級人力資源管理師最新績效管理教材-深遠機構提供(編輯修改稿)
2025-02-14 09:50 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 導型著眼于 “干出了什么”， 重點在于產(chǎn)出和貢獻，而不關心行為和過程。 知識要求 人力 資 源管理 師 3級 行為導向型主觀考評方法 ?一、排列法 ?二、選擇排列法 ?三、成對比較法 ?四、強制分布法 能力要求 人力 資 源管理 師 3級 ?一、排列法（ 排序法、簡單排列法 ） 要求管理者將本部門的所有雇員從績效最高者到績效最低者 (或從最好者到最差者 )排出一個順序來。 ?二、選擇排列法（ 交替排列法 ） 要求管理者首先對需要接受評價的雇員名單進行審查，然后從中挑出誰是最好的雇員，將這個人的名字從名單上劃去。接著從剩下的名單中找出誰是最差的雇員，也把其名字從名單中劃去 —— 依次類推。 能力要求 人力 資 源管理 師 3級 三、成對比較法（配對比較法、兩兩比較法） ?要求管理者將每一位雇員與工作群體中的所有其他每一位雇員進行一對一的比較，如果一位雇員在與另外一位雇員的比較中被認為是績效更為優(yōu)秀者，那么此人將得到 1分。在全部的配對比較都完成之后，管理者再統(tǒng)計一下每一位雇員獲得較好評價的次數(shù) (也就是對所得分數(shù)進行加總 )，而這便是雇員的績效評價分數(shù)。 ?優(yōu)點：能夠發(fā)現(xiàn)每個員工的優(yōu)缺點和不足 ?缺點：較 費時 費力，適用于人員較少時。 ?例如，一位手下只有 10個雇員的管理人員必須進行 45次 (即 10X9/2)比較。然而，如果這一工作群體的人數(shù)上升到 15人，則這位管理者所必須進行的比較次數(shù)就上升到了 105次 (即 15X14/2)。 能力要求 人力 資 源管理 師 3級 A B C D E F 排序 A 0 ＋ ＋ ＋ ＋ ＋ B 0 ＋ ＋ _ ＋ C 0 _ _ + D 0 + E 0 + F 0 匯總 成對比較法：某行為要素考評表 注：縱列員工與橫行員工對比，優(yōu)勝者劃 +，差者劃 。 能力要求 人力 資 源管理 師 3級 成對比較法：工作質(zhì)量要素考評表 A B C D E F 排序 A 0 ＋ ＋ ＋ ＋ ＋ 6 B － 0 ＋ ＋ － ＋ 4 C － － 0 － － + 2 D － － ＋ 0 － + 3 E － ＋ ＋ ＋ 0 + 5 F － － － － － 0 1 匯總 － 5 － 1 ＋ 3 ＋ 1 － 3 ＋ 5 注：縱列員工與橫行員工對比，優(yōu)勝者劃 +，差者劃 。 能力要求 人力 資 源管理 師 3級 四、強制分布法（強迫分配法、硬性分布法） 強制分布法也同樣采取排序的形式，只不過對雇員的排序是以群體的形式進行的。此法是按照事物“兩頭小，中間大”的 正態(tài)分布規(guī)律 ，先確定好各級在總數(shù)中所占的比例。 優(yōu)點：避免考評者過分嚴厲、過分寬容 克服平均主義 缺點：只能分為有限的幾種類別 難以具體比較員工差別 不能在診斷工作問題時提供準確可靠的信息 能力要求 人力 資 源管理 師 3級 強制分布法 能力要求 人力 資 源管理 師 3級 ? 表中的例子反映了莫克公司 (Merck)，是如何通過將部門績效和雇員個人績效結合起來的做法，提出了將雇員分別放入每一不同績效類別之中去的建議的。例如，在績效最差的部門中 (無法讓人接受 )，只能有 1％的雇員能夠得到最高一級的績效評價 (TF=績效最佳的前 5％ )，而在績效最好的部門中 (卓越 )，則可以有 8％的雇員獲得最高等級的評價。但是在某些情況下，強制分布法會迫使管理者根據(jù)分布規(guī)則的要求而不是根據(jù)雇員個人的績效來將他們進行歸類。比如說，即使一位管理人員手下的所有雇員的績效水平都高于平均水平，這位管理者也會被迫將某些雇員的績效評價為“無法讓人接受”。 能力要求 根據(jù)部門績效確定目標雇員的績效等級分布 人力 資 源管理 師 3級 根據(jù)部門績效確定目標雇員的績效等級分布 部門績效評價等級 雇員績效 評價等級 等級類型 卓越(％ ) 優(yōu)秀(％ ) 高標準(％ ) 有改進余地(％ ) 無法接受(％ ) TF：前 5％ TQ：前 20％ OU：突出 VG：很好 GD：好 LF：最差的 5％ NA：無法接受 相對 相對 絕對 絕對 絕對 相對 絕對 8 20 71 1 6 17 75 2 5 15 75 5 2 12 78 8 1 10 79 10 能力要求 人力 資 源管理 師 3級 第二單元 行為導向型客觀考評方法 一、關鍵事件法 二、行為錨定等級評價法 三、行為觀察法 四、加權選擇量表法 能力要求 人力 資 源管理 師 3級 一、 關鍵事件法 (critical incident approach) ?要求管理者將每一位雇員在工作中所表現(xiàn)出來的代表 有效績效與無效績效 的具體事例記錄下來。下面所舉的例子就是對一位家用電器維修人員的績效進行評價時所用到的一個事件： 能力要求 人力 資 源管理 師 3級 ?一位顧客打來電話說其冰箱出現(xiàn)了不制冷和每隔幾分鐘就要發(fā)出一陣噪音的問題，這位維修人員在出發(fā)前就提前診斷出了引起問題的原因所在，然后再檢查自己的卡車是否備有維修所需要的必要零配件。當他發(fā)現(xiàn)自己的車上沒有這些零配件的時候，他就到庫存中去查找到了這些零配件，以保證在他第一次上門維修的時候就能讓顧客的電冰箱修好，從而讓顧客很快就能感到滿意。） 能力要求 案 例 人力 資 源管理 師 3級 ? 一項有關銷售的關鍵事件記錄，總結了銷售工作的 12種行為： ? ①對用戶、定貨和市場信息善于探索、追求； ? ②善于提前作出工作計劃； ? ③善于與銷售部門的管理人員交流信息； ? ④對用戶和上級都忠誠老實，講信用； ? ⑤能夠說到做到； ? ⑥堅持為用戶服務，了解和滿足用戶的要求； ? ⑦向用戶宣傳企業(yè)的其他產(chǎn)品； ? ⑧不斷掌握新的銷售技術和方法； ? ⑨在新的銷售途徑方面有創(chuàng)新精神； ?
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