日本年功序列制的歷史變遷(編輯修改稿)
2025-02-10 14:24 本頁(yè)面
【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 白領(lǐng)階層來(lái)看 ,年功序列雖然已是風(fēng)燭殘年 ,依然發(fā)揮著主體性的作用。所以從整個(gè)的人事薪金體系來(lái)說(shuō)年功序列的第三期與第二期是一致的。1975與 1985年日本三年齡段平均薪金水平年功序列制的演化 通過(guò)上面的分析我們可以看出 ,年功序列制自從戰(zhàn)后確立就一直在隨環(huán)境的改變而不斷地調(diào)整 ,每次調(diào)整都不同程度地縮小年功序列在整個(gè)薪金體系中的比例或是減少享受年功序列的人數(shù)。雖然如此 ,但總體說(shuō) ,薪金和職務(wù)都基本是隨著工齡的增長(zhǎng)而不斷提高 ,工齡在人事薪金體系中起決定性作用。除去純粹以年為功的第一階段，第二階段和第三階段的薪金體系構(gòu)成，都是由： 年功薪金 (絕對(duì)優(yōu)勢(shì) )+能力薪金 (補(bǔ)充 )+企業(yè)效益 這種主體薪金結(jié)構(gòu)直到上世紀(jì) 90年代后才發(fā)生了巨大的變化。20世紀(jì) 90后的年功序列制 這一時(shí)期也可以稱(chēng)為年功序列制的崩潰時(shí)期。上世紀(jì) 90年代后 ,伴隨著泡沫經(jīng)濟(jì)的破滅 ,日本進(jìn)入前所未有的經(jīng)濟(jì)蕭條期。經(jīng)營(yíng)環(huán)境的惡化使企業(yè)越來(lái)越難以包容年功序列制固有的弊端 ,嚴(yán)重的平均主義難以調(diào)動(dòng)職工的積極性和主動(dòng)性 。一些有能力的年輕人由于處于年功金字塔底層 ,難以發(fā)揮其特有的創(chuàng)新能力 ,使企業(yè)在日益激烈的國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)中處于劣勢(shì)。為擺脫經(jīng)營(yíng)的困境 ,企業(yè)開(kāi)始試圖突破年功序列的薪金體系和晉升機(jī)制 ,向歐美式“績(jī)效薪金 ”的方向轉(zhuǎn)變。這次轉(zhuǎn)變比以前各個(gè)時(shí)期的調(diào)整范圍都廣 ,力度更大 ,矛頭直指年功制體現(xiàn)最充分、最完整的白領(lǐng)階層。由美國(guó)著名管理學(xué)家德魯克所倡導(dǎo)的 “目標(biāo)管理制度 ”成為眾多企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的首選。彼得 .德魯克 作為第一個(gè)提出管理學(xué)概念的人，很難找到一個(gè) 比 彼得 . 德魯克更能引領(lǐng)時(shí)代的思考者： 1950年代初，指出計(jì)算機(jī)將 徹底改變商業(yè)， 1961年，提醒美國(guó)應(yīng)關(guān)注日本工業(yè)的崛起； 20年后，又是他首先警告這個(gè)東亞國(guó)家可能陷入經(jīng)濟(jì)滯 脹； 1990年代 ,率先對(duì) “知識(shí)經(jīng)濟(jì) ”進(jìn)行了闡釋。 媒體對(duì)他的最恰當(dāng)評(píng)價(jià)是： “在一個(gè)充斥著自大狂和江 湖騙子的行業(yè)中一個(gè)真正的具有原創(chuàng)性的思想家 ”。在商 界，包括杰克 .韋爾奇在內(nèi)的眾多杰出 經(jīng)理人 對(duì)其理論積極履踐，這恰好符合德魯克的理論： “管理是一種實(shí)踐，其本質(zhì)不在于 ‘知 ’而在于 ‘行 ’；其驗(yàn)證不在于邏輯，在于成果。 ” 1954年，德魯克提出了一個(gè)具有劃時(shí)代意義的概念 ——目標(biāo)管理 (Management By Objectives，簡(jiǎn)稱(chēng)為 MBO)，它是德魯克所發(fā)明的最重要、最有影響的概念，并已成為當(dāng)代管理學(xué)的重要組成部分。 目標(biāo)管理的最大優(yōu)點(diǎn)也許
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