【文章內(nèi)容簡介】 以便提高和改善員工的 工作績效 ，并為員工培訓(xùn)、晉升、計酬等人事決策提供依據(jù)。 （ 5） 薪酬管理 。包括對 基本薪酬 、 績效薪酬 、 獎金 、 津貼 以及福利等 薪酬結(jié)構(gòu) 的設(shè)計與管理，以 激勵 員工更加努力的為企業(yè)工作。 （ 6）員工激勵。采用 激勵理論 和方法，對員工的各種需要予以不同程度的滿足或限制，引起員工心理狀況的變化，以激發(fā)員工向企業(yè)所期望的目標而努力。 （ 7）培訓(xùn)與開發(fā)。通過培訓(xùn)提高員工個人、群體和整個企業(yè)的知識、能力、 工作態(tài)度 和工作績效，進一步開發(fā)員工的智力潛能，以增強人力資源的 貢獻率 。 （ 8） 職業(yè)生涯規(guī)劃 。鼓勵和關(guān)心員工的個人發(fā)展，幫助員工制訂個人發(fā)展規(guī)劃，以進一步激發(fā)員工的積極性、創(chuàng)造性。 （ 9） 人力資源會計 。與財務(wù)部門合作，建立人力資源會計體系，開展 人力資源投資 成本與產(chǎn)出效益的核算工作，為人力資源管理與決策提供依據(jù)。 （ 10） 勞動關(guān)系管理 。協(xié)調(diào)和改善企業(yè)與員工之間的 勞動關(guān)系 ，進行企業(yè)文化建設(shè)，營造和諧的勞動關(guān)系和良好的 工作氛圍 ，保障企業(yè)經(jīng)營活動的正常開展。 人力資源管理的功能 現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理，具有以下五種基本功能： （ 1）獲取。根據(jù) 企業(yè)目標 確定的所需員工條件，通過規(guī)劃、招聘、 考試 、測評、選拔、獲取企業(yè)所需人員。 （ 2）整合。通過企業(yè)文化、 信息溝通 、人際關(guān)系和諧、矛盾沖突的化解等有效整合，使企業(yè)內(nèi)部的個體、群眾的目標、行為、態(tài)度趨向企業(yè)的要求和理念，使之形成高度的合作與協(xié)調(diào)，發(fā)揮集體優(yōu)勢，提高企業(yè)的生產(chǎn)力和效益。 （ 3）保持。通過薪酬、考核，晉升等一系列管理活動，保持員工的積極性、主動性、創(chuàng)造性，維護勞動者的合法權(quán)益，保證員工在工作場所的安全、健康、舒適的工作環(huán)境，以增進員工滿意感，使之安心滿意的工作。 （ 4）評價。對員工工作成果、勞動態(tài)度、技能水平以及其他方面作出全面考核、鑒定 和評價，為作出相應(yīng)的獎懲、升降、去留等決策提供依據(jù)。 15[共 69] （ 5）發(fā)展。通過員工培訓(xùn)、 工作豐富化 、職業(yè)生涯規(guī)劃與開發(fā)，促進員工知識、技巧和其他方面素質(zhì)提高，使其勞動能力得到增強和發(fā)揮，最大限度地實現(xiàn)其個人價值和對企業(yè)的貢獻率，達到員工個人和企業(yè)共同發(fā)展的目的。 人力資源管理職責(zé) 人力資源管理職責(zé)是指人力資源管理者需要承擔的責(zé)任和任務(wù)。加里 德斯勒在他所著《人力資源管理》一書中例舉一家大公司人力資源管理者在有效的人力資源管理方面所負的責(zé)任描述為以下十大方面：（ 1）把合適的人配置到適當?shù)墓ぷ鲘徫簧希? （ 2）引導(dǎo)新雇員 進入組織（熟悉環(huán)境）； （ 3）培訓(xùn)新雇員適應(yīng)新的工作崗位； （ 4）提高每位新雇員的工作績效； （ 5）爭取實現(xiàn)創(chuàng)造性的合作，建立和諧的工作關(guān)系； （ 6）解釋公司政策和工作程序； （ 7）控制勞動力成本； （ 8）開發(fā)每位雇員的工作技能； （ 9）創(chuàng)造并維持部門內(nèi)雇員的士氣； （ 10）保護雇員的健康以及改善工作的物質(zhì)環(huán)境。 戰(zhàn)略性人力資源管理 人力資源管理伴隨著未來組織的網(wǎng)絡(luò)化、靈活化、多元化和 全球化 趨勢，在管理目標、 管理職能 、管理技術(shù)以及對管理人員的要求方面將會發(fā)生新的變化。