教育部人文社科項(xiàng)目申請(qǐng)書范本(編輯修改稿)
2025-02-14 11:36 本頁面
【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 額將逐年減少，其對(duì)企業(yè)發(fā)展的價(jià)值和貢獻(xiàn)不能得到體現(xiàn)。其次，即使是關(guān)鍵人之間的分配也不合理。比如兩個(gè)持股相當(dāng)?shù)?jī)效相差較大的經(jīng)理，分配所得卻相同，這種情況必然挫傷貢獻(xiàn)者積極性。第三，股權(quán)變動(dòng)依據(jù)不合理。動(dòng)態(tài)股權(quán)制的“動(dòng)”體現(xiàn)在關(guān)鍵人股權(quán)變化與企業(yè)總體業(yè)績(jī)掛鉤，貢獻(xiàn)股即以此為據(jù)進(jìn)行獎(jiǎng)懲。這種關(guān)聯(lián)雖有助于內(nèi)部治理優(yōu)化，促進(jìn)掌握信息的關(guān)鍵人相互監(jiān)督，但也造成了負(fù)面效應(yīng)。即與關(guān)鍵人個(gè)人實(shí)績(jī)存在一定甚至可能是較大程度上的脫離，反更不利于調(diào)動(dòng)人們作出貢獻(xiàn)，因而出現(xiàn)集體“搭便車”現(xiàn)象即是此理。二、動(dòng)態(tài)股權(quán)激勵(lì)靜態(tài)模型構(gòu)建及討論優(yōu)缺分析。動(dòng)態(tài)股權(quán)激勵(lì)模型的優(yōu)勢(shì)：一是將按資和按績(jī)兩種截然不同的分配模式集成在同一模型，既克服了傳統(tǒng)按資分配和動(dòng)態(tài)股權(quán)制下貢獻(xiàn)股調(diào)節(jié)的不足，又有著很強(qiáng)的可操作性；二是股東未分配利潤(rùn)的轉(zhuǎn)增能自動(dòng)使原股權(quán)結(jié)構(gòu)發(fā)生動(dòng)態(tài)變化，并且這一變化與個(gè)人當(dāng)期業(yè)績(jī)情況的升降是對(duì)應(yīng)的（實(shí)際上是建立了隱性的退出機(jī)制），較之傳統(tǒng)動(dòng)態(tài)股權(quán)制能更好地實(shí)現(xiàn)股權(quán)的動(dòng)態(tài)性和效率；三是適用面廣，兼容性強(qiáng)，只要對(duì)業(yè)績(jī)的定義稍作調(diào)整，就能作為各種激勵(lì)方式的插件，對(duì)企業(yè)、事業(yè)等各種類型和所有制(未實(shí)行股份制的按虛擬股份制計(jì)，如崗位津貼轉(zhuǎn)股)的組織均適用。但其仍有一定弱點(diǎn)，即對(duì)企業(yè)各方面環(huán)境的變化考慮不足。關(guān)于業(yè)績(jī)利潤(rùn)值區(qū)間對(duì)分配影響的問題。討論員工業(yè)績(jī)與企業(yè)效益分屬正、負(fù)、零三個(gè)區(qū)間九種情況的分配變化。對(duì)團(tuán)隊(duì)合作行為影響的討論。三、動(dòng)態(tài)股權(quán)激勵(lì)動(dòng)態(tài)高級(jí)模型的構(gòu)建和研究本模型在靜態(tài)模型基礎(chǔ)上通過引入多參數(shù)變量使其能有效應(yīng)對(duì)企業(yè)情境變化，包括企業(yè)人員調(diào)整和股權(quán)變動(dòng)，兼容企業(yè)內(nèi)部對(duì)特殊人員另行采取獎(jiǎng)勵(lì)的使用，并且其最大特點(diǎn)是：能適合企業(yè)內(nèi)部不同層級(jí)和個(gè)體采用，使其作為一種全新和獨(dú)立的激勵(lì)方式而具備了存在價(jià)值。四、動(dòng)態(tài)股權(quán)激勵(lì)模型的應(yīng)用模式設(shè)計(jì)和研究。針對(duì)企業(yè)實(shí)際環(huán)境和組織、人員特點(diǎn)探索出分類分層分配和全企業(yè)（組織）統(tǒng)一分配兩大模式，并列舉出實(shí)例加以說明。預(yù)計(jì)突破的難題：“動(dòng)態(tài)股權(quán)激勵(lì)模型”上升為一種更具理論性的激勵(lì)思想和方法體系，與現(xiàn)行的“動(dòng)態(tài)股權(quán)制”和其他股權(quán)激勵(lì)方式（MBO、股票期權(quán)、員工持股等）進(jìn)行制度比較論證；；；。