【正文】 激勵形式 需求層次 激勵因素 保健因素 必要性 激勵強度 激勵效果 工資 生存需要 假期 獎金和津貼 住房補貼 現(xiàn)場工作條件 勞動保護(hù) 勞動保險 人際關(guān)系 集體活動 參與企業(yè)管理 得到上級重視 職工持股計劃 長期培養(yǎng)計劃 企業(yè)名望 挑戰(zhàn)性的目標(biāo) 獨立地工作 工作豐富化 股票期權(quán) 獲得晉升 企業(yè)發(fā)展前途 60 員 工 的 需 要 并 不 只 是 物 質(zhì) 和 金 錢 一般激勵因素 需求層次 組織措施 1成長 2成就 3升遷 《 一 》 自我實現(xiàn) 1承認(rèn) 2地位 3勝任 4自重 《 二 》 自我 地位 尊重 1志同道合 2愛 3友誼 《 三 》 歸屬 友愛 1安全 2保障 3勝任 4穩(wěn)定 《 四 》 安全 保障 1空氣 2食物 3住所4性生活 《 五 》 生理需求 上 升 順 序 復(fù) 雜 需 求 基 本 需 求 61 激勵原則 ?組織目標(biāo)與個人目標(biāo)相結(jié)合 ?物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合 ?外激勵與內(nèi)激勵相結(jié)合 ?正激勵與負(fù)激勵相結(jié)合 ?堅持效用最大化原則 ?具有規(guī)范性 ?具有及時性 ?按需激勵 ?民主公正 ?不斷創(chuàng)新 62 可供選擇的管控與激勵杠桿 協(xié)調(diào)與管控杠桿 ?人力資源計劃或流程 ?財務(wù)管控與計劃或流程 ?營運管控與計劃或流程 激勵杠桿 ?獎勵 ?機會 ?價值觀與信念 63 員工類型與激勵手段 員工類型 主要激勵手段 低工資員工 獎金 技術(shù)人員 授予職稱、職務(wù)晉升，人格尊重，鼓勵創(chuàng)新 管理人員 職務(wù)晉升，獨立工作權(quán)力，挑戰(zhàn)性的目標(biāo) 危險工種員工 提供勞動保護(hù)，改善勞動條件，增加崗位津貼 64 激勵的時效性 激勵效果 激勵時間 65 薪資管理工作原則及內(nèi)容 薪資管理工作原則 薪資管理工作內(nèi)容 ?差別性原則 ?公平性原則 ?合法性原則 ?簡單性原則 ?公開性原則 ?薪資政策 ?薪資體系 ?薪資架構(gòu) ?津貼管理 ?獎金管理 ?薪資計算 ?薪資支付 ?薪資調(diào)整 ?薪資總額管理 ?薪資管理制度 66 一般薪資架構(gòu) 工資 基準(zhǔn)內(nèi)工資 基準(zhǔn)外工資 基準(zhǔn)工資 固定津貼 超勤工資、津貼 獎金 其他加給 底薪 工齡工資 職務(wù)工資 職能工資 67 薪資政策制定依據(jù) ?依據(jù)員工貢獻(xiàn)度給薪 ?符合國家和地方法令 ?企業(yè)經(jīng)營管理成本 ?企業(yè)特點 ?人才市場薪資水平 ?企業(yè)發(fā)展時期 68 薪資調(diào)查工作目標(biāo)、對象及途徑 薪資調(diào)查目標(biāo) 薪資調(diào)查對象 薪資調(diào)查途徑 ?了解勞動市場（同業(yè)或同地區(qū)）的薪資水準(zhǔn)及薪資政策，以建立合理的薪資架構(gòu)，使本身的薪資水準(zhǔn)及薪資政策保持競爭性，以便于求才及留才 ?為公司制定合理的人工費用提供必要的參考 ?提高本公司員工的滿意度 ?同業(yè)或業(yè)務(wù)性質(zhì)相近的企業(yè) ?同一地區(qū)（員工可能求職之地區(qū)） ?規(guī)模相當(dāng)（員工人數(shù)相當(dāng)） ?具有合理且健全的薪資結(jié)構(gòu)及政策 ?具有相同或相近似的工作，且崗位充分 ?經(jīng)營狀況良好 ?有合作的意愿 ?本公司員工 ?開會討論 ?親自造訪 ?問卷調(diào)查 ?電話言談 69 薪資調(diào)查內(nèi)容 其他 福利保險 職位薪資資料 薪資政策 基本資料 ?待業(yè)類別 ?過去一年的 銷售額 ?員工人數(shù) ?工作時間 ?上班情形 ?彈性上下班 ?選擇有代表性、典型性的工作（職位），以保證分析結(jié)果的質(zhì)量 ?確定工作分析項目和工作調(diào)查的方法 ?制定工作分析規(guī)范 ?選擇工作分析人員 績效調(diào)薪 ?生活費調(diào)整 ?下一年度調(diào) 薪預(yù)算 ?三節(jié)獎金 分紅入股 ?初次就業(yè)才 獲薪標(biāo)準(zhǔn) 加班核計辦 法 生產(chǎn) /銷售獎 金 ?職務(wù)名稱 ?職務(wù)簡介 ?現(xiàn)有人數(shù) ?最低薪資 ?最高薪資 ?平均薪資 ?職務(wù)加給 ?所在薪等之最 低薪資 ?所在薪等之最 高薪資 ?