在管理目標方面，未來的人力資源管理是 戰(zhàn)略 性人力資源管理 。 戰(zhàn)略性人力資源管理 ，即圍繞企業(yè)的 戰(zhàn)略目標 而進行的人力資源管理。人力資源管理開始進入企業(yè)決策層，人力資源管理的規(guī)劃和策略與 企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略 相契合，不僅使人力資源管理的優(yōu)勢得以充分的發(fā)揮，更給企業(yè)的整個管理注入新的生機和活力。 戰(zhàn)略性人力資源管理 的特點主要體現(xiàn)在以下幾個方面： （ 1）在管理理念上，認為人力資源是一切資源中最寶貴的資源，經(jīng)過開發(fā)的人力資源可以升值增值，能給企業(yè)帶來巨大的利潤。 （ 2）在管理內(nèi)容上，重點是開發(fā)人的潛能，激發(fā)人的活力，使員工能積極、主動、創(chuàng)造性16[共 69] 的開展工作。 （ 3）在管理形 式上，強調(diào)整體開發(fā)，要根據(jù)企業(yè)目標和個人狀況，為其做好職業(yè)生涯設(shè)計，不斷培訓(xùn)，不斷調(diào)整職位，充分發(fā)揮個人才能。 （ 4）在管理方式上，采取 人性化管理 ，考慮人的情感、自尊與價值。 （ 5）在管理手段上，在人力資源信息系統(tǒng)等方面均由計算機自動生成結(jié)果，及時準確地提供決策依據(jù)。 （ 6）在 管理層次 上，人力資源管理部門處于決策層，直接參與企業(yè)的計劃與決策。 20世紀人力資源管理經(jīng)典理論 一、 泰羅的科學(xué)管理理論 （ 1903） 泰羅 （ Frederick W. Taylor, 18561915） , 美國古典管理學(xué)家，主 要著作有 《科學(xué)管理原理》 （ 1911）和《科學(xué)管理》（ 1912）。 科學(xué)管理的核心： 1．管理要科學(xué)化、標準化 。 2．要倡導(dǎo)精神革命，勞資雙方利益一致。 實施科學(xué)管理的結(jié)果是提高了生產(chǎn)效率，而高效率是雇員和雇主實現(xiàn)共同富裕的基礎(chǔ)。因此，泰羅認為只有用科學(xué)化 . 標準化的管理替代傳統(tǒng)的經(jīng)驗管理，才是實現(xiàn)最高工作效率的手段。 科學(xué)管理的內(nèi)容： 1．進行動作研究，確定操作規(guī)程和動作規(guī)范，確定勞動 時間定額 ，完善科學(xué)的操作方法，以提高工效。 2．對工人進行科學(xué)的選擇，培訓(xùn)工人使用標準的操作方法 ，使工人在崗位上成長。 3．制定科學(xué)的工藝流程，使機器、設(shè)備、工藝、工具、材料、工作環(huán)境盡量標準化。 4．實行 計件工資 ，超額勞動，超額報酬。 5. 管理和勞動分離。 科學(xué)管理理論應(yīng)用的成功案例 : 利用 甘特圖表 進行計劃控制，創(chuàng)建了世界第一條福特汽車流水生產(chǎn)線 ，實現(xiàn)了機械化的大工業(yè)，大幅度提高了 勞動生產(chǎn)率 ，出現(xiàn)了高效率、低成本、高工資和高利潤的局面。 17[共 69] 二、 吉爾布勒斯夫婦的動作研究 （ 1907） 福蘭克 吉爾布勒斯 (Frank B. Gilbreth,18681924)，美國動作研究之父 。吉爾布勒斯夫人，美國歷史上第一位心理學(xué)博士，被尊稱為美國 “管理學(xué)第一夫人 ”。主要著作：《動作研究》（ 1911），《管理心理學(xué)》（ 1917），《疲勞研究》（ 1919），《時間研究》（ 1920）。 他們采用觀察、記錄和分析的方法進行動作研究，以確定標準工藝動作，提高生產(chǎn)效率。同時，他們制定了生產(chǎn)流程圖和程序圖，至今仍被廣泛應(yīng)用。他們主張，通過動作研究，可以開發(fā)工人的自我管理意識 。 