別下，列出一些可測(cè)量或觀察的行為（或重要事件），以便評(píng)價(jià)者能客觀地在每個(gè)行為類別中，選擇一項(xiàng)最能形容某員工行為狀態(tài)的描述40績(jī)效考核管理系統(tǒng)流程圖前期中期后期組織目標(biāo)分解工作單元職責(zé)活動(dòng)： 與員工一起確定績(jī)效目標(biāo)、發(fā)展目標(biāo)和行動(dòng)計(jì)劃時(shí)間： 新績(jī)效期間的開始績(jī)效計(jì)劃：活動(dòng)： 觀察、記錄和總結(jié)績(jī)效，提供反饋，就問題與員工探討，提供指導(dǎo)與建議時(shí)間： 整個(gè)績(jī)效區(qū)間績(jī)效實(shí)施與管理：活動(dòng)： 客觀公正的評(píng)價(jià)員工績(jī)效表現(xiàn)時(shí)間： 績(jī)效區(qū)間結(jié)束績(jī)效評(píng)估：活動(dòng)： 主管人員就評(píng)估的結(jié)果與員工討論時(shí)間： 績(jī)效區(qū)間結(jié)束績(jī)效反饋：績(jī)效管理循環(huán)員工發(fā)展計(jì)劃；人事決策；培訓(xùn)；組織問題解決。41全方位業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估法按照各崗位的工作職責(zé)和目標(biāo)進(jìn)行對(duì)被考核者在完成工作任務(wù)過程中所表現(xiàn)出來的能力和態(tài)度進(jìn)行考核直接上級(jí)評(píng)價(jià)工作業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)工作態(tài)度評(píng)價(jià)工作能力評(píng)價(jià)橫向評(píng)價(jià)下級(jí)評(píng)價(jià)工作態(tài)度評(píng)價(jià)按照各崗位的工作職責(zé)和目標(biāo)進(jìn)行重點(diǎn)是協(xié)調(diào)能力和服務(wù)質(zhì)量重點(diǎn)是溝通能力、監(jiān)督能力和幫助指導(dǎo)能力自我評(píng)價(jià) 員工自己針對(duì)考核期間的表現(xiàn)做出對(duì)自己的評(píng)價(jià)綜合評(píng)價(jià)客戶評(píng)價(jià)42確定關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（任務(wù)績(jī)效）的原則（ SMART) 原則 正確做法 錯(cuò)誤做法具體的specific切中目標(biāo) 抽象的適度細(xì)化 未經(jīng)細(xì)化的可度量的measurable數(shù)量化的 主觀判斷行為化的 非行為化描述數(shù)據(jù)和信息具有可得性 數(shù)據(jù)和信息無從獲得可實(shí)現(xiàn)的attainable在付出努力的情況下可以實(shí)現(xiàn) 過高或過低的目標(biāo)在適度的時(shí)限內(nèi)實(shí)現(xiàn) 期間過長(zhǎng)現(xiàn)實(shí)的realistic可以證明的 假設(shè)的可以觀察的 不可觀察或證明的隨情景變化的 一成不變的上下級(jí)之間共同認(rèn)可的 單方面的有時(shí)限的Timebound使用時(shí)間單位 不考慮時(shí)效性模糊的時(shí)間概念關(guān)注效率43超級(jí)明星規(guī)劃多重快速發(fā)展步驟，確保有足夠的薪酬業(yè)績(jī)不佳者給予警告，提供有針對(duì)性的發(fā)展支持表現(xiàn)尚可保留原位失敗者淘汰出局表現(xiàn)尚可考慮發(fā)展中堅(jiān)力量進(jìn)入下一個(gè)發(fā)展機(jī)會(huì)中堅(jiān)力量計(jì)劃下一步的提拔，并提出特殊的發(fā)展指導(dǎo)能力潛力? 可簡(jiǎn)單地描述為“有能力晉升”? 可明確地包括諸如領(lǐng)導(dǎo)能力、價(jià)值觀等特有品質(zhì)高中低高中低業(yè)績(jī)? 基于業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估打分， A/B/C或五分制? 強(qiáng)調(diào)結(jié)果 /成就經(jīng)常使用硬性等分