【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 適用于各崗位 腦力震蕩 自由討論，強(qiáng)調(diào)創(chuàng)造，而非理性分析 中、高層領(lǐng)導(dǎo) 中、高層領(lǐng)導(dǎo) 經(jīng)營(yíng)決策、技術(shù)創(chuàng)新 分組討論 自由討論，強(qiáng)調(diào)創(chuàng)造出，而非理性分析 所有員工 部門(mén)領(lǐng)導(dǎo) 征求意見(jiàn) ,對(duì)某一問(wèn)題達(dá)成一致意見(jiàn) 個(gè)案研究 以５－１０人為一級(jí)圍繞主題討論 管理人員 管理專家 提高管理人員分析問(wèn)題、解決問(wèn)題的能力 臨床實(shí)驗(yàn) 以會(huì)議的形式分析特殊問(wèn)題的解決途徑 管理人員或技術(shù)人員 高層管理者或技術(shù)專家 提高技術(shù)、管理人員分析問(wèn)題、解決問(wèn)題的能力 專家討論 受訓(xùn)人向“專家”咨詢的一種方式 中、高層人員 外聘專家 決策咨詢、拓寬決策者的知識(shí)面 示范 由演講人實(shí)際操作以演示過(guò)程 基層人員 企業(yè)培訓(xùn)師 基本技能和基本知識(shí)的培訓(xùn) 現(xiàn)場(chǎng)參觀 組織訪問(wèn)團(tuán)到成功企業(yè)或科研機(jī)構(gòu)現(xiàn)場(chǎng)觀摩學(xué)習(xí) 高層領(lǐng)導(dǎo)、中青年骨干 成功企業(yè) 學(xué)習(xí)新經(jīng)驗(yàn)、新技術(shù) 角色扮演 受訓(xùn)人員扮演假想角色，通過(guò)實(shí)際操作來(lái)培訓(xùn)的方法 高層領(lǐng)導(dǎo)、中青年骨干 企業(yè)培訓(xùn)師、專家顧問(wèn) 公文處理、業(yè)務(wù)技能、安全教育等多種培訓(xùn)均適合此法 講演（講座） 有針對(duì)性的請(qǐng)人對(duì)受訓(xùn)人員作出的有組織性的口頭陳述 根據(jù)講演主題確定受訓(xùn)人員 由培訓(xùn)主題確定培訓(xùn)師 設(shè)立副職 設(shè)立副職對(duì)有前途的員工進(jìn)行實(shí)踐培訓(xùn) 擬予晉升的員工 直接上司 職務(wù)輪換 對(duì)受訓(xùn)員工進(jìn)行彼此的職務(wù)輪換，以期獲得豐富的工作經(jīng)驗(yàn) 長(zhǎng)期培養(yǎng)的員工 人力資源部 著眼于企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)慌，培養(yǎng)全能型人才 46 培訓(xùn)“四級(jí)”評(píng)估體系 評(píng)估級(jí)別 評(píng)估標(biāo)準(zhǔn) 評(píng)估內(nèi)容 評(píng)估方法 評(píng)估人員 評(píng)估時(shí)機(jī) 一級(jí)評(píng)估 反應(yīng)標(biāo)準(zhǔn) 受訓(xùn)人員在培訓(xùn)上 的反應(yīng) 問(wèn)卷調(diào)查 面談 觀察 培訓(xùn) 單位 培訓(xùn)中 二級(jí)評(píng)估 學(xué)習(xí)標(biāo)準(zhǔn) 受訓(xùn)人員學(xué)習(xí)到了 什么內(nèi)容 測(cè)驗(yàn)或考試 調(diào)查問(wèn)卷 培訓(xùn)心得報(bào)告 培訓(xùn) 單位 培訓(xùn)結(jié)束時(shí) 三級(jí)評(píng)估 工作行為標(biāo)準(zhǔn) 受訓(xùn)人員行為變化 局部調(diào)查訪問(wèn) 受訓(xùn)人員 主管 培訓(xùn)結(jié)束３個(gè)月后，或?qū)嵲捙c培訓(xùn)內(nèi)容相關(guān)的工作時(shí) 