級(jí)人力資源管理師最新績(jī)效管理教材-深遠(yuǎn)機(jī)構(gòu)提供(編輯修改稿)
2025-02-14 09:50 本頁(yè)面
【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 導(dǎo)型著眼于 “干出了什么”， 重點(diǎn)在于產(chǎn)出和貢獻(xiàn)，而不關(guān)心行為和過(guò)程。 知識(shí)要求 人力 資 源管理 師 3級(jí) 行為導(dǎo)向型主觀考評(píng)方法 ?一、排列法 ?二、選擇排列法 ?三、成對(duì)比較法 ?四、強(qiáng)制分布法 能力要求 人力 資 源管理 師 3級(jí) ?一、排列法（ 排序法、簡(jiǎn)單排列法 ） 要求管理者將本部門的所有雇員從績(jī)效最高者到績(jī)效最低者 (或從最好者到最差者 )排出一個(gè)順序來(lái)。 ?二、選擇排列法（ 交替排列法 ） 要求管理者首先對(duì)需要接受評(píng)價(jià)的雇員名單進(jìn)行審查，然后從中挑出誰(shuí)是最好的雇員，將這個(gè)人的名字從名單上劃去。接著從剩下的名單中找出誰(shuí)是最差的雇員，也把其名字從名單中劃去 —— 依次類推。 能力要求 人力 資 源管理 師 3級(jí) 三、成對(duì)比較法（配對(duì)比較法、兩兩比較法） ?要求管理者將每一位雇員與工作群體中的所有其他每一位雇員進(jìn)行一對(duì)一的比較，如果一位雇員在與另外一位雇員的比較中被認(rèn)為是績(jī)效更為優(yōu)秀者，那么此人將得到 1分。在全部的配對(duì)比較都完成之后，管理者再統(tǒng)計(jì)一下每一位雇員獲得較好評(píng)價(jià)的次數(shù) (也就是對(duì)所得分?jǐn)?shù)進(jìn)行加總 )，而這便是雇員的績(jī)效評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)。 ?優(yōu)點(diǎn)：能夠發(fā)現(xiàn)每個(gè)員工的優(yōu)缺點(diǎn)和不足 ?缺點(diǎn)：較 費(fèi)時(shí) 費(fèi)力，適用于人員較少時(shí)。 ?例如，一位手下只有 10個(gè)雇員的管理人員必須進(jìn)行 45次 (即 10X9/2)比較。然而，如果這一工作群體的人數(shù)上升到 15人，則這位管理者所必須進(jìn)行的比較次數(shù)就上升到了 105次 (即 15X14/2)。 能力要求 人力 資 源管理 師 3級(jí) A B C D E F 排序 A 0 ＋ ＋ ＋ ＋ ＋ B 0 ＋ ＋ _ ＋ C 0 _ _ + D 0 + E 0 + F 0 匯總 成對(duì)比較法：某行為要素考評(píng)表 注：縱列員工與橫行員工對(duì)比，優(yōu)勝者劃 +，差者劃 。 能力要求 人力 資 源管理 師 3級(jí) 成對(duì)比較法：工作質(zhì)量要素考評(píng)表 A B C D E F 排序 A 0 ＋ ＋ ＋ ＋ ＋ 6 B － 0 ＋ ＋ － ＋ 4 C － － 0 － － + 2 D － － ＋ 0 － + 3 E － ＋ ＋ ＋ 0 + 5 F － － － － － 0 1 匯總 － 5 － 1 ＋ 3 ＋ 1 － 3 ＋ 5 注：縱列員工與橫行員工對(duì)比，優(yōu)勝者劃 +，差者劃 。 能力要求 人力 資 源管理 師 3級(jí) 四、強(qiáng)制分布法（強(qiáng)迫分配法、硬性分布法） 強(qiáng)制分布法也同樣采取排序的形式，只不過(guò)對(duì)雇員的排序是以群體的形式進(jìn)行的。此法是按照事物“兩頭小，中間大”的 正態(tài)分布規(guī)律 ，先確定好各級(jí)在總數(shù)中所占的比例。 優(yōu)點(diǎn)：避免考評(píng)者過(guò)分嚴(yán)厲、過(guò)分寬容 克服平均主義 缺點(diǎn)：只能分為有限的幾種類別 難以具體比較員工差別 不能在診斷工作問(wèn)題時(shí)提供準(zhǔn)確可靠的信息 能力要求 人力 資 源管理 師 3級(jí) 強(qiáng)制分布法 能力要求 人力 資 源管理 師 3級(jí) ? 