他們開創(chuàng)疲勞研究先河，對保障工人健康和提高生產(chǎn)率的影響持續(xù)至今。 三、 韋伯的組織理論 （ 1911） 馬克斯 韋伯 （ Max Weber, 18641920） , 德國古典管理理論學(xué)家，被尊稱為 “組織理論之父 ”。主要著作 : 《新教倫理與資本主義精神》，《一般經(jīng)濟史》，《社會和經(jīng)濟組織的理論》等。 韋伯認為，社會上有三種權(quán)力，一是傳統(tǒng)權(quán)力，依傳統(tǒng)慣例或世襲而來而擁有；二是超凡權(quán)力，來源于自然崇拜或追隨；三是法定權(quán)力，通過法律或制度規(guī)定的權(quán)力。 對經(jīng)濟組織而言，應(yīng)以合理合法權(quán)力為基礎(chǔ)，才能保障組織連續(xù)和持久的 經(jīng)營目標 。而規(guī)章制度是組織得以良性運作的保證，是組織中合法權(quán)力的基礎(chǔ)。韋伯構(gòu)建的理想的官僚組織模式為： 1. 組織 依據(jù)合法程序產(chǎn)生，有明確的目標和完整的規(guī)章制度。 2. 組織的結(jié)構(gòu)是層控體系，組織中的人依據(jù)其職位的高低和正式的工作職責(zé)行使職權(quán)。 3. 人與人的關(guān)系是人對工作的關(guān)系，而不是人對人的關(guān)系。 4. 按職位需求，公開甄選適崗人才。 5. 對人員進行合理分工，并進行專業(yè)培訓(xùn)，以提高生產(chǎn)效率。 6. 按職位和貢獻付酬，并建立升遷獎懲制度，以提高工人的 事業(yè)心 和成就感。 韋伯理性地、創(chuàng)建性地提出了行政組織科學(xué)的組織理論和組織準則，這是他在管理思想史上最大的貢獻。 四、 法約爾的一般管理理論 （ 1916） 亨利 法約爾 (Henri Fayol, 18411925) ， 法國古典管理理論學(xué)家，與韋伯、泰羅并稱為西方古典管理理論的三位先驅(qū)，并被尊稱為 管理過程學(xué)派 的開山鼻祖。代表作是 《工業(yè)管理和一般管理》 （ 1916）。 法約爾提出了 管理的五大職能 說：即管理就是計劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)和控制五大職能，18[共 69] 并提出 14項管理原則 ： 勞動分工 、權(quán)力與責(zé)任、紀律、統(tǒng)一指揮、個人利益服從整體利益、人員報酬、集中、 等級制度 、秩序、公平、人員穩(wěn)定、創(chuàng)新和 團隊精神 。 法約爾的一般管理理論 凝煉出了管理的普遍原則，至今仍 被作為我們?nèi)粘９芾淼闹改稀? 五、 梅奧的人際關(guān)系理論 （ 1933） 喬治 埃爾頓 梅奧 （ Gee Elton Myao, 18801949） , 原籍澳大利亞的美國行為科學(xué)家，人際關(guān)系理論 的創(chuàng)始人。主要著作：《組織中的人》和《管理和士氣》。 梅奧在美國西方電器公司霍桑工廠進行了長達九年的著名的 霍桑實驗 ，真正揭開了對組織中的人的行為研究的序幕?；羯嶒灥某踔允窃噲D尋找改善外部條件與環(huán)境以提高勞動生產(chǎn)率的途徑，但結(jié)果表明影響生產(chǎn)率的根本因素不是外部工作條件，而是工人自身因素和被團體接受的融洽感和安全 感。 梅奧提出的 “人際關(guān)系理論 ”指出，工人是 社會人 ，不是單純意義上的經(jīng)濟人；企業(yè)中存在著 非正式組織 ，必須注意與 正式組織 保持平衡；提高工人滿意度是提高勞動生產(chǎn)率的首要條件，高滿意度來源于物質(zhì)和精神兩種需求的合理滿足。 六、 馬斯洛的需要層次理論 （ 1943） 亞伯拉罕 馬斯洛 （ Abraham H. Maslow， 19081970） , 美國心理學(xué)家，提出人類需要層次論學(xué)說。代表作 : 《人類動機理論》。 馬斯洛指出，人的需要層次如圖 1所示： 人的需要按重要性和層次性排序，低級層次需要滿足后，人將 追求高層次需要。 