管理人員的選聘、考核和培訓(xùn)第12章(編輯修改稿)
2025-02-09 05:17 本頁(yè)面
【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 人的潛在能力 最好的方法是 對(duì) 所有管理者都建立一種文字記錄 ，以此來(lái)反映管理者在 實(shí) 踐中表 現(xiàn) 出來(lái)的能力，反映他 們 在所完成仸 務(wù) 方面的 進(jìn) 展情況和在 實(shí)現(xiàn) 目 標(biāo) 方面的 實(shí)際 成就。 按照彼得原理來(lái) 說(shuō) ，如果一個(gè)管理者在其 職位上有成就，那么正是 這 種成就 導(dǎo) 致他提升到更高的 職 位，直到 這 人 終 于”被提升 過(guò)頭 “。一般來(lái) 說(shuō) ，一個(gè)人在 現(xiàn) 有 職務(wù) 中表 現(xiàn) 的才能高低，是衡量他能否被提升的最好依據(jù)。 所以，在 選 拔管理者 時(shí) 不 僅 要看他又無(wú)能力，成就如何，更重要的是看他有無(wú) 勝 仸更高一級(jí) 工作的潛能，只有 這樣 ，我 們 才能避免那種”提 過(guò)頭 “的危 險(xiǎn) ，也不至于浪 費(fèi) 人才。 一般來(lái) 說(shuō) 即使采取了非常 謹(jǐn) 慎的 態(tài) 度，也只有當(dāng)被提拔的候 選 人在其新 崗 位上真正工作了一段 時(shí)間 后才能 證 明他是被 選對(duì) 了 還 是 選錯(cuò) 了。 （四）正確 對(duì) 待文憑與水平的關(guān)系 在 選 聘管理者 時(shí) ，既要看文憑又要看水平，而應(yīng) 以 實(shí)際 工作的能力水平 為 主。 （五）敢于啟用年 輕 人 年 輕 人易于接受和消化新知 識(shí) 、新思想，思路敏捷，精力旺盛，勇于 創(chuàng) 新。啟用年 輕 人之后，并非完事大吉，老同志 還應(yīng)傳 幫 帶 ，使他 們 逐漸 成熟起來(lái)。 管理人 員 的考 評(píng) 一、管理者考 評(píng) 的必要性和要素 （一）必要性 管理者考 評(píng) 的必要性表 現(xiàn) 在以下幾個(gè)方面： 通 過(guò) 考 評(píng) 可以了解管理者的工作 質(zhì) 量。 考 評(píng) 是 選 拔和培 訓(xùn) 管理者的需要。 考 評(píng) 是完善 組織 工作和 調(diào) 整 過(guò) 來(lái)者 職 位的需要。 考 評(píng) 是 獎(jiǎng) 勵(lì)的合理依據(jù) （二）考 評(píng) 的要求 評(píng) 指 標(biāo) 要客 觀 。 要做到指 標(biāo) 客 觀 ： 首先指 標(biāo) 的含 義 要準(zhǔn)確、具體，內(nèi)涵和外延都要適度，不能含糊不清，更不能用那些抽象的概念來(lái)作 為 衡量 標(biāo) 準(zhǔn)。 其次，指 標(biāo) 要盡可能定量化。 評(píng) 方法要可行。 評(píng)時(shí)間 要適當(dāng)。 評(píng)結(jié) 果要反 饋 。 二、考 評(píng) 方法的演 變 考 評(píng) 的方法，有個(gè)演 變過(guò) 程，一般包括以下 階段： （一） 傳統(tǒng) 的個(gè)人品 質(zhì) 考 評(píng) （二） 對(duì) 管理者 繼續(xù) 的考 評(píng) 評(píng)過(guò) 程：考 評(píng) 的內(nèi)容是 觀 察一個(gè)管理者如何 勝 仸確定目 標(biāo) 的要求以及如何按 這 些目 標(biāo)
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