三、課題的研究思路和方法，研究工作方案 (包括已進(jìn)行的研究工作情況)和進(jìn)度計(jì)劃、中期成果（限1800字）（一）研究思路和方法本研究將綜合運(yùn)用管理學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)、社會(huì)學(xué)、心理學(xué)、政治學(xué)和統(tǒng)計(jì)學(xué)等相關(guān)學(xué)科的理論，采用理論演繹、模型構(gòu)建、實(shí)證研究和統(tǒng)計(jì)分析等相結(jié)合的方法。通過理論演繹，我們將在前期研究成果基礎(chǔ)上，得出企業(yè)采取動(dòng)態(tài)（而不是固態(tài)）股權(quán)激勵(lì)方式的內(nèi)在動(dòng)因，以及動(dòng)態(tài)股權(quán)激勵(lì)與企業(yè)環(huán)境和相關(guān)激勵(lì)政策配套的模型。然后，充分考慮企業(yè)內(nèi)部不同層級(jí)和崗位對(duì)實(shí)施模型的不同影響，歸納出模型具體運(yùn)用的標(biāo)準(zhǔn)實(shí)施模式，再根據(jù)所構(gòu)建的理論模型和標(biāo)準(zhǔn)實(shí)施模式選取一定數(shù)量國(guó)內(nèi)中小企業(yè)進(jìn)行試驗(yàn)，對(duì)動(dòng)態(tài)激勵(lì)模型的實(shí)施效果進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)。最后，我們將根據(jù)實(shí)證研究結(jié)果，對(duì)動(dòng)態(tài)股權(quán)激勵(lì)模型對(duì)各種類型組織和企業(yè)的適用性、理論和推廣價(jià)值及尚需完善的地方作出進(jìn)一步探討。（二）研究工作方案進(jìn)行本課題研究所需的文獻(xiàn)綜述和高級(jí)靜態(tài)和動(dòng)態(tài)激勵(lì)模型的構(gòu)思設(shè)計(jì)工作。從理論高度論證動(dòng)態(tài)股權(quán)激勵(lì)模型作為一種全新獨(dú)立方法體系存在的客觀性和價(jià)值，闡明其對(duì)多類型組織績(jī)效考核和薪酬分配的借鑒和推廣意義；動(dòng)態(tài)股權(quán)激勵(lì)模型與其他股權(quán)激勵(lì)方案的比較研究，論證其對(duì)傳統(tǒng)股份制分配缺陷的修正效果；動(dòng)態(tài)股權(quán)激勵(lì)模型在各類型企業(yè)（國(guó)有和民營(yíng)、股份制與非股份制企業(yè)）和事業(yè)單位（學(xué)校、醫(yī)院、科研院所）的應(yīng)用研究；積極探索與本地企業(yè)咨詢合作業(yè)務(wù)（條件成熟時(shí)要積極向國(guó)內(nèi)大企業(yè)做推廣應(yīng)用），在實(shí)境中驗(yàn)證高級(jí)激勵(lì)模型的科學(xué)性，最大限度地進(jìn)行優(yōu)化和完善。（三）進(jìn)度計(jì)劃2007年6月8月，課題組通過多種形式交流和溝通，將完善本課題的研究架構(gòu)，進(jìn)行研究分工，并結(jié)合課題研究框架作進(jìn)一步地相關(guān)文獻(xiàn)的閱讀與分析； 2007年9月10月，通過文獻(xiàn)閱讀及對(duì)部分企業(yè)的實(shí)際考察，就動(dòng)態(tài)股權(quán)激勵(lì)模型對(duì)一般性企業(yè)（未實(shí)行股份制改革）的適用性進(jìn)行評(píng)估，精心選擇試點(diǎn)企業(yè)，與企業(yè)老總就模型的構(gòu)建和有關(guān)事項(xiàng)交換意見，對(duì)本研究的整體框架作進(jìn)一步補(bǔ)充和完善； 3．2007年11月12月，在相關(guān)文獻(xiàn)分析和企業(yè)考察的基礎(chǔ)上，完成動(dòng)態(tài)股權(quán)激勵(lì)動(dòng)態(tài)模型的最終設(shè)計(jì)和計(jì)算測(cè)試工作； 2008年1月5月，結(jié)合企業(yè)不同崗位和人員特點(diǎn)，設(shè)計(jì)出動(dòng)
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