七、 麥格雷戈的人性假設(shè)與管理方式理論 （ 1960） 道格拉斯 麥格雷戈 (Douglas M. Mc Gregor, 19061964), 美國著名行為科學(xué)家。 代表作為《企業(yè)的人性方面》（ 1957），提出了著名的 X 理論 Y 理論 。 麥格雷戈稱傳統(tǒng)的管理觀點為 X 理論，并提出了對人性的假設(shè)條件和管理方式，他提出的相對于 X 理論的則是 Y 理論。 八、 赫茲伯格的雙因素激勵理論 （ 1966） 福雷德里克 赫茲伯格 (Frederick Herzberg), 美國行為科學(xué)家。主要著作有：《工 作的激勵因素》，《工作與人性》，《管理的選擇 : 是更有效還是更有人性？》等。雙因素理論是他最主要的成就。 赫茲伯格認為，能對工作帶來積極態(tài)度 . 較多滿意感和激勵作用的因素多為工作內(nèi)容或工作本身方面的因素，這叫做激勵因素，比如成就感、同事認可、上司賞識、更多職責(zé)或更大成長空間等。能使員工感到不滿意的，屬于工作環(huán)境或工作關(guān)系方面的，叫做保健因素，如公司政策、管理措施、監(jiān)督、人際關(guān)系、工作條件、工資福利等。 19[共 69] 雙因素理論對管理者的啟示是 : 要重視員工工作內(nèi)容方面因素的重要性，特別是要使工作豐富化，多方面滿足 員工多方面的需求。 九、 韋廉大內(nèi)的 Z 理論 （ 1981） 韋廉大內(nèi) 是美國日裔學(xué)者，代表作為 《 Z 理論》 （ 1981）。 Z 理論認為，一切企業(yè)的成功離不開信任、敏感和親密，因此完全可以以坦白、開放、溝通作為原則進行民主管理。 建立 Z 型組織的過程是： 1. 培養(yǎng)每個人的正直、善良的品行。 2. 領(lǐng)導(dǎo)者和管理者共同制定新的管理戰(zhàn)略，明確共同的 經(jīng)營宗旨 。 3. 通過高效協(xié)作、彈性激勵措施來貫徹執(zhí)行公司目標。 4. 培養(yǎng)管理人員的溝通技巧。 5. 穩(wěn)定的雇傭制度。 6. 合理、長期的考 核和晉升制度。 7. 崗位輪換 ，培養(yǎng)、擴大員工的職業(yè)發(fā)展之路。 8. 鼓勵雇員、工會參與公司管理，并擴大參與領(lǐng)域。 9. 建立員工個人和組織的全面整體關(guān)系。 十、 彼德 圣吉的學(xué)習(xí)型組織理論 （ 1990） 彼德 圣吉 (Peter M. Senge)是美國 “學(xué)習(xí)型組織理論 ”創(chuàng)始人，當代最杰出的新管理大師。其代表作是 《第五項修煉 ——學(xué)習(xí)型組織的藝術(shù)與實務(wù)》 。 學(xué)習(xí)型組織理論認為，企業(yè)持續(xù)發(fā)展的源泉是提高企業(yè)的整體 競爭優(yōu)勢 ，提高整體競爭能力。未來真正出色的企業(yè)是使全體員工全心投入并善于學(xué)習(xí)、持 續(xù)學(xué)習(xí)的組織 —學(xué)習(xí)型組織。通過釀造學(xué)習(xí)型組織的工作氛圍和企業(yè)文化，引領(lǐng)員工不斷學(xué)習(xí)，不斷進步，不斷調(diào)整觀念，從而使組織更具有長盛不衰的生命力。 學(xué)習(xí)型組織的特點是： 1. 全體成員有共同的愿望和理想。 2. 善于不斷學(xué)習(xí)。 20[共 69] 3. 扁平式的組織結(jié)構(gòu) 。 4. 員工的自主、自覺性管理。 5. 員工家庭與事業(yè)之間的平衡。 6. 領(lǐng)導(dǎo)者的新角色改變?yōu)樵O(shè)計師、仆人和教師。 國外人力資源管理的方法 一、 “抽屜式 ”管理 在現(xiàn)代管理中，它也叫做 “職務(wù)分析 ”。當今一些經(jīng)濟發(fā)達國家的大中型企業(yè) ，都非常重視 “抽屜式 ”管理和 職位分類 ，并且都在 “抽屜式 ”管理的基礎(chǔ)上，不同程度地建立了職位分類制度。據(jù)調(diào)查統(tǒng)計：泰國在 1981年采用 “抽屜式 ”管理的企業(yè)為 50%