【文章內容簡介】 （六）法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動者可以解除勞動合同的其他情形?！笇＜尹c評」：兜底條款，避免遺漏，且為今后新制定法律預留接口。用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。「專家點評」：以上六項勞動者均需事先通知用人單位方可解除合同，此款無須事先通知。第三十九條　勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；「專家點評」：試用期內也不能隨意辭退勞動者，是否符合錄用條件，由用人單位舉證；（二）嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的；「專家點評」：“嚴重”二字很重要，什么情況屬于“嚴重”，應當在規(guī)章制度中進行明確以利于操作。（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；「專家點評」：“重大損害”應當以書面形式量化，如達到10000元則為“重大損害”，否則裁判者的自由裁量會讓你摸不著北；（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；「專家點評」：怎樣才算“嚴重影響”，這個舉證責任有點難，此條的背后是不是也可以說明只要不造成“嚴重影響”，建立雙重勞動關系也無妨？（五）因本法第二十六條第一款第一項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；「專家點評」：勞動者的欺詐手段，基本上是提供虛假資料，如假文憑、假證件、假經歷等；（六）被依法追究刑事責任的。「專家點評」：法律僅限于被追究刑事責任，被勞教、刑事拘留、行政拘留均排除在外；第四十條　有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；「專家點評」：用人單位需充分掌握醫(yī)療期的有關規(guī)定，否則，少算一天都會被認定為違法解除，得支付賠償金了。（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；「專家點評」：這里的“調整工作崗位”是不需勞動者同意的，實踐中很多企業(yè)往往會濫用該條；（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的?！笇＜尹c評」：客觀情況發(fā)生重大變化，法律只賦予用人單位解除權，這對勞動者好像不公平，很多情況下，勞動者更想解除。第四十一條　有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：（一）依照企業(yè)破產法規(guī)定進行重整的；（二）生產經營發(fā)生嚴重困難的；（三）企業(yè)轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的；（四）其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的；裁減人員時，應當優(yōu)先留用下列人員：（一）與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；（二）與本單位訂立無固定期限勞動合同的；（三）家庭無其他就業(yè)人員，有需要扶養(yǎng)的老人或者未成年人的。用人單位依照本條第一款規(guī)定裁減人員，在六個月內重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，并在同等條件下優(yōu)先招用被裁減的人員。「專家點評」：勞動法規(guī)定裁一人也得履行本條規(guī)定的程序，此條與勞動法的規(guī)定相比，放寬了裁員的標準，增加了裁員的范圍。第四十二條　勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規(guī)定解除勞動合同：（一）從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學觀察期間的；（二）在本單位患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；（三）患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內的；（四）女職工在孕期、產期、哺乳期的；（五）在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；（六）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形?！笇＜尹c評」：勞動者具備上述條件不代表有了“護身符”，如有第39條之情形的，同樣可被辭退。第四十三條　用人單位單方解除勞動合同，應當事先將理由通知工會。用人單位違反法律、行政法規(guī)規(guī)定或者勞動合同約定的，工會有權要求用人單位糾正。用人單位應當研究工會的意見，并將處理結果書面通知工會?！笇＜尹c評」：此條地位比較尷尬，首先，通知工會只是一種形式，工會并無“話事權”，意見您盡管提，我還是要解除，其次，如企業(yè)未建立工會，或者干脆就不通知工會，法律也沒規(guī)定該解除行為就無效。第四十四條　有下列情形之一的，勞動合同終止：（一）勞動合同期滿的；（二）勞動者開始依法享受基本養(yǎng)老保險待遇的；（三）勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；（四）用人單位被依法宣告破產的；（五）用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的；（六）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形?！笇＜尹c評」：特別注意第（二）項，達到退休年齡勞動合同不一定終止，開始依法享受基本養(yǎng)老保險待遇才算數，要是您看到70歲的老爺爺還在履行勞動合同可不要奇怪。第四十五條　勞動合同期滿，有本法第四十二條規(guī)定情形之一的，勞動合同應當續(xù)延至相應的情形消失時終止。但是，本法第四十二條第二項規(guī)定喪失或者部分喪失勞動能力勞動者的勞動合同的終止，按照國家有關工傷保險的規(guī)定執(zhí)行。「專家點評」：此條好像表述有問題，在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的，什么情形消失時終止？“滿十五年”無法消失，“不足五年”也無法消失。第四十六條　有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：（一）勞動者依照本法第三十八條規(guī)定解除勞動合同的；「專家點評」：這就是實踐中所稱的“被迫解除勞動合同”；（二）用人單位依照本法第三十六條規(guī)定向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協商一致解除勞動合同的；「專家點評」：注意這里強調解除勞動合同是用人單位提出的；（三）用人單位依照本法第四十條規(guī)定解除勞動合同的；「專家點評」：理論上稱為“非過失性辭退”，勞動者無過失，用人單位也無過錯，但為了保護勞動者，仍需支付經濟補償。（四）用人單位依照本法第四十一條第一款規(guī)定解除勞動合同的；「專家點評」：裁員，支付經濟補償是應該的。（五）除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續(xù)訂勞動合同，勞動者不同意續(xù)訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規(guī)定終止固定期限勞動合同的；「專家點評」：合同終止需支付經濟補償，僅限于固定期限勞動合同。（六）依照本法第四十四條第四項、第五項規(guī)定終止勞動合同的；「專家點評」：此項的勞動合同終止勞動者無過錯，用人單位支付經濟補償天經地義。（七）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。「專家點評」：兜底條款，為今后法律預留接口。第四十七條　經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。「專家點評」：不滿六個月的，支付半個月工資的經濟補償在深圳已經適用多年了，更具公平合理性。勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區(qū)的市級人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年?！笇＜尹c評」：計算封頂待遇僅適用于高工資收入者，普通工資收入者尚不夠格“享受”。本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資?！笇＜尹c評」：工資具體包括哪些項目，這關系到經濟補償金的數額，勞動者得仔細看清楚了。第四十八條　用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續(xù)履行勞動合同的，用人單位應當繼續(xù)履行；勞動者不要求繼續(xù)履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續(xù)履行的，用人單位應當依照本法第八十七條規(guī)定支付賠償金?！笇＜尹c評」：賠償金不等于經濟補償金，支付了賠償金外，是否還需支付勞動合同解除或終止的經濟補償金，這是一個值得思考的問題。第四十九條　國家采取措施，建立健全勞動者社會保險關系跨地區(qū)轉移接續(xù)制度?！笇＜尹c評」：社會保險關系無法跨地區(qū)轉移接續(xù)，是現階段很多勞動者寧愿用人單位支付現金而不愿意參加社會保險的一個原因，此條僅是一個倡導性條款，尚無法解決現實問題。第五十條　用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，并在十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續(xù)?！笇＜尹c評」：不出證明、不移檔案、不移保險，是很多用人單位挾制勞動者的常用招數，勞動合同法首次規(guī)定不出證明造成勞動者損失的，需承擔賠償責任，不移檔案需受處罰。勞動者應當按照雙方約定，辦理工作交接。用人單位依照本法有關規(guī)定應當向勞動者支付經濟補償的，在辦結工作交接時支付。「專家點評」：誠實信用，辦理交接，理應如此，一手交接、一手給錢，公平