四級(jí)評(píng)估 組織成果標(biāo)準(zhǔn) 受訓(xùn)人員工作績(jī)效的提高 績(jī)效考核法 受訓(xùn)人員主管 培訓(xùn)結(jié)束后半年或一年后，或?qū)嵲捙c培訓(xùn)內(nèi)容相關(guān)的績(jī)效考核時(shí) 47 績(jī)效管理能力 第七部分 48 考核觀念比較 傳統(tǒng)評(píng)估 科學(xué)評(píng)估 關(guān)注過(guò)去，不是將來(lái) 針對(duì)人，評(píng)價(jià)性格 氣氛嚴(yán)肅 感動(dòng)突然 缺乏資料、數(shù)據(jù) 憑主觀印象 單向（上－下）溝通 我是上級(jí) 下達(dá)明年工作目標(biāo) 看過(guò)去，重視將來(lái) 針對(duì)事，評(píng)估行為 氣氛誠(chéng)懇、互信 評(píng)估系統(tǒng)的連續(xù)性 注重資料積累，數(shù)據(jù)充分 憑事實(shí) 雙向溝通 員工有權(quán)了解結(jié)果 我是顧問(wèn) 具體建議 提出問(wèn)題，并征求解釋 聆聽(tīng)、了解員工想法 共同制定明年目標(biāo) 49 考核變革 工業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代 知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代 考核者 上級(jí) 自己、上級(jí)、同事、下級(jí) 考核內(nèi)容 是否完成上級(jí)指定 知識(shí)應(yīng)用、創(chuàng)造力發(fā)揮 考核方式 秘密考核，結(jié)果存入檔案 公開(kāi)考核，結(jié)果反饋給員工 考核結(jié)果的使用 獎(jiǎng)勵(lì)或懲罰 分析企業(yè)和員工能力，支持 價(jià)值分配 50 考核體系 一套好的考核標(biāo)準(zhǔn) 一套好的考核制度 合理利用考核結(jié)果 ?合理確定考核要素和各要素的權(quán)重 ?標(biāo)準(zhǔn)對(duì)崗不對(duì)人 ?不同崗位不同標(biāo)準(zhǔn)，同一崗位同一標(biāo)準(zhǔn) ?考核制度化 ?考核組織合理化 ?常規(guī)性考核與臨時(shí)考核結(jié)合 ?對(duì)結(jié)果進(jìn)行考核與對(duì)過(guò)程進(jìn)行考核相結(jié)合 ?考核結(jié)果與培訓(xùn)、獎(jiǎng)勵(lì)、提升結(jié)合 ?考核結(jié)果及時(shí)反饋給員工 ?根據(jù)考核結(jié)果制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃 ?考核結(jié)果作為員工事業(yè)發(fā)展依據(jù) 51 考核“三要素” ?工作態(tài)度 ?工作業(yè)績(jī) ?工作能力 52 考核要素與考核標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)（ 1） 遵守企業(yè)規(guī)章制度及生產(chǎn)現(xiàn)場(chǎng)紀(jì)律，服從上級(jí)的指示、命令。遵從日常社會(huì)生活道德標(biāo)準(zhǔn)，注意禮貌。 對(duì)有利于集體的事，不分份內(nèi)份外。集體觀念和組織觀念 主動(dòng)參加改善提案、合理化建議等活動(dòng)，主動(dòng)承擔(dān)本職外的任務(wù)。 不論多困難也必須確保完成任務(wù)的精神。勇于承擔(dān)自己和部下工作中的責(zé)任 努力提高自己的能力，對(duì)較高目標(biāo)的挑戰(zhàn)態(tài)度。達(dá)到自我開(kāi)發(fā)目標(biāo)的進(jìn)度。 