在職者之專業(yè) 年資 ?年休假 ?病假 ?其他 ?儲蓄計劃 ?團(tuán)體保險計劃 ?退休 ?交通補助 或津貼 ?教育補助 ?招聘的較 難的職務(wù) ?流動年較 高的職務(wù) ?市場薪資 水平高于 內(nèi)部水平 的職務(wù) ?內(nèi)部水平 高于市場 薪資水平 的職務(wù) 70 第九部分 人力資源文化建設(shè)能力 71 心理結(jié)構(gòu)與行為機制的關(guān)系 人的任何行為，都有一定的心理基礎(chǔ)。所以，探討行為規(guī)律，必須首先探討心理規(guī)律。 72 心理結(jié)構(gòu)假設(shè) 最高法官 超我 外在力量的內(nèi)化 文化，懲罰，激勵，道德感，社會理想等不跟社會沖撞。 奴 隸 自我 現(xiàn)實原則； 采取行動； 滿足需求。 最高司令 本我 本能需要； 制造需要； 快樂原則，愿望式滿足。 本我的變化， 決定自我。 自我的變化， 本我所決定。 超我的變化， 決定本我。 73 ?行為有兩個大的動力系統(tǒng) 從心理學(xué)和行為學(xué)角度分析，人的行為有兩個大的動力系統(tǒng)： 1. 一個是“個人取向” ,”自我需要”的動力系統(tǒng)，即為了生存、社交、發(fā)展甚至實現(xiàn)自我價值而產(chǎn)生的動力系統(tǒng)，在這一系統(tǒng)作用下，人是以自我為中心的，一切行為都是為了維護(hù)“自我”的利益和機會。 2. 二是基于“超個人取向”或者“超越自我”的完全社會化的系統(tǒng)。在這一系統(tǒng)下，人是以社會為中心的。行為的目的是實現(xiàn)社會的價值、社會的理想，維護(hù)的也是社會的利益。 行為機制 74 人的行為機制有兩個發(fā)動機 一個是發(fā)動自我實現(xiàn)的發(fā)動機 ?自我實現(xiàn)動力是個體為獲得一定的利益或機會滿足純自我需要而產(chǎn)生的動力。 一個是發(fā)動超我實現(xiàn)的發(fā)動機 ?超我動力是個體為滿足社會 (有時表現(xiàn)為組織、企業(yè)等 )而產(chǎn)生的動力。 ?每個人的行為都是”自我動力”和“超我動力”共同影響的結(jié)果?！白晕摇焙汀俺摇钡挠袡C結(jié)合構(gòu)成了人的動力體系。 75 中國人的心理結(jié)構(gòu)與行為機制的特點 1.“超我”過人，為上意識，群體依賴心態(tài)，愛面子等等； 2.“自我”縮小，缺乏自主意識、獨立意識，個性不足等等； 3.“本我”的需要受到“超我”過多的限制，“自我”從現(xiàn)實出發(fā)，不得不表現(xiàn)為虛偽，不豪爽 …… 中國人的劣根性層面 超 我 自 我 本 我 畸形的人格特征 魯迅吃人文化 柏楊 醬缸文化 76 兩種關(guān)系和角色： 家庭關(guān)系 — 家庭角色 社會關(guān)系 — 社會角色 每個都生活在人際關(guān)系網(wǎng)中。 每個人都是一個結(jié)點； 都有橫向關(guān)系和縱向關(guān)系。 文化對行為習(xí)慣的作用方式 人們生活在人際關(guān)系網(wǎng)中 人，是環(huán)境造就出來的； 環(huán)境，是文化造就的； 人，是文化造就出來的。 人 人 文化 人 人 人 人 人 人 人 人 77 重組心智模式 改良習(xí)慣 ? 觀念決定思維 ? 思維決定行動 ? 行動決定習(xí)慣 ? 習(xí)慣決定品德 ? 品德決定命運 78 第十部分 海爾人力資源管理案例 79 日清日高 ——快速造就高素質(zhì)人才的模式 經(jīng)歷本身沒有價值，只有認(rèn)真經(jīng)歷才有價值。員工職業(yè)能力發(fā)展的成功，是修煉認(rèn)真經(jīng)歷的實踐。 一樣的經(jīng)歷，不一樣的歷程價值，就是其經(jīng)歷中的認(rèn)真程度有別。 經(jīng)歷 不等于 財富 績效管理實質(zhì)上是 對運作過程的管理。 對過程的管理實質(zhì)， 是要求員工在歷程 上認(rèn)真的去經(jīng)歷自己。 人性的弱點提示： 絕大多數(shù)人都 需要組織來管理 需要環(huán)境所改變 實現(xiàn)高績效與其說是一個目標(biāo)，倒不如說是一個歷程。 海爾中高層人員的平均年齡只有 276歲 80 變個管理哲學(xué) → 變革運作模式 ? 總帳 不漏項 ? 事事有人 管 ? 人人都 管事 ? 管事憑 效果 ? 管人憑 考核 ? 問題要糾偏 ? 結(jié)果要 利用 事事 都創(chuàng)新 人人 都經(jīng)營 通過抓事來抓人 通過管人來管事 溝通要廣泛 責(zé)任 分解要到位 橫到邊，豎到底 激勵要及時 81 “做”與“管”的哲學(xué) “做” ——受制于人 “管” ——操之在我 我已無能