表中的例子反映了莫克公司 (Merck)，是如何通過(guò)將部門績(jī)效和雇員個(gè)人績(jī)效結(jié)合起來(lái)的做法，提出了將雇員分別放入每一不同績(jī)效類別之中去的建議的。例如，在績(jī)效最差的部門中 (無(wú)法讓人接受 )，只能有 1％的雇員能夠得到最高一級(jí)的績(jī)效評(píng)價(jià) (TF=績(jī)效最佳的前 5％ )，而在績(jī)效最好的部門中 (卓越 )，則可以有 8％的雇員獲得最高等級(jí)的評(píng)價(jià)。但是在某些情況下，強(qiáng)制分布法會(huì)迫使管理者根據(jù)分布規(guī)則的要求而不是根據(jù)雇員個(gè)人的績(jī)效來(lái)將他們進(jìn)行歸類。比如說(shuō)，即使一位管理人員手下的所有雇員的績(jī)效水平都高于平均水平，這位管理者也會(huì)被迫將某些雇員的績(jī)效評(píng)價(jià)為“無(wú)法讓人接受”。 能力要求 根據(jù)部門績(jī)效確定目標(biāo)雇員的績(jī)效等級(jí)分布 人力 資 源管理 師 3級(jí) 根據(jù)部門績(jī)效確定目標(biāo)雇員的績(jī)效等級(jí)分布 部門績(jī)效評(píng)價(jià)等級(jí) 雇員績(jī)效 評(píng)價(jià)等級(jí) 等級(jí)類型 卓越(％ ) 優(yōu)秀(％ ) 高標(biāo)準(zhǔn)(％ ) 有改進(jìn)余地(％ ) 無(wú)法接受(％ ) TF：前 5％ TQ：前 20％ OU：突出 VG：很好 GD：好 LF：最差的 5％ NA：無(wú)法接受 相對(duì) 相對(duì) 絕對(duì) 絕對(duì) 絕對(duì) 相對(duì) 絕對(duì) 8 20 71 1 6 17 75 2 5 15 75 5 2 12 78 8 1 10 79 10 能力要求 人力 資 源管理 師 3級(jí) 第二單元 行為導(dǎo)向型客觀考評(píng)方法 一、關(guān)鍵事件法 二、行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法 三、行為觀察法 四、加權(quán)選擇量表法 能力要求 人力 資 源管理 師 3級(jí) 一、 關(guān)鍵事件法 (critical incident approach) ?要求管理者將每一位雇員在工作中所表現(xiàn)出來(lái)的代表 有效績(jī)效與無(wú)效績(jī)效 的具體事例記錄下來(lái)。下面所舉的例子就是對(duì)一位家用電器維修人員的績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)時(shí)所用到的一個(gè)事件： 能力要求 人力 資 源管理 師 3級(jí) ?一位顧客打來(lái)電話說(shuō)其冰箱出現(xiàn)了不制冷和每隔幾分鐘就要發(fā)出一陣噪音的問(wèn)題，這位維修人員在出發(fā)前就提前診斷出了引起問(wèn)題的原因所在，然后再檢查自己的卡車是否備有維修所需要的必要零配件。當(dāng)他發(fā)現(xiàn)自己的車上沒(méi)有這些零配件的時(shí)候，他就到庫(kù)存中去查找到了這些零配件，以保證在他第一次上門維修的時(shí)候就能讓顧客的電冰箱修好，從而讓顧客很快就能感到滿意。） 能力要求 案 例 人力 資 源管理 師 3級(jí) ? 一項(xiàng)有關(guān)銷售的關(guān)鍵事件記錄，總結(jié)了銷售工作的 12種行為： ? ①對(duì)用戶、定貨和市場(chǎng)信息善于探索、追求； ? ②善于提前作出工作計(jì)劃； ? ③善于與銷售部門的管理人員交流信息； ? ④對(duì)用戶和上級(jí)都忠誠(chéng)老實(shí)，講信用； ? ⑤能夠說(shuō)到做到； ? ⑥堅(jiān)持為用戶服務(wù)，了解和滿足用戶的要求； ? ⑦向用戶宣傳企業(yè)的其他產(chǎn)品； ? ⑧不斷掌握新的銷售技術(shù)和方法； ? ⑨在新的銷售途徑方面有創(chuàng)新精神； ?
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