工作態(tài)度分解 自我開(kāi)發(fā) 熱情 協(xié)調(diào)性 責(zé)任感 積極性 考核標(biāo)準(zhǔn) 紀(jì)律性 53 考核要素與考核標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)（ 2） 工作業(yè)績(jī)分解 考核標(biāo)準(zhǔn) 工作數(shù)量 工作質(zhì)量 工作效率 工作效益 完成任務(wù)的工作量、期間（速度）及費(fèi)用節(jié)約情況 任務(wù)完成結(jié)果正確、及時(shí)，與目標(biāo)一致。接受他人幫助的程度及工作總結(jié)報(bào)告的適當(dāng)與否 以崗位職責(zé)規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)為依據(jù) 以崗位職責(zé)規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)為依據(jù) 54 考核要素與考核標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)（3） 工作能力分解 考核標(biāo)準(zhǔn) 業(yè)務(wù)知識(shí)水平 綜合分析能力 自學(xué)能力 口頭表達(dá)能力 文字表達(dá)能力 組織協(xié)調(diào)能力 創(chuàng)新能力 決策能力 調(diào)劑人際關(guān)系 能力 工作經(jīng)驗(yàn) 能系統(tǒng)全面掌握本職工作的業(yè)務(wù)知識(shí)，對(duì)現(xiàn)代科學(xué)管理知識(shí)和自然、社會(huì)科學(xué)知識(shí)有較多的了解 思想敏捷，接受新事物快，考慮問(wèn)題周全細(xì)致，關(guān)于全面分析問(wèn)題，邏輯性強(qiáng)，準(zhǔn)確性高 自學(xué)能力強(qiáng)，能廣泛而迅速地獲取新知識(shí) 口頭表達(dá)能力強(qiáng)，重點(diǎn)突出，條理清晰，諳理透徹，語(yǔ)言生動(dòng)簡(jiǎn)練，有較強(qiáng)的演講和鼓吹號(hào)召能力 文章結(jié)構(gòu)嚴(yán)謹(jǐn)，文字簡(jiǎn)潔，生動(dòng)流暢，質(zhì)量高，速度快，能起草本職業(yè)務(wù)工作文件 工作計(jì)劃性強(qiáng)，能知人善任，將各方面力量擰成一股繩，調(diào)動(dòng)各方面的積極性，有節(jié)奏地協(xié)調(diào)工作 創(chuàng)新能力強(qiáng)，銳意進(jìn)取，開(kāi)拓前進(jìn)，有首創(chuàng)獨(dú)特的思路，能提出質(zhì)量較高的改革建議，效果顯著 有戰(zhàn)略眼光，能正確地確定目標(biāo)，選項(xiàng)出最佳方案，對(duì)重大而復(fù)雜的問(wèn)題，能做出正確的決策 能聽(tīng)取各方面的正確意見(jiàn)，嚴(yán)于律已，寬以待人，善于與同事一道合作共事，特別是能團(tuán)結(jié)與自己意見(jiàn)不一致的人 工作經(jīng)驗(yàn)豐富，能運(yùn)用經(jīng)驗(yàn)指導(dǎo)工作 55 考核方法 方法 說(shuō)明 報(bào)告法 適用高級(jí)管理人員自我評(píng)價(jià) 相互考核 同事、部門(mén)間平行關(guān)系考核 量表法 以考核量為評(píng)價(jià)依據(jù) 對(duì)照法 對(duì)照考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較 排序法 按照每一個(gè)考核要素，將所有員工進(jìn)行排序 對(duì)比法 將員工兩兩分成一組進(jìn)行比較 強(qiáng)制分類(lèi)法 給定各等級(jí)員工的比例，如杰出５％，優(yōu)秀占１５％，滿意占７５％，有待提高占５％ 重要事件法 記錄下與一個(gè)員工工作相關(guān)的很好的事件和很壞的事件，作為考核的一個(gè)依據(jù)。