阿里巴巴-績效管理基礎(chǔ)(編輯修改稿)
2025-02-08 16:54 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 榜樣的力量是無窮的 ? 我們?yōu)椴恍傅嘏Χ恼疲唇Y(jié)果付薪！ 績效考核結(jié)果公正 – Johari Window Open/FreeArea Blind Area Hidden Area UnknownArea 績效面談常見問題解答匯總 績效評分需要注意的點(diǎn) ? 價(jià)值觀評分 6步法： 1. 平常觀察到員工某一種行為時(shí)，一定要問自己，這是怎樣的水平，就某個(gè)案例很困惑時(shí)，請找你的上一級主管或 HR討論； 2. 評估時(shí)，針對每一小條給員工打分； 3. 每一條總分出來后，團(tuán)隊(duì)成員之間做一個(gè)比較，看打分是否合理； 4. 6條總分出來后，團(tuán)隊(duì)成員之間做一個(gè)比較，看打分是否合理； 5. 準(zhǔn)備和員工溝通會(huì)遇到的問題，若感到很困難， 請找你的上一級主管或 HR討論； 6. 和員工對話時(shí)，立場堅(jiān)定，信息明確 其他注意事項(xiàng)： ? 功夫在平常：平時(shí)關(guān)注細(xì)節(jié)，細(xì)小的行為，表明自己的態(tài)度； ? 員工會(huì)感覺自己受到關(guān)注，主管的關(guān)注對于員工的肯定是很實(shí)在的； ? 有時(shí)間、有地點(diǎn)、有事件、有評論 公司為什么要進(jìn)行正態(tài)分布？ ? 公司進(jìn)行 ，本身就是為了公平。 ? 為了防止小部門內(nèi) 271的不合理，績效審批的時(shí)候，經(jīng)理會(huì)著眼于整個(gè)大部門來進(jìn)行統(tǒng)一考核，在一定程度上會(huì)防止主管間的打分偏差。 ? 即使是獨(dú)立主管組是一個(gè)團(tuán)隊(duì)，由于績效考核本身也是需要經(jīng)過 HR和上級各個(gè)主管層層審批的， HR和各個(gè)主管會(huì)在更大的層面，把握相對公平性，如果不合理的打分，是會(huì)被退回的。 ? 公司資源的稀缺性和有效性。 你平常工作很忙，沒有辦法將員工區(qū)分開來，怎么辦？ ? 這個(gè)問題不是評估時(shí)才遇到，這是經(jīng)理們應(yīng)每天思索的問題，經(jīng)理們必須知道除了績效評估表格里對于目標(biāo)的設(shè)定以外，經(jīng)理們要學(xué)會(huì)抓住良好的機(jī)會(huì)和案例向下屬清晰的傳達(dá)你的期望；不要指望正式的目標(biāo)設(shè)定能解決績效管理中所有的問題； ? 真正的問題在于經(jīng)理們由于工作的繁忙，對于員工的觀察不夠深入和全面，在給員工打出一個(gè)分?jǐn)?shù)后，自己也不夠有信心，從激勵(lì)的角度講，經(jīng)理越花時(shí)間關(guān)注員工，經(jīng)理的反饋越深刻，員工越受激勵(lì)，不花時(shí)間，批評員工，員工是不會(huì)太服氣的，同時(shí)經(jīng)理除了自己的觀察，也應(yīng)通過其他渠道搜集反饋，俗話說：兼聽則明，偏信則暗，經(jīng)理們運(yùn)用自己的智慧將獲得的信息和自己的觀察結(jié)合在一起，形成對一個(gè)員工的認(rèn)識會(huì)相對客觀； 如何讓你的批評和表揚(yáng)令人難以忘懷？ ? 經(jīng)理們應(yīng)該珍惜自己對于員工的 “ 批評 ” 和 “ 表揚(yáng) ” 的權(quán)利； ? 一個(gè)批評或表揚(yáng)如何令人難以忘懷關(guān)鍵在于是否 “ 深刻 ” ， ? 當(dāng)員工有多次失誤時(shí)，嚴(yán)厲的批評帶一個(gè)很好的建議； ? 有建設(shè)性的批評和表揚(yáng)； ? 對比過去和現(xiàn)在，幫助員工找到問題所在 ? 不同性格的人需要不同的環(huán)境； ? 經(jīng)理們也應(yīng)該了解自己的 “ 風(fēng)格 ” ，讓員工感受到你今天的批評和表揚(yáng)是很大的，還是小小的； 如何面對不思進(jìn)取的員工？ ? 要充分認(rèn)識到，不思進(jìn)取對員工本人和團(tuán)隊(duì)是有傷害的，因此必須采取措施：
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