【文章內(nèi)容簡介】 部 人數(shù) 112 54 34 264 25 百分比 桂林理工大學(xué)本科畢業(yè)設(shè)計論文 企管部23%項(xiàng)目部11%經(jīng)營部7%工程部54%安全部5% 圖 5 各部門員工分布圖 以上資料表明， 桂林市市政工程總 公司員工中 的 大專生占了幾乎一半 人數(shù)，年齡處于 40 歲 以上 的 員工 占 了公司總?cè)藬?shù)的一半 。公司員工 教育程度 以大專為主， 本科 和 碩士及以上的 相對較少。公司員工中以年齡四十歲及以上者居多， 員工的年齡結(jié)構(gòu)偏大。 而員工人數(shù)在各個主要部門中的分配是相對合理的。 （二 ） 公司員工招聘現(xiàn)狀 1． 人員 甄選工具 桂林市市政工 程總 公司 在招聘 中所使用的甄選和測評 工具 主要是 面試，偶爾也會用到筆試。總體上看，這兩種甄選和測評工具都是比較傳統(tǒng)的 ，面試質(zhì)量的高低主要是依據(jù)面試官個人的經(jīng)驗(yàn)和主觀判斷，誤差和主觀的好惡會對面試的結(jié)桂林理工大學(xué)本科畢業(yè)設(shè)計論文 果產(chǎn)生很大的影響。 現(xiàn)有的測評沒有對求職者的個性進(jìn)行科學(xué)的分析，無法根據(jù)團(tuán)隊(duì)組建的原理，對各 部門 的管理團(tuán)隊(duì)進(jìn)行合理的團(tuán)隊(duì)組合設(shè)計，基本上是跟著感覺走，碰上可以 合作的領(lǐng)導(dǎo)和同事，合作就好一些，碰上脾性不合的，很快就離開。公司 無法根據(jù)每個人的特長來進(jìn)行人員的搭配和設(shè)計 。 2． 招聘 面試 在 桂林市市政工程總 公司 的面試過程中采 用的面試方法完全依靠面試官個人的主觀感覺，沒有采用科學(xué)的結(jié)構(gòu)化面試的方法，是經(jīng)驗(yàn)主義、主觀主義的面試方法，面試結(jié)果容易產(chǎn)生比較大的誤差。在面試的過程中，面試官的個人經(jīng)歷和喜好會比較大的影響面試的結(jié)果。 桂林市市政工程總 公司 原有面試方法會容易產(chǎn)生以下的問題 ： ①招聘標(biāo)準(zhǔn)的統(tǒng)一性低 ： 沒有統(tǒng)一的招聘標(biāo)準(zhǔn)。應(yīng)聘人自己評價自己，描述優(yōu)點(diǎn)、愛好、理想、人生哲學(xué)、不能說明個人的實(shí)際表現(xiàn)。②面試的客觀性比較低 :準(zhǔn)確性差。招聘者心中沒有具體而客觀的標(biāo)準(zhǔn)，因此對于應(yīng)聘人的答案容易做主觀的判斷。③應(yīng)聘人的真實(shí)性差 :真實(shí)性差。應(yīng)聘人 員在經(jīng)過學(xué)習(xí)和培訓(xùn)后，很容易虛構(gòu)或做出取悅面試官的回答。模式化的回答使得招聘面談沒有區(qū)分度。④面試問題的針對性差 :針對性差。一般只讓應(yīng)聘者講述過去的經(jīng)驗(yàn)和從事的活動，有些應(yīng)聘者的描述只是泛泛而談，招聘者對于其工作的好壞不得而知。 以上這些問題在 桂林市市政工程總 公司 的招聘面試的環(huán)節(jié)現(xiàn)實(shí)的存在，由于沒有使用科學(xué)的面試結(jié)構(gòu)，導(dǎo)致面試的準(zhǔn)確率比較低，沒有達(dá)到科學(xué)甄選人員的目的，存在較大的漏洞。 3． 年度 招聘完成率 年度 招聘完成率可以反映一個 公司在一年內(nèi)招聘工作完成的基本情況，對公司招聘工作的總結(jié)以及來年的招聘計劃有 借鑒和指導(dǎo)作用。 以下是 桂林市市政工程總 公司招聘完成效率表。 