該法一般作為其他方法的輔助方法 行為標(biāo)準(zhǔn)等級(jí)法 通過(guò)描繪一些好壞績(jī)效例子，確定一些重要的事件和量化等級(jí) 目標(biāo)管理方法 將組織目標(biāo)層層分解，最后確定每個(gè)人的工作目標(biāo)，以此目標(biāo)為考核依據(jù)進(jìn)行考核 56 績(jī)效管理 流程 開(kāi)始 確認(rèn)目標(biāo)和要求 考核者和被考核者 管理工作過(guò)程 考核者和被考核者 收信，整理考核依據(jù) 考核者 對(duì)照標(biāo)準(zhǔn)評(píng)定要素 考核者 綜合評(píng)價(jià)，確定結(jié)果 考核者 面談，確認(rèn)結(jié)果 考核者和被考核者 結(jié)束 考核指導(dǎo)書(shū) 考核量表 考核結(jié)果匯總情 04 05 02 03 04 05 06 匯總結(jié)果，上報(bào) 同級(jí)人力資源管理機(jī)構(gòu) 07 57 績(jī)效管理實(shí)施原則 評(píng)價(jià)基于原則 (某公司實(shí)施的九個(gè)原則 ) 穩(wěn)定原則：在五個(gè)季度內(nèi) KPI和 CPI的指標(biāo)不會(huì)發(fā)生大的變化。 自立原則：公司自備部門(mén)一級(jí)的 KPI和 CPI進(jìn)行考核，各部門(mén)制定相應(yīng)的考核規(guī)程 和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，形成部門(mén)的考核實(shí)施細(xì)則。 公開(kāi)原則：各級(jí) KPI(含項(xiàng)目：達(dá)到狀態(tài)、權(quán)重和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn) )的制定與過(guò)程調(diào)整，均 由目標(biāo)承擔(dān)者與其上級(jí)主管共同協(xié)商討論完成。員工要知道自己詳細(xì)的 考核結(jié)果。 客觀原則：要“用事實(shí)說(shuō)話”。避免由于趨中傾向、印象偏差、近親性、一偏概全、對(duì)比排序帶來(lái)的誤差。 參與原則：被考核者有參與、制訂本崗位考核標(biāo)準(zhǔn)的權(quán)力，同時(shí)在考核過(guò)程中有進(jìn)行自評(píng)或者上級(jí)評(píng)價(jià)意 見(jiàn)、評(píng)價(jià)結(jié)果的權(quán)利 反饋原則：過(guò)程監(jiān)控結(jié)果和考核結(jié)果要及時(shí)反饋給被考核者本人，肯定成績(jī)，指出不足，并提出今后努力 改進(jìn)的方向 過(guò)程原則：考核者對(duì)被考核者進(jìn)行過(guò)程監(jiān)控，并對(duì)過(guò)程監(jiān)控的信息進(jìn)行記錄，過(guò)程記錄的信息是最終考核 評(píng)價(jià)的重要依據(jù)。 申訴原則：被考核者有失公正的地方，可以進(jìn)行必要的解釋或申訴。 結(jié)果原則：部門(mén) KPI的完成情況，取決于部門(mén)內(nèi)部的工作投入和相關(guān)部門(mén)的協(xié)作程度。為避免出現(xiàn)部門(mén)間 互相推諉的情況，在考核中必須對(duì) KPI執(zhí)行結(jié)果進(jìn)行評(píng)價(jià)，評(píng)價(jià)時(shí)不考慮外界因素的影響。 由于不協(xié)作，而使該部門(mén) KPI無(wú)法完成，或質(zhì)量不能達(dá)標(biāo)的，該部門(mén)應(yīng)及時(shí) 向 考核 主管部門(mén)反映情況，對(duì)不配合的部門(mén)進(jìn)行處罰。 58 激勵(lì)與新酬管理能力 第八部分 59 激勵(lì)理論與激勵(lì)形式