桂林理工大學(xué)本科畢業(yè)設(shè)計論文 表 4 桂林市市政工程總 公司 2022年度招聘完成效率表 月份 工程員工 企管人員 員工需求人數(shù) 到位人數(shù) 到位完成 百分比 員工需求人數(shù) 到位人數(shù) 到位完成率 百分比 1月 1 0 0 5 4 2月 20 18 6 5 3月 32 32 12 8 4月 24 20 9 7 5月 20 18 8 6 6月 29 29 3 3 7月 38 31 4 4 8月 32 30 7 7 9月 28 28 5 4 10月 33 32 2 2 11月 24 24 7 6 12月 19 18 3 2 全年合計 /平均 297 278 71 58 桂林理工大學(xué)本科畢業(yè)設(shè)計論文 三 、 桂林市市政工程總 公司員工招聘 程序 （一） 公司員工 招聘 程序 1．公司員工招聘詳細(xì)流程 (1) 確定人員需求 ： 當(dāng) 公司 出現(xiàn) 職位空缺而公司內(nèi)部沒有人員填補(bǔ)時，用 人部門 填寫人員需求表， 待人員需求 表 得批后，用人部門將人員需求表交給人力資源部，由人力資源部相關(guān)人員 發(fā)布 信息 。目前， 公司 人力資源部及用人部門沒有長期人力資源規(guī)劃，招 聘工作 都是開始于崗位已經(jīng)出現(xiàn)空缺并需要及時填補(bǔ) 時 。 (2) 招聘信息發(fā)布 ： 人力資源部收到人員需求表后，根據(jù)所招職位特 點(diǎn) ，選擇合適的招聘渠道發(fā)布招聘信息。 (3) 簡歷收集與篩選 ： 人力資源部對各招聘渠道的簡歷進(jìn)行初次篩選 ，合 格簡歷推薦給用人部門做二次篩選，經(jīng)過兩 次 篩選后由 人力資源部 負(fù)責(zé)組織 應(yīng)聘者面試 的 安排。 (4) 電話溝通并安排面試時間 ： 由于一些高級工作 崗位 人員的招聘 是 面向 全國，這樣有很多應(yīng)聘者 不是 桂林 本地的。所以， 力資源部和用人部門 會與應(yīng)聘者事先做電話溝通，合格者再安排其 面試 。 (5) 面試 ： 目前， 面試沒有整體結(jié)構(gòu)設(shè)計，僅憑面試官主觀感覺做決定 。 (6) 確定薪資及到崗時間 ： 對于面試合格者，人力資源部會安排其商談薪資問題，并確定到崗的具體時間。 (7) 錄用審批 ： 待薪資確定后，人力資源部會將人員錄用審批表交相批。 (8) 發(fā)錄用確認(rèn)函 ： 待人員審批表審批以后，人力資源部會給應(yīng)聘者 發(fā)出錄用確認(rèn)函。 (9) 試用期考 核 ： 一般試用期為 1 至 3 個月，試用期通過后可轉(zhuǎn)正。桂林理工大學(xué)本科畢業(yè)設(shè)計論文 2． 公司 招聘 流程 圖 圖 6 桂林市市政工程總 公司原有的招聘流程圖 3． 招聘渠道 的選擇 及信息發(fā)布 招聘有很多種 渠道 ，但是每一種 渠道 都存在著一定的優(yōu)缺點(diǎn)，每一種 渠道 都適合招聘不同層次的 企業(yè) 人員。企業(yè)在招聘人員的時候，必須根據(jù)所招聘人員的確定人員需求 招聘信息發(fā)布 簡歷收集與篩選 資格審查、通知面試 面試 人員甄選 錄用審批 試用 正式錄用 招聘計劃審批 提出招聘需求計劃 否決 重新提出 桂林理工大學(xué)本科畢業(yè)設(shè)計論文 不同，根據(jù)企業(yè)本身，參照各個招聘途徑的優(yōu)缺點(diǎn)來選擇不同的招聘途徑，一種或者多種組合使用，經(jīng)過多方位考察和評測，才能招聘到 合適的 企業(yè) 人員。 桂林市市政工程總公司的 招聘渠道和費(fèi)用由人力資源部統(tǒng)一策劃和安排。各用人部門可根據(jù)本專業(yè)具體情況，就本部門的招聘渠道向人力資源部提出相應(yīng)建議。公司現(xiàn)主要利用的招聘渠道有 ：公司 內(nèi)部選拔、網(wǎng)絡(luò)招聘 、 人才交流會、委托招聘、校園招聘及報紙廣告。 4．面試的具體程序 公司的 面試分初試、復(fù)試。人力資源部首先對應(yīng)聘者進(jìn)行初試，了解其綜合素質(zhì)水平，如果合格 就 向用人部門推薦 ； 用人部門再次篩選人力資源部推薦的候選人，確定復(fù)試人員后由人力資源部組織用人部門對應(yīng)聘人員的專業(yè)水平、工作經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行面試，對于較重要的或關(guān)鍵的 崗位， 公司 高層參與面試并最后把關(guān)。用人部門相關(guān)負(fù)責(zé)人確定錄用人員名單后提交給人力資源部，所有面試記錄均須簽字確認(rèn)、存檔。 5． 報批及錄用 當(dāng)人力資源部接到用人部門確定錄用名單后，派相關(guān)人員與合格候選人協(xié)商薪資待遇方面的問題，然后按照報批程序統(tǒng)一報 公司 行政總監(jiān)批準(zhǔn)，獲得批準(zhǔn)后，人力資源部向應(yīng)聘者發(fā)出《錄用確認(rèn)信》，確定到崗時間。 人力資源部統(tǒng)一對錄用人員進(jìn)行通知并辦理相關(guān)手續(xù)。 對通過初試，但未最終錄用的應(yīng)聘人員，人力資源部分類錄入 公司 人才庫，作為后備人才留存。 對于由用人部門自主招聘的人員等特殊情況，用人部門需將 錄用人員的面試 記錄交人力資源部備案。 6. 招聘效果評估 公司每年年終對招聘結(jié)果進(jìn)行評估，其具體評估方法是 :每年年終，人力資源部計算招聘成本、招聘數(shù)量評估和招聘渠道效益，從量的方面評價招聘結(jié)果 ；用人部門負(fù)責(zé)人根據(jù)新招聘人員離職率、工作績效評估、發(fā)展?jié)摿Φ戎笜?biāo)，從質(zhì)的 方面向人力資源部反饋和評估招聘結(jié)果。人力資源部根據(jù)綜合評估結(jié)果向人力資源部分管領(lǐng)導(dǎo)提交年度招聘分析及總結(jié)報告，并提出改進(jìn)措施。 （二） 招聘程序存在的問題 桂林理工大學(xué)本科畢業(yè)設(shè)計論文 1． 公司人力資源規(guī)劃不科學(xué)，員工招聘計劃不合理 桂林市市政工程總 公司 的用人制度建立不完善， 沒有統(tǒng)一的用人標(biāo)準(zhǔn)， 用人部門更多時候是在人手緊缺或者人員發(fā)生流失的情況下提出招聘要求，于是行政人事部倉促地展開招聘。針對招聘本身，卻沒有詳細(xì)的書面計劃，或者沒有嚴(yán)格按計劃執(zhí)行，人員的引進(jìn)較為隨意。 在招聘標(biāo)準(zhǔn)不清晰的情況下，公司招聘出現(xiàn)了 不合理的現(xiàn)象。一種是用人部門提交的招聘標(biāo)準(zhǔn)過于籠統(tǒng)， 如只有學(xué)歷、年齡、性別、工作經(jīng)驗(yàn)之類的招聘標(biāo)準(zhǔn)，而沒有崗位的具體任職資格；一種是在用人需求不緊迫的情況下，用人部門往往要求行政人事部嚴(yán)格按照他們提交的標(biāo)準(zhǔn)來招聘，但當(dāng)用人需求計劃還沒落實(shí)招到需要的人員時，隨著時間的推移，基 于該職位招聘的急迫性，又要求招聘工作人員加快招聘效率，降低招聘標(biāo)準(zhǔn)，致使行政人事部的招聘人員為了迅速完成招聘任務(wù)而 勉強(qiáng) 招人， 從而 降低了招聘的質(zhì)量。 注：月度離職率 =本月離職 人數(shù) /累計在冊人數(shù) *100% 從上表可以看出在不考慮招聘效果和招聘人員壓力的情況下，最終導(dǎo)致到崗